社会工作部驻港管理人员服务方案

 

 

 

 

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

 

 

一、明确服务导向

1.为了确保服务品质的规范化，我们需从以下几个维度着手实施：

(1)致力于优化服务流程，力求实现服务程序的卓越与完善。

(2)服务单位的心理需求在服务质量和水平上得到了充分满足。

(3)服务人员的综合素质赢得了服务单位的高度评价，尤其是一线服务人员的表现令人满意。

(4)优化服务过程：运用科技创新手段提升对服务单位的服务响应速度与效率。

二、流程化的服务执行步骤

(1)以下是服务环节流程化所需关注的五个关键点：

①所有服务环节应组织成严谨的流程模式。

②所有服务人员应具备流程导向思维，将服务目标所需的任务自然转化为流程化的执行方式。

③管理工作流程化是服务部门的核心策略，所有服务环节均需依循既定的服务流程展开。

④依据服务流程的规范设置岗位，力求优化特定职位在流程中的职责分配，以实现流程简化。

⑤激励机制的设计应遵循流程导向，其奖惩措施将根据流程执行的成效进行动态调整。

三、标准化服务流程

(1)服务工作的规范化可以通过两个途径实施：

①根据服务对象的不同服务需求层次，制定相应的服务操作规程。

②对于同一级别的服务需求，我们将执行标准化的服务策略。

四、详细服务描述

1.积极与主管部门保持联络

①我公司将确保在服务过程中，配备专门人员提供24小时热线服务，设立全天候服务项目，并与服务单位的主管机构保持紧密联系，以便及时解决可能遇到的任何问题，实现顺畅沟通。

②我司特设专业客户服务部门与服务团队进行沟通交流。

③我司专属服务部门迅速向服务单位报告服务任务的执行进度，并实时更新各项工作的实施状况、完成详情以及后续工作计划。

④在项目执行过程中，我们秉承即发即应的原则，对遇到的任何问题进行迅速响应。我们会针对具体问题进行深入分析，以寻求有效的解决方案，并实施针对性的处理措施。同时，我们会即时向服务单位通报问题详情，包括问题发生的时间背景、处理步骤以及解决方案，确保信息透明且及时。

2.随时与港方保持沟通联络

①我方员工需与甲方保持实时沟通，以便顺利协调各项任务的执行。

②我单位委派至香港的工作人员负责与港方紧密协作，确保渔船的靠泊、卸货、补水及补冰等任务高效完成。在提供服务的过程中，他们始终保持积极的工作态度，具备敏锐的洞察力，及时反思并改进工作中存在的任何不足之处。

3.做好渔船实时监控工作

①确保实施渔船的实时监控，遇到任何问题时，应立即向上级领导报告，并详尽阐述问题的来龙去脉。

②每日通过监控平台与实地核查，严谨执行监控任务与现场盘点，遇到任何问题时，应迅速向上级领导报告，并详细阐述问题的来龙去脉。

③实时监控在港渔船的数量与位置，确保其规范运营，无任何失控或违规情况。一旦遇到问题，应立即向上级领导报告，并详细阐述问题的来龙去脉。

4.做好渔船进出港报备和登记工作

①确保履行游船进出港的备案和登记程序，详尽记录渔船的离港时间、返港时间，以及渔获的种类和数量。在记录操作中，务必严谨细致，防止遗漏任何重要信息。

②在渔船出港之际，我们严谨核验渔船的相关证书与证件，以及职务船员的配员状况，并强调贯彻执行进出港报告制度的要求。

5.做好安全生产检查工作

①确保渔船通信导航设备、救生设施、消防安全装置及信号灯等的定期维护与完好性检查，严谨执行安全隐患排查，同时建立健全安全检查记录档案。

②迅速采取行动，阻止和改正违章操作行为，积极推动渔船实施安全隐患整改，以确保渔船始终处于安全运行状态。

时门交的其他相关工作。

6.做好主管部门交办的其他相关工作

本方案旨在高效地完成领导下达的其他相关任务，具体内容阐述如下：

1.要高度重视。

我司的一项核心任务，即定期向服务提供方（甲方）汇报工作进度及事项办理结果，体现了对公司、领导以及自身的全方位责任感。这种对工作的尽责态度，实质上等同于对上级和自我承诺的履行，其内涵是一致且至关重要的。

