幼儿园保育员服务外包服务方案

 

 

 

 

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第一章项目启动与需求深度剖析

第一节行业背景

一、行业概述与发展预测

(一)人力资源服务行业的定义

作为现代服务业的核心领域，人力资源服务行业专为劳动者的职业成长与就业机会以及用人单位的人力资源优化配置提供专业支持。该行业涵盖了广泛的服务内容，其中包括：人力资源和社会保障事务的代理服务、人力资源外包、招聘解决方案、职业规划指导、人力资源管理咨询服务、各类培训项目、人才素质评估、劳务派遣、高级人才寻觅以及人力资源信息科技软件服务等多元化业务模式。

(二)人力资源服务行业的概况

人力资源服务行业的核心目标在于支持企业优化人力资源获取、开发、配置及利用的效能。其诞生源于社会分工深化的历程，伴随着人口红利从数量优势转向素质提升的过程，顺应了经济结构转型和产业升级的潮流。我国人力资源服务业的成长与改革开放的历史背景紧密相连：外资企业的进入不仅引发了人力资源服务的需求增长，而且直接推动了这一行业的发展进程。

人力资源服务涵盖了劳动就业全周期，其多元化需求推动了行业的细分深化。涵盖招聘配置、劳务派遣、薪酬管理外包、技术软件支持、员工能力提升以及全方位咨询服务等多元服务类型，当前，行业正呈现出明显的横向整合与纵向专业深化的发展特征。

专业的人力资源综合咨询服务：针对企业的特定人力资源需求，由专业咨询机构定制的策略性解决方案。此服务旨在促使企业的人力资源管理体系与战略目标保持一致，并为其业务发展提供有力支撑。具体内容包括人力资源咨询、人才评估与选拔、以及管理培训与发展等多元化环节。

(三)人力资源服务的细分市场

人力资源服务的细分市场主要包括：中高端管理/技术人才的寻访、灵活用工、人力资源外包、人力资源软件系统服务、在线招聘、人才测评等。不同细分行业在近些年表现出不同的趋势。

1.中高端管理/技术人才的寻访

在人口红利逐渐减退的历史阶段，我国经济的增长模式正经历转型，劳动力数量优势逐渐让位于素质的关键作用。企业对于人力资源的竞争将日趋白热化，尤其是对高端专业人才的需求将持续攀升。

我们的专长在于提供中高端管理及技术人才的寻访服务，即业内所称的高级猎头服务。此服务涵盖了定制化的寻访策略、邀请、面试以及全面的测评流程，目标在于协助企业有效规避招聘风险。行业的盈利模式常见于预付费和基于结果的收费结构。预付费模式通常在合同签订时支付30%的费用，在项目进展至中期时再支付30%，最后在项目完成后结算尾款；在国内，大多数情况下采用的是基于结果的计费，即在候选人入职初期支付部分费用，待试用期结束后再支付剩余款项。猎头服务费用通常根据候选人年薪的20%至25%作为标准比例，不过也有企业选择固定的收费标准，按项目或人选一次性计费。

2.灵活用工

全球化进程与互联网信息技术的革新，推动了社会分工的深刻转型，进而催生了企业用工模式的多元化与弹性化，引领了灵活用工现象的日益普及与特定行业深化。具体而言，所谓灵活用工，是指企业应对人员配置紧张、业务季节性波动与项目人力资源需求不均衡等问题时，由人力资源服务提供商派遣员工来满足需求的一种策略。在这种模式中，服务机构作为法定雇主全权负责，包揽包括招聘、薪酬管理、培训等在内的员工相关事务，企业借此减轻了用人风险，实现了在员工数量、工作周期以及人才选择上的高度灵活性。灵活用工进一步细分为专业岗位外包与通用岗位外包两个类别。

我国企业存在大量的劳务派遣员工，其与灵活用工模式有着较大差别：一是支付对价的对象不同：劳务派遣是用工单位通过派遣企业向员工支付工资，本质是针对劳动力的使用支付对价：灵活用工则是承包合同关系，企业针对完成的工作结果支付对价。二是业务的独立性不同：劳务派遣下用工单位控制业务进展，而派遣机构不参与管理：灵活用工下，服务机构需要主导业务进程。三是给付员工的薪酬标准不同以及费用结算周期不同。

3.人力资源外包

企业人力资源管理中的非核心职责，如招聘执行、薪酬结算、薪酬策略设计、福利保障和员工培训发展等工作，可通过签订外包协议，交付给专业的第三方人力资源服务机构。这种模式旨在通过转移日常运营负担，降低企业人力成本，使人力资源部门得以专注于战略层面的人力资源规划与政策制定，从而优化效率。外包形式主要分为流程外包和事务性外包两个类别：流程外包涵盖招聘流程外包、薪酬福利外包以及管理服务外包，而事务性外包则涵盖了人事代理和传统派遣服务的范畴。

外包招聘流程的重要价值体现在：作为外部的专业招聘机构，全面负责企业的招聘管理工作并确保招聘效果。这种外包策略有助于企业将非核心人力资源职责剥离，从而能够更专注于核心业务的收入与利润提升战略。

薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据的收集、薪资/社保/个税的计算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务，具体的服务内容包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。

企业可将其部分或全部人力资源管理工作或职责委托给专业的第三方代理机构，这被称为人事代理。其涵盖的服务范围主要包括：社会保险与公积金管理、人事行政事务处理、员工档案及证件管理以及薪酬福利服务等。

劳务派遣是指派遣机构根据用工单位的需求，通过签订派遣合同，将与其订立劳动合同的劳动者送往用工单位工作。劳动者在用工单位的指导下履行职责，期间，派遣机构从用工单位获得劳务报酬，并向劳动者支付相应的薪酬。其收费模式通常以按人头计取的固定管理费为主，每人管理费用大致在30至120元人民币之间。

二、我国服务外包产业发展特点

近年来，我国的服务外包产业展现出显著的成长活力，其特征主要体现在以下几个方面：

第一，产业规模增长速度快。2012年，我国共签订服务外包合同金额612.8亿美元，同比增长37%：执行金额465.7亿美元，同比增长43.8%。分别相当于2009年的3倍和3.4倍。其中，承接国际服务外包合同金额438.5亿美元，同比增长34.4%：执行金额336.4亿美元，同比增长41.1%。分别相当于2009年的3倍和3.3倍。

第二，我国服务外包产业的增值链进步显著，以信息技术外包为核心，伴随显著的知识流程外包增长。据统计，2012年，信息技术外包、业务流程外包以及知识流程外包的份额分别为56.1%、15.5%和28.4%。随着产业链的升级加速，服务外包的业务范畴持续扩大，涵盖软件服务外包、IT基础设施支持、金融服务外包、通信技术服务以及医药研发外包等诸多领域，展现出强劲的发展势头。

第三，美欧日成为主要发包市场。2012年我国承接美国、欧盟、日本的外包执行额依次为89.4亿美元、54.6亿美元和48.3亿美元，占比分别为26.6%、16.2%和14.4%。美国是全球第一大发包方，市场具有高成长性，成为我国最大的离岸市场：日本具有较强的地缘优势、区位优势、文化优势，也是我国主要离岸市场之一：虽然我国在欧洲市场的优势尚不明显，欧洲近岸为主的服务模式以及多语言、多文化的特点，给我国服务提供商带来不利，但欧洲是全球第二大发包市场，具有较大的开发潜力。

第四，截至2012年，我国服务外包产业的劳动力规模显著扩大，从业人员总数达到了428.9万人，这一数字是2008年的约1.8倍。其中，拥有大专及以上学历的员工占比高达67.8%，达到291万人。服务外包业作为重要的就业平台，对大学生及知识群体的职业发展起到了关键性支持作用。我国已建立起包括海外引进、高校培育以及企业内部培训在内的多层次、多元化的服务外包人才培养体系，这促使人才素质实现了快速增长。

第五，企业竞争能力显著增强。截至2012年，我国共有服务外包企业21159家，约相当于2010年的1.6倍。企业资质水平快速提升，自主创新能力逐步增强。近年来，我国服务外包提供商加大基础技术研发投入，软件著作权数、申请专利数大幅增加。2011年中国服务外包提供商合同执行额超过1亿美元的大型企业达20余家，一些有实力的企业已经陆续上市。

第六，区域协同发展取得显著进展，通过示范城市的引领作用，各区域展现出竞相发展的活力。长三角、珠三角、环渤海以及中西部地区协同联动，尤其在服务外包领域，形成了强大的产业集群效应，有力地辐射带动了中西部的发展。上海、北京、无锡、南京、苏州、杭州、广州、深圳、大连等关键城市，作为示范城市的支柱，其执行的项目金额占比已超过80%以上。

第七，作为产业发展的核心平台，服务外包园区近年来展现出显著影响力。全国各地陆续建立的诸如呼叫中心、数据中心、医药研发基地、创意设计园及动漫产业园区等专业化园区，有效聚集了企业资源，推动了产业链的完善，发挥着不可或缺的支撑作用。

三、什么是劳务外包

(一)定义

在当前商业环境中，企业普遍倾向于借助劳务外包服务，将人事管理工作部分或全部委派给专业机构处理。这样，管理层得以释放更多精力，专注于激烈的市场竞争中的核心战略。

(一)生产线外包

随着外包被视为企业外部的一个独立进程，且大量基础数据外移，一个亟待解决的关键问题是：如何在确保外包作为独立流程的同时，融入企业的整体流程管理，这是有效管控生产外包的核心策略。

随着市场动态加剧，制造业日益倾向于订单驱动的生产模式，这相较于库存导向的方式更为复杂且难以预估。外包合作的引入促使企业与承包商共同应对消费者需求，力求满足。客户（非终端使用者）的关注焦点主要集中在产品价格、数量、质量、交货期限及服务水平上。有效管理生产外包以契合客户需求成为核心议题。须明确，外包并非目标，而是企业为了优化客户服务，实现资源有效利用的策略手段。

企业将非核心的、支持性、季节性和非定期性生产任务，或者部分生产线委托给本公司实施，我们负责按照既定计划与目标组织人员进行生产。借此，企业得以专注于核心业务及高附加值活动，从而优化资源配置，最大化运营效益。