首先，服务单位（甲方）能够借此机会深入了解具体工作的实情，并在此基础上形成对工作的全新认知与创新方法。其次，聆听汇报不仅是评估下属工作表现和能力的关键渠道，同时也是发掘潜在人才的有效途径。通过汇报与倾听，双向的信息交流在我们公司与服务单位（甲方）间得以顺畅进行。这不仅标志着一项任务的阶段性完成，更预示着新一轮工作的启动。

我公司的服务流程主要包括接受任务、办理落实和汇报反馈三个关键步骤。在实践中，我们尤其重视前两个阶段，然而在汇报反馈环节上可能存在改进的空间。针对不同的汇报需求，我们采取灵活的方式：对于简单事项或仅需结果的情况，电话沟通是适宜的选择；当时间紧迫且无法面对面时，短信报告也是可行的途径。对于复杂的工作内容，我们建议采取面对面汇报，以便即时回应甲方的问题，与他们深入探讨工作中遇到的具体难题，从而推动工作的有效进展。

2.要把握时机。

对于甲方交付的服务任务，应积极主动，前瞻性规划并提前执行，确保及时更新工作进展。在处理过程中，如遇自身难以独立解决的难题，应及时向上级汇报，以便领导了解问题详情及原因，并借此机会寻求创新的解决方案。此外，还需阶段性地向领导报告任务完成情况，详述工作进度与可能存在的挑战，以便领导给予适时指导，制定后续工作部署。

完成甲方（服务单位）交付的任务后，应迅速向领导报告处理结果，以此昭示任务已顺利完成，让领导安心，并借此机会聆听关于后续工作的指导和建议。这将有助于提升个人工作效能，优化工作方法。在汇报工作中，关键在于时机选择，既要做到及时反馈，又需找准领导的日程间隙，适时汇报，切勿在甲方业务高峰期打扰，以免造成困扰。

3.要突出重点。

在向服务单位（甲方）提交工作报告时，我会优先选取具有高度关注和广泛影响的重要事项进行详尽阐述。对于非紧急的具体事务，我会在甲方空闲时进行简要反馈。针对各类工作的进展和结果，汇报内容应有针对性，如仅报告完成状况，或详述处理过程与方法，甚至深入剖析可能遇到的难题及其应对策略，确保因事制宜，避免一刀切。有人倾向于全面、深入和详尽汇报，然而，过度详尽可能导致信息冗余。应当明确工作的核心，把握关键的关注点，区分概述与详述的边界，妥善平衡宏观战略与微观执行的关联性。

4.要理清思路。

任何项目皆需历经策划、实施与验收，包含筹备、协作与执行，以及理念、策略与操作手段。若无清晰的逻辑框架，随意陈述可能导致上级（甲方）难以把握关键，汇报成效将大打折扣。因此，向服务单位提交工作报告时，首要任务是明确工作目标、当前进展及待解决事项，以此为基础，精心构建汇报大纲，确保内容层次分明、要点突出、详略得当且言简意赅。在这个过程中，实际上是对工作思路和方法的系统性回顾，有助于提升处理复杂事务的能力。同时，应对可能在汇报中遇到的问题预先进行深入思考，做到胸有成竹，做好充分准备。

我公司将致力于为甲方（服务单位）提供卓越的服务，为此，我们将特别设立专门团队，持续关注甲方的最新服务需求，确保高效地履行对我们尊贵客户（甲方）的各项服务项目。

五、公司管理体系架构详析

1.管理构架图

公司管理组织机构框图

2.公司总部（总经理）：

统筹规划公司的战略发展、制度构建、资本运营与投资评估，以及组织流程的创新优化。此外，还承担着管理架构与体系的设计策划，对公司的决策、运营和经济活动全面把控。同时，负责设计并实施公司的激励与约束机制，探索创新的执行策略。

3.项目经理：

统筹本项目的外部联络与资源调度，包括人力资源、财务资源和物资调配，并负责现场培训的组织执行，全面实施各类服务应急方案和安全生产预案。

4.财务部：

职责涵盖如下方面： - 负责全面的财务预算编制与核算，确保目标执行的财务基础坚实； - 管理和监督公司的资金运作，包括日常会计核算，如资金调度、监管与记账核对汇款等工作，维护资金运转的有序进行； - 承担内外部沟通联络的任务，协调与相关方的关系。