(三)生产线外包对企业的优势：

1.寻求在财务和人力资源的精简配置下，提升资本运作的经济效益

2.企业致力于核心竞争力的提升，专注于高技术含量与高附加值的主营业务。

3.有效管控季节性和突发性生产所需劳动力的招聘风险

4.减少劳动争议所带来的麻烦；

5.防止机构冗余引发的运行效率降低

6.其他。

作为现代企业优化运营的新策略，生产线承包实现了人力资源派遣与企业生产实践的深度融合。它彰显了人力资源派遣在劳动力配置方面的独有优势，同时确保了企业所有生产流程在协同节奏上的无缝衔接，是企业从成本控制与效率提升双重角度精心设计的产物。

(四)意义

方便快捷解决以下问题：

1.员工的录用及调档：

2.社会保险金和公积金的转移：

3.面对繁复多样的办事机构规定与纷繁的政策环境，任何不慎的操作都可能导致公司陷入法律困境并蒙受经济损失。

4.随着企业的迅猛扩张，分支机构遍地开花，使得总部的人事经理在管理上时常面临地域性的挑战。

劳务外包公司致力于提供一揽子专业高效的人力资源外包服务，旨在帮助您规避潜在风险，确保操作合规，精简流程，降低运营成本，进而增强企业价值，满足员工需求，从而提升人事管理的效能和核心竞争优势。

(五)外包事务

技术性和事务性职责通常可采取外包策略。人事管理流程涵盖广泛的环节，具体包括：职位需求分析、工作分析、招聘选拔、员工培训、绩效评估、员工满意度调查、薪酬福利管理和员工关系维护。其中，诸如工作分析、招聘、培训、员工反馈调查以及常规福利（如养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金）等事务性任务，往往成为外包的适宜选择。然而，核心的战略性工作，如企业文化建设、内部关系调和、员工激励与留任策略，由于其关键性和独特性，一般不易或难以外包执行。

(六)外包的优点

1.确保用工安全与合规管理： - 承包方需承担托管员工的日常管理职责，并为其提供劳动法规咨询服务，以保障其权益免受侵犯。 - 同时，承包方为企业解读和咨询相关政策，提供建议，从而有效地帮助企业预防用工风险。

2.优化资源配置，提升经济效益：借助外包服务，企业能够有效地削减办公成本，减少对软硬件设施的投资，同时免除管理者在繁琐的人事管理事务中的冗余工作。这使得管理者得以专注于更具价值创造性的管理职责，从而推动企业的整体效能提升。

3.全面的服务保障：承包方将负责托管人员的人事代理事务，消除了员工的后顾之忧。这使得他们能够专注于工作，进而提升对企业的归属感与责任感，激发更高的工作热忱。

4.有效规避用人风险：相较于劳务派遣，用工单位（发包方）无需承当相应的连带责任。

四、深入解析劳务外包与劳务派遣的本质差异

(一)劳务派遣和劳务外包

劳务派遣定义为：用人单位根据用工单位的需求，通过签订劳务派遣协议的方式，将与其存在劳动合同关系的劳动者派遣至用工单位。在此过程中，劳动者在用工单位的直接指导下履行工作任务，用人单位则借此从用工单位获得管理费用，并对劳动者支付相应的薪酬，形成一种特殊的劳动关系模式。

劳务外包实质上属于"承揽"的法律范畴，它在商业活动中被定义为一种经营方式，而劳务派遣则特指劳动合同法中明确的用工类型。两者在法律本质上有显著区分，因此，在讨论或分析时必须单独对待，不可混淆。

企业将特定业务或职能活动外包给专业的服务提供商，该提供商负责调度人员，确保他们遵循企业设定的标准，执行相应的任务和职责。

用工单位（或发包方）的一个共性是，他们均不与劳动者直接签订劳动合同，这是劳务外包与劳务派遣的共同点。

(二)企业使用劳务派遣的目的

企业倾向于采用劳务派遣和劳务外包，主要考量的因素包括：

1.实现跨省（地区）的劳务派遣与劳务外包服务，有效提升了劳动力配置效率，从而更充分地满足了企业的用工需求。

2.构建起劳动用工主体、使用单位与日常管理单位之间的明确分隔与相对自主性，从而实现灵活的用工模式，能迅速适应工作需求的动态变化。

3.企业得以摆脱烦琐的劳动人事管理工作，实现更高效运营。

减轻了企业各类手续和相关管理工作的负担。

4.通过实施有效的用工期限管理，该措施对于劳动力可替代性高的岗位而言，显然有利于实现人员的进出流动性提升。

5.通过合规的用工管理，企业成功规避了潜在的法律风险，显著减少了直接劳动纠纷的可能性。

6.企业的用工政策管理表现出高效便捷的特点，其劳务派遣模式紧密追随市场导向的薪酬福利成本策略，由此实现整体的用工成本效益优化。

(三)劳务派遣在实践中的分析

1.法律环境：

《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。xx版《劳动合同法》对“三性”进行了解释，前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。

从《劳动合同法》的立法原意看，显然是要对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，可以看出将来劳动关系立法模式会有重大的调整，对劳务派遣用工形式将加以限制。《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量，为了防止用工单位规避法律风险，法律明确用工单位与劳务派遭单位承担连带赔偿责任。（选择劳务派遣的最大缺点为承担连带赔偿责任详细本条第3款)

2.选择合适的派遣商：

《劳动合同法》第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元：（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施：（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度：（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可：经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

《公司法》规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定。劳务派遣公司注册资本不得少于二百万元属于特别规定。一方面要查明劳务派遣机构的注册资本是否符合规定，同时也要考查派遣机构的资质问题。

3.用人单位需对符合单方解除劳动合同且用工单位退回情况下的赔偿责任负责

《劳动合同法》第九十二条规定，违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款：没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

根据第九十三条，劳动行政部门对违反劳务派遣法规的单位将依法采取如下措施：首先，要求违规单位在规定期限内改正其违法行为；其次，对于情节严重者，每名劳动者将面临一千元至五千元的罚款，工商行政管理部门有权吊销其营业执照。同时，若被派遣劳动者的权益遭受损害，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。

然而，在劳务派遣关系中，如若派遣单位出现拖欠或克扣劳动者薪酬，或是未能履行社会保险缴纳义务，这类问题并非完全由用工单位可控。鉴于此类风险的不可预见性，为了确保用工单位权益的最大限度保障，建议在劳务派遣协议中明确规定："若因派遣单位的违规行为导致被派遣劳动者权益受损，进而使用工单位承受连带责任，派遣单位需对用工单位的全部经济损失进行赔偿。"同时，协议中应明确要求企业与派遣机构合作，确保工资发放与社会保险的缴纳与支付同步进行，以防止因两家机构间的责任划分而引发的待遇不一致情况发生。

4.劳务派遣的退回机制与法律风险

在用人单位与被派遣劳动者之间，确立的是雇用而非劳动合同的法律关系。当被派遣劳动者享有法定的劳动合同解除权利时，用人单位并不能直接解除合同，而仅能将劳动者退回。

根据《劳动合同法》第六十五条第二款，当被派遣劳动者符合第三十九条和第四十条第一项、第二项所列举的情况时，用工单位具有退回的权利。然而，这种退回行为受到严格限制，仅适用于劳动者存在法定的解雇原因，即劳动合同法明确列举的条件。

(1)在试用期间，若被派遣劳动者经证实不符合录用条件的情况

(2)当派遣劳动者严重违反用工单位设定的规章制度时：

(3)当派遣劳动者展现出严重不当行为，涉及私利损害及对用工单位产生重大经济损失的情况时：

(4)当被派遣劳动者与多个用人单位同时确立劳动关系，并且这种关系对完成原单位工作任务构成显著干扰，或者在用工单位提出整改要求后仍拒绝改正的情况下：

(5)当劳动者通过欺诈、威胁或者趁人之危的方式，促使对方在非真实意愿下订立或修改劳动合同，导致合同效用丧失的情况，应当指出：

(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的：

(7)当被派遣劳动者因疾病或非工伤导致医疗期满后无法继续从事原有岗位工作，也无法适应用工单位重新分配的任务时：

(8)当被派遣劳动者因无法胜任工作，尽管经过了培训或岗位调整，其胜任能力仍未提升时，若要依据《劳动合同法》第四十条第三款及第四十一条的相关规定，禁止将其退回用工单位。特别指出，在裁员情形下，用工单位不得随意进行‘解雇’（即退回），此举将触犯法律的明确规定。

5.未来劳务派遣机构的发展

当前，尽管大部分劳务派遣机构在专业化培训和日常管理方面的表现仍有提升空间，仅有少数机构能提供深度的企业定制服务。从业务人员构成分析，他们在社保缴纳与退还、工资发放、招聘及解雇等基础管理工作上能满足雇主需求，但在提供定制化的技能培训、高端专业技术支持以及专业管理人才储备方面存在短板。若能在这几个关键领域取得显著进步，劳务派遣机构有望通过专业化外包的方式推动自身向更高级别的服务模式转型。

(四)劳务外包在实践中的分析

1.法律环境

在《劳动合同法》的法制保障下，派遣员工与用工单位的劳动者权益平等，派遣公司与企业需共同承担连带责任，遵循相关法规。鉴于此，劳务外包或专业外包（又名服务外包）正逐渐成为劳动力派遣未来发展的重要路径和潮流。随着社会经济的发展，劳务派遣向人力资源外包转型乃大势所趋。对于采用外包的企业而言，虽然在成本上可能有所提升，但在效率优化和法律风险防控方面却显得更为适宜。

2.外包单位的选择

从宏观视角看，人力资源外包主要适用于企业的决策层面，针对的是用工单位的整体考量。相比之下，劳务派遣则聚焦于企业的运营层面或特定劳动者的运用，其核心在于满足企业的实际需求。无论是出于风险规避还是成本控制的考虑，首要步骤是对企业自身的用工模式和实际需求进行深入剖析，随后再依据市场提供的丰富人力资源服务，精心挑选出最符合企业特性的整体策略和详细实施方案。