5.办公室主任：

负责人事审核事务，拓展市场并参与投标活动，管理物品采购流程，以及分配各类项目任务。同时，处理各项目的投诉工作。

6.人事部：

统筹规划项目人力资源，包括选才、任用、育才、绩效评估与留任工作。确保公司各项目人员需求的稳定供应，同时负责管理与服务团队的选拔与人才培养。注重员工沟通与激励策略的执行；处理劳资争议，关注劳动安全与实施劳动统计；策划并监督员工考核与评价体系的落地执行。

7.采购部：

确保项目物资的及时补给，包括对接各项目管理办公室的日常所需物品、办公设备以及车辆维修等日常管理工作。

8.市场部：

负责市场的开拓和服务项目事宜。

9.质检部：

制定并严谨执行本项目的服务管理制度；实施定期的服务核查与工作报告：生成并严格执行服务质量数据的抽查流程，负责监督与协调。对于检查结果不达标的情况，将出具相应的处罚通知书。

10.培训部：

负责各岗位的现场培训和专业服务培训。

六、人力资源管理规定

第一章总则

第一条

为了实现人力资源管理的体系化与标准化，本规程依据《中华人民共和国劳动法》等国家相关法律法规及公司章程，特此拟定。

第二条

本规定适用于威海经济技术开发区社会工作部招聘的驻港管理人员服务采购

服务项目。

第三条

组织架构中设定了人力资源管理专员的职位，要求各个项目配备相应的人力资源管理员，或是专职或兼任的管理人员。

4. 人力资源管理的核心职责在于：依据企业的战略导向，有序进行人力资源配置。通过实施包括招聘、培训、任用、绩效评估、激励机制、人员调整等一揽子举措，激发员工的工作热情，挖掘其潜力，从而为企业创造价值，确保企业战略目标的顺利达成。

第二章职能分工

第五条

董事长作为本单位的最高权力机构及决策核心，负有决定权的行使职责。其主要担当如下：

(一)负责编撰并提交涵盖各项人力资源政策、制度及规范的办公室决策文件。

(二)决定其它重大的人力资源管理事项。

第六条

公司的人力资源基础政策拟定工作由办公室承担，致力于为企业的持续发展提供战略指导和支持服务。其核心职责包括：

(一)负责解析和研究各地劳动人事相关法规政策，规划并实施公司的核心人力资源策略与管理规章制度。

(二)探索并实施创新的人力资源管理策略与实践，旨在构建具有实战效能的操作工具，并积极推动其应用落地。

(三)构建人才储备体系，致力于人才引进、调配与存储工作。致力于培养满足公司需求的高效人力资源管理专业人员。

(四)建立、完善员工评价体系并组织实施。

(五)实施并建立与完善员工的分配、激励及福利保障体系。

第七条

人力资源管理专（兼）职人员在业务上服从办公室的指导，致力于实施公司确立的人力资源政策、规章制度，积极推动人力资源管理的创新策略与先进技术。其核心职责包括信息提供与支持。

(一)根据公司的规章制度，并充分考量各项目的实际情况，我们将制定并经办公室批准的人力资源政策、制度及管理标准，随后予以实施。

(二)根据公司的规章制度，并充分考量各个项目的实际情况，本部门需呈报关于主管级别及以上职务调整的建议，以及涉及薪酬体系和人员编制岗位设置的提案。

(三)确保遵循办公室的指示，及时更新并报告人力资源工作的动态与相关资讯。

第三章人力控制

第八条：人力资源管理应严格遵循精简效能的方针，实施岗位与编制的明确配置。

第九条：工作分析作为人力资源管理的核心奠基活动，其分析结果乃人力资源规划、岗位配置、薪酬设定、员工招聘、培训以及绩效评估的科学依据与统一准则。

第十条：由各项目的专业（兼任）人力资源管理员主导，组织各部门实施详细的工作分析，针对每个岗位制定《职务说明书》，并确保其有效执行。

在完成工作分析的基础上，各项目须制定《定岗定编计划》，经办公室审批通过后予以实施，并于每年度酌情进行定期核查与更新。

第十二条：公司有权限将新招聘或下放锻炼的储备人力资源分配至下一级单位，各接收单位必须予以合规接纳。

每月最后一天，各项目需向公司提交当月的数据报告。

第四章人员聘用

当公司（各项目）在必要时须增补人员，应首先制定详尽的招聘方案，编制《用人申请表》，随后提交至办公室进行审批。招聘方案应涵盖以下内容：

(一)招聘目的、招聘岗位及人数、招聘时间等。

(二)招聘岗位需考量申请者的年龄适宜性，对性别、学历背景持开放态度，重视候选人的工作经验积累，强调工作能力的有效发挥，同时考察个性品质与职业操守。此外，专业技能知识的掌握程度以及具备的特殊岗位资格证书也是不可或缺的要求。