在实施劳务外包策略时，需依据企业所处行业的通用运营结构，审慎确定哪些业务职能具备外包条件，而哪些则因战略考量不宜外包，须保留在企业内部。在决策过程中，务必考量企业的规模特性、管理制度等因素，以实事求是的态度，选择最为适宜且效益显著的职能进行外包操作。

在甄选外包合作伙伴时，应根据外包项目需求，全面评估候选企业的资质。这包括考察承包商的综合实力、服务过的客户类型、专业背景，以及市场口碑，同时结合合理的价格因素。在决策过程中，不仅技术部门需参与，人力资源部门亦不可或缺。通过深入调查，优先选择那些历史悠久、在本行业具有丰富经验且客户评价优良的承包商。

3.劳务外包的优点

在社会分工日益精细的现代社会，企业倾向于将部分业务或职能外包作为关键的组织策略和竞争优势体现。通过剥离非核心职能（可转换为专注于主营业务），委托给专业度高的外包公司执行，企业得以聚焦于核心业务与控制环节的强化和发展，借此利用外部专长，提升企业的竞争力和整体实力，优化运营效率，最终目标是实现企业效益的最大化。

在采用外包模式后，双方间的劳务关系主要依据《民法》进行调整。这种方式排除了直接雇用员工可能带来的社会关系复杂性。

通过劳务外包合同，关于保险、福利和加班费等相关事宜通常能实现更为高效的管理，进而降低成本，削减人工支出，并有效预防劳动纠纷。值得一提的是，劳务外包合同与劳务派遣合同之间存在显著的法律界定差异。

4.劳务外包需注意的事项

劳务外包实质上减轻了人力资源部门的日常运营负担，然而，其过程中的参与和监督不可或缺。鉴于日益复杂的劳动法环境，确保人力资源的有效监控至关重要，以防止承包商可能的违规行为，如未签署劳动合同，导致事实劳动关系的产生，从而规避企业的潜在风险。在外包合同实施前，企业应对承包商派遣的员工进行严格资格审核，确保他们具备足够的专业技能和管理能力，以满足企业的服务需求。同时，企业人力资源部门应积极与外部专业承包商进行深度合作，切实履行战略职责。可逐步构建服务商的评估体系，持续进行评审、反馈和沟通机制的优化。

在实施外包服务的过程中，企业应与其承包商建立稳固的协作关系，倾向于选择长期合作的承包商，以确保业务连续性和稳定性，尽可能避免频繁更换短期外包供应商。

(五)劳务派遣和劳务外包的区别

1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

2.劳务承揽的主体既可以是法人实体，亦可为具备资质的公司或组织（但需注意，实践中通常不推荐将任务发包给个人，因为个人外包往往可能导致劳动关系的法律认定）

法人实体的劳务派遣单位需严格遵循《劳动合同法》及《公司法》的设立规范，其注册资本最低标准为五十万元人民币。此类单位承载着企业的业务或职能活动，且需持有完备的劳务派遣资质证书，涵盖了相应的必要材料清单。

(1)申请开办劳务派遣组织的报告：

(2)可行性研究报告与劳务派遣组织设立方案

(3)劳务派遣组织的章程及有关规章制度：

(4)相关办公用房权属证明材料复印件：包括契约、租用协议及产权证书的影印件

(5)法定代表人职务任命书及复印件：

(6)已由工商行政管理部门核发并获得《名称预先核准通知书》的认可。

3.劳动者管理的责任主体不同：

劳务承包单位（或用人单位）负责对其员工的工作组织形式和工作时间安排进行自主决定，而发包企业（或用工单位）并不直接实施管理。另一方面，劳务派遣单位的员工必须严格遵循用工单位设定的工作组织形式和工作时间要求进行劳动活动。

4.劳务外包通常依据预先商定的劳务单价，依据承包单位实际完成的工作量进行结算，其合同标的特征为‘项目’性质。相比之下，劳务派遣则依据派遣的时间和费用基准，根据协议中规定的人数来核算费用，其结算基础是‘人时’概念。

(六)劳务派遣与服务外包的深入比较

1.在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位应遵循《劳动合同法》的条款，订立劳务派遣协议；而在服务外包关系中，合同名称并无特定法律规定，常见的包括服务外包协议、承揽合同、委托加工合同以及技术开发合同等多种形式。

2.劳务提供方式的区别体现在：劳务派遣中，实际用人单位与被派遣劳动者确立了实质性的劳务雇佣关联；而在服务外包中，发包方与服务提供者之间并不直接构成法律上的联系。

3.在劳务派遣关系中，实际用工单位行使直接的劳务管理权，负责向劳务派遣劳动者分配工作任务并监督其任务执行；而在服务外包关系中，发包方并不具备对服务人员的直接管理权限，服务人员受承包方的指令，接受工作安排和监督指导。

4.应用的业务领域不同

在实际运用中，服务外包主要应用于企业的非核心业务领域，涵盖行政后勤支持、运输物流管理、日常客户服务体系以及基础性生产制造等环节。

这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率：劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式，

5.对外损害赔偿的责任承担不同

在劳务派遣情形下，若劳务派遣劳动者导致第三方损害，实际用工单位需对第三方履行赔偿义务；而在服务外包关系中，如服务提供者对第三方构成损害，承包单位应承担赔偿责任，发包方则无需承担责任。

6.劳动争议风险不同

在劳务派遣框架下，若实际用人单位或派遣机构侵犯劳务派遣劳动者权益，实际用人单位通常面临劳动纠纷的法律隐患。相反，在服务外包情形中，鉴于承包方与服务人员既无劳动合同联结，也无实质劳务雇佣关系，因此承包方无需承担任何劳动争议责任。

7.工作成果的衡量标准不同

实际用工单位需按照劳务派遣公司派遣的劳动者数量及工作时间的规定，向其支付相应的管理费用。

在服务外包合同体系中，发包单位依据外包项目的执行绩效向承包商结算服务费用。通常情况下，承包商配置的服务人员数量及工作时间并不与发包方支付的总服务费用有直接对应关系。

8.经营资质要求不同

在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》：在服务外包关系中，对于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政许可。

五、为何要实行劳务外包

(一)在单位人力资源管理中，我们致力于通过妥善的策略转换，实现用人风险的有效降低。

1.确保用人单位声誉：人才派遣的关键在于，被派遣单位与派遣员工之间并不直接建立劳动合同关系，员工的实际劳动关系归属于人才派遣机构。这样，被派遣单位得以有效避免与派遣人员的劳动（人事）争议，从而释放出更多资源专注于自身业务发展。第三方人才中介的专业性、规模化服务以及对纠纷的妥善处理，进一步促进了争议的妥善解决。

2.确保员工素质

分散的用人策略：作为服务关系，用人单位与派遣员工的关系允许‘人员流动性强，晋升降级自如’，这种‘雇佣而不负责长期保障’的灵活模式显著降低了单位的用人不确定性。借助人才市场的专业优势，特别是在人事管理和薪酬事务上，企业能够有效减轻人力资源投资的潜在风险。

(二)在人力资源策略上，我们倾向于在微观层面实施精简优化，而在宏观层面则寻求强化与提升。

1.人事管理便简

通过劳务派遣机制，企业得以优化人力资源配置：外部中介机构承担起繁琐的人员管理职责，包括但不限于员工招聘、跨地区人才引进、档案转移、手续办理（如户口迁移）、员工档案建立、薪酬福利计算与发放，以及社会保障体系构建、工伤申报和劳动争议解决等事务。这样的安排使得企业内部人力资源部门能够集中精力于提升核心竞争力的培育，从而实现实质性的‘用人而不亲管，效率提升而成本不变’的目标，最大化人力资源管理效益。

2.用人机动灵活，提高员工管理效能

在市场经济环境中，企业运营面临动态变化，通过人才派遣的方式，能够实现业务扩张时人员随之扩充，业务收缩时人员相应缩减，展现出极高的灵活性。单位的人事管理不再受限于固定编制，派遣过程中的所有手续均由专业的派遣中介机构提供规范化服务，确保了派遣单位在招聘人选上享有充分自主性，同时也保障了个人的职业选择自由。

3避免人才流失，提高企业竞争力

中介中心负责统一管理和调集派遣员工的人事档案。在合同有效期内，中心实施了具有法定约束力的管理制度，确保派遣员工能在合同期内专心工作，消除雇主对于员工流失和擅自离职的顾虑。通过人才派遣，人力资源部门得以从日常事务中抽身，专注于人力资源的战略规划与开发等高层次职责。

(三)经济效益分析显示，外部成本得以转移，内部利益得以凸显。

1.降低管理成本

1. 用人单位无需额外配置专门针对派遣员工的人力资源管理专员或机构，这部分职责将由派遣中介全权负责，从而节省了管理成本。 2. 派遣模式能够显著减少常规人力资源管理费用，包括招聘广告费用和退休遣散费用等。 3. 由于人员使用的灵活性，企业可根据公司发展动态、岗位绩效以及市场薪酬水平，灵活调整工资标准，相比之下，相比于固定编制员工（其工资仅能上调不能下调），这显著降低了员工支出成本。

2.降低纳税成本

根据《税法》，企业须为员工薪酬超过应纳税部分缴纳企业所得税，这在财务上构成显著的开支，增添了运营成本。然而，通过采用人才派遣的用工策略，企业能够保持原有的薪资水平，将工资和福利经由派遣机构处理，从而转换了企业的税收类别，优化了成本核算结构，实际上起到了节省成本的效果。

当企业从直接雇佣转向通过人才派遣机构租赁员工时，其税务处理策略发生了显著变化。原本为员工工资超额部分支付的企业所得税，在租赁模式下转变为缴纳营业税。这一转变源于以下几个原因：      - 薪资支付转移：企业通过派遣机构向员工发放工资，实质上将服务费用转嫁给派遣机构，这被视为提供应税劳务，因此符合营业税的征税范围，而非企业所得税。      - 成本会计处理：租赁费用可作为服务费计入生产成本，从而避免了直接计入利润时产生的所得税负担。这种安排有助于优化企业的成本核算科目。      结果是，人才租赁成为企业优化成本结构的有效手段，使得部分成本得以外化为服务费用，而企业的经济效益则得以内部化提升。

3.降低改革成本

对于需进行人员精简和机构改革的企业，采取人才派遣的方式，巧妙地将‘直接裁员’转变为‘职位调整’，实现了‘岗位转换而不失业’，从而显著降低了对改革进程中员工安置的财务支出。

其次，中介派遣服务帮助企业处理各类历史遗留问题，仅需定期收取一次性管理费，显著降低了与派遣员工相关的交易成本。通过实施人才派遣策略，最大限度地削减了管理费用、税务负担以及改革开支，从而直接或间接地实现了企业效益的最大化提升。

第二节幼儿园保育工作深度剖析

一、保育工作现存挑战

确保幼儿的生命安全与全面健康发展，始终是幼儿园首要的核心职责。在各项工作中，保育工作应被视为至关重要的环节，以体现幼儿园对其的充分关注和战略定位。

1.重教育，轻保育

基本原则：保教融合在幼儿园运营中占据核心，然而，受应试教育和激烈竞争影响，部分家长和教师的教育视角过度倾向于智力发展，侧重于知识与技能的传授。教育管理部门主要关注教学目标的达成，评价体系中对教育环节的权重偏高。在日常工作中，幼儿园的工作流程规定明确，教师的主要职责是授课，其他非教学活动往往被边缘化，缺乏相应的关注度。

2..重经验，轻科学

首先，普遍存在的问题是人们对保育工作的认知不足，往往将其简化为诸如清洁工作，如打扫地面、擦拭桌面、清洗衣物等，未能充分认识到其在促进幼儿全面健康发展中的核心价值。这导致幼儿园的保育工作过于表面，缺乏深度内涵。其次，保育队伍的建设与教师队伍相比存在明显差距，表现为人员的学历和技术等级偏低，且年龄结构不尽合理。培训资源的匮乏进一步限制了保育员的职业发展和专业技能提升，制约了保育效能的充分发挥以及保育工作的深化与专业化进程。最后，幼儿园在硬件设施上也存在问题，缺乏必要的保育条件和设备，这些都是影响保育工作质量与未来发展的重要因素。

3.重生理，轻心理

长期以来，尽管强调了保教并重的理念，但幼儿园的实际工作重心仍聚焦于教学，未能将其转化为实际行动。保育研究鲜有展开，"保教并重"的原则在日常操作中并未得到充分贯彻。教师的评价体系主要依赖于教育活动观摩，对保育技能的考量相对匮乏。同样，幼儿园的评估机制中，保育部分的重要性被低估，反映出对保育工作的认识不足，观念陈旧，管理体系亟待规范，措施执行存在疏漏，缺乏对幼儿情绪的细致观察和心理保育的关注。幼儿心理健康教育的发展现状几乎空白，有待填补和提升。

4.重物质环境，轻精神环境

在幼儿园保育工作中，情感互动是构成教育环境的关键要素。保教人员不仅致力于为幼儿提供高效的生活支持，提升他们的自我照顾能力，而且需与他们建立平等且亲密的情感纽带，满足其情感需求。然而，当前的幼儿园建设普遍侧重于实物环境的构建，投入大量人力和财力购置硬体设施，对于塑造能促进幼儿全面发展的教育环境，管理者似乎并未给予足够的重视。

二、独特的幼儿园保育工作特性

鉴于幼儿身心发展的不成熟性，科学而高效的保育工作至关重要。幼儿园保育工作的核心任务与目标是促进幼儿全面健康成长与和谐发展，因此，其工作特性必须明确如下。

1.提供良好的发展环境

普遍认识到，幼儿园环境创设应以教育为导向，然而如何在设计中充分展现其保育特性，却成为一个新兴议题。对于幼儿园活动空间，整体的美观、洁净与卫生标准应当作为物质环境创设的基本准则。在此前提下，即确保疾病预防、卫生消毒及安全防护措施到位，我们还需关注为促进儿童智能发展而提供的必要设施，如房屋设备、墙面装饰和布置等，这些都承载着保育功能。唯有如此，幼儿园才能真正成为孩子们健康成长、和谐发展的理想乐园。

2..现代的儿童观

科学研究揭示了儿童生长发育过程中的规律性阶段特征，主要体现在生理、情感、社会性和认知能力的发展上。鉴于此，幼儿园教育应依据幼儿的年龄特性和发展阶段，实施针对性的生活护理与支持，构建全面且适宜的保育项目。同时，需兼顾个体差异，考虑幼儿生长速度的个体变异以及家庭环境的影响，承认每个孩子的独特需求、兴趣和能力。因此，幼儿园保育策略应兼顾普适性和个性化，紧密契合幼儿的成长需求，促进其全面发展与提升。

3.融入到一日常规工作中

幼儿园保育工作的全面性和多元性深受幼儿生长发育特性影响，尤其在日常活动中体现显著。生活保育的核心在于生活照料，涵盖了科学均衡的膳食管理、饮食习惯的培养，确保幼儿充足的睡眠，以及关注个人卫生保健。另一方面，学习活动中的保育则着重于依据幼儿生长发育特性和规律，精心规划一日作息，实现动静结合，以促进幼儿身心健康并保持良好的心理状态。

4.与教育相互渗透

在幼儿园的保育工作中，既要关注幼儿的饮食、睡眠与盥洗等基本生活需求，又需着重实施科学的教育手段，以推动他们的身心发育、认知成长及个性塑造。唯有坚持保育与教育相融合，方可实现保教一体化。我们应将传统的保育观念提升至促进幼儿个性发展与社会适应能力提升的高度。

三、保育工作策略

当前幼儿园保育工作中遇到的问题对保育工作的推进构成显著约束，为此，我们亟需深入反思并积极探索有效的解决方案，致力于提升保育工作的现有状况，强调并凸显其特色，从而推动保育服务水平的提高。

1.创设良好的环境

作为幼儿成长与活动的核心空间，农村幼儿园应充分挖掘和利用农村的自然资源及社区人力资源，构建丰富且安全的教育物质环境。这样的环境设计旨在充分发挥其对幼儿的教育影响力，着重培养他们在饮食、睡眠、盥洗以及排泄等日常生活习惯上的自立能力。

2.制定合理的作息制度

依据幼儿的年龄特性、园所停留时间及季节性要素，精心规划一日作息时间表，确保活动安排的合理性，包括活动顺序和时间的合理配置。活动设计需顺应幼儿身心成长规律，涵盖多元类型，动静结合，室内室外活动均衡，既包含集体互动环节，也预留了充足的个人自由活动空间。户外活动时间充足且内容丰富，所有活动严格按照既定的时间表有序进行，实现制度化、规范化和科学化的管理模式，有利于幼儿的健康发展和良好生活习惯的培养。

在确保幼儿的生命安全和身体健康的前提下，幼儿园需针对不同年龄段的特点，实施全方位的安全与自我防护教育。这包括维护班级午睡室和园内环境的清洁卫生，定期执行消毒除害措施，强化班级保育保健的日常管理，构建与实际情况相符的岗位职责和规章制度，特别是对常规工作流程和幼儿行为规范的养成进行严格的考核与执行。晨检制度和药品管理亦不容忽视，务必严谨对待，记录详实，防止幼儿因错误用药或携带危险物品入园。同时，幼儿园强调科学的膳食指导，培养幼儿的健康观念，传授基本的食品安全与卫生知识，教育他们拒食霉变食物和饮用未经煮沸的水。各类玩乐设施的管理也至关重要，确保其经过定时清洗消毒，保障儿童使用的玩具和设备始终处于安全卫生的状态。

4.扎实做好健康检查和疾病防控工作

幼儿园应严格遵循并执行《幼儿园管理条例》、《幼儿园工作规程》及其他相关幼教法规，着重实施《托儿所幼儿园卫生保健管理办法》。务必建立完善的安全卫生保健体系，涵盖预防接种、消毒隔离、体格检查、环境清洁和个人卫生等应急措施与规章制度。日常工作中，我们强调每日晨检的严谨性，通过'一看、二摸、三问、四查'的方式进行，同时进行因病缺勤原因追踪，确保记录详实，全面了解幼儿健康状况，实施个性化关怀，对出现疾病症状或神情异常的幼儿，及时通知家长或教师，并密切关注后续处理。我们致力于构筑健全的幼儿安全、传染病防控、食品卫生以及群体性事件应急响应机制和预案，并组织全体师生定期进行预案演练。在保教工作中，我们将严格执行卫生保健规定，关注幼儿的行为习惯养成，注重生理和心理健康教育，定期开展专题活动，全方位促进幼儿身心和谐健康发展。

5.提供营养平衡膳食

严格把控好幼儿膳食的质量营养、烹调和喂养，力求做到色、鲜味俱全，保证幼儿获得生长发育和活动所必需的营养为幼儿提供餐点的幼儿园，必须丰富餐点品种，每周由保健医生提前分析幼儿营养摄入量，再制定营养平衡的食谱，做到每周向家长公布食谱同时认真落实食堂卫生工作和采购索证登记制度，每天对食物的加工进行过程性监督严格食堂卫生“五四制”，保持各种厨房用具及饮食的清洁卫生，并保证食品卫生安全，避免饮食事故的发生

幼儿的全面发展建立在严谨的保育工作之上，而保育工作的规范化、标准化与科学化则直接关乎幼儿园教育保育质量的提升。我们对此必须持有高度的重视，通过精细化的保育管理，积极推动保育工作的开展，共同努力提升教育保育的整体水平，从而促进幼儿身心全面、健康且均衡的发展。

第三节保育员概念及岗位角色

一、介绍保育工作及其重要性

(一)保育员的定义

托幼机构中的关键角色：保育员的职责与影响  作为幼儿生活照料与管理的专业人员，保育员在幼儿的成长历程中发挥着多元化的功能。他们对幼儿的身体健康、行为习性，乃至个性形成、情感发展等方面，均施加了深远的影响。

(二)内涵

作为幼儿园保育员，其主要职责在