在招聘新增人员时，各项目需遵循既定的聘用程序，本地优先考虑。对于管理层级（主管级以上）的职位，需经过公司办公室的审批；而对于主管级人员，则需向公司办公室履行备案手续。

第十六条：在人员配置上，办公室优先考虑内部资源的调动，如内部调配无法满足需求，方可在获得批准后进行外部招聘活动。

第十七条：办公室需对申请进行初步核查，若涉及编制增补，则须经总经理审批通过。

第十八条，招聘工作通过多元化渠道进行，包括员工引荐、职业市场与中介机构，以及相关媒体，应聘者需提交完整的《应聘人员登记表》。

第十九款：对每位应聘者提交的身份证、学历证书和个人简介等必要文件进行初步核查。资料整理时，我们将按照应聘者的申请职位进行分类，随后分发至相关部门。

业务考核由该岗位所在的部门负责人负责，包括面试与笔试环节。

经初步筛选后，主管级及以上的管理人员需提交至总经理（或直接由总经理、董事长）进行面试与审批，最终决定是否予以录用。

第二十二条人员招聘基本标准：

(一)具备优秀的品德素养，深度契合企业文化，展现出强烈的敬业精神。

(二)有应聘岗位相应的专业知识和技能。

(三)仪表端庄，身体健康。

在确定录用人选后，各项目部门须及时通知相关人员前往指定医院进行健康体检。

第二十四条：确立合同化用工制度，用人单位务必与员工订立书面劳动合同。合同类型为有固定期限，普通员工的合同期限通常为一年，而对于主管级别及以上的人员，合同年限则设定为三至五年。

第五章员工录用

当录用人员获得批准后，公司将通过办公室渠道发放《录用通知单》，同时通知他们在报到时需携带以下材料（具体内容可根据实际情况有所增删）：

(一)一寸大头照片3张；

(二)身份证原件及复印件（复印件存档）；

(三)管理人员需提交学历证书与职称资格证书的原始凭证

(四)相关的工作调动、辞职或劳动合同解除等证明材料

(五)其他相关证书。

在新员工入职并提交完整资料后，项目须安排填写《员工登记表》，同时进行劳动合同签署，以便建立并整理个人资料档案，实施编号分类管理。

第六章员工试用

第二十七条：新员工的试用期为1至3个月，该期限将在劳动合同中明确规定。试用期满前一周，由人力资源综合管理部门进行考核。在此期间，新员工有权于试用期满前提交转正申请，需填写《新聘人员转正表》。随后，用人单位将进行全面评估，并就是否正式录用出具意见，再提交至办公室审批。

对于表现出色的员工，如需申请提前转正，应详细阐述提前转正的正当理由，其流程与常规程序一致。

第二十九条：办公室将根据各项目的意见及考核结果，做出是否延续雇用关系的决策。对于试用表现未能达标的人员，有权依法解除劳动合同。

在试用期间，如新进员工表现未能达到标准，用人部门有权随时向办公室提出终止试用的申请。办公室接获后将进行核实，最终决定是否延长试用期。

第七章人事档案

第三十一条员工人事档案材料包括下列内容：

(一)员工登记表（含照片）。

(二)评估依据包括：试用期满后的考核评价报告、见习期结束时的评估鉴定、以及最近三年的年度考核记录和素质测评档案。

(三)齐全的个人证件资料，包括但不限于：学历证明、专业资格证书、身份证明文件、职务任命书、健康体检报告及其他相关文档的原件或复印件。

(四)奖惩材料。

(五)劳动合同。

(六)涵盖以下各类审批文档：应聘相关材料（如申请表）、面试审查资料、录用确认文件、职位任命审批文档、薪酬调整审批表、公务出国许可手续、员工身份认定、晋升审批流程、离职离岗审批文件、辞职申请与批准通知、调动命令、岗位分配文件等。

(七)参考的额外资料包括：过去三年内员工的个人年度工作汇报或职务陈述、各项培训活动的总结及成果评估等。

第八章入职培训

第三十二条：新进员工入职后，办公室需安排以下岗前培训程序。

(一)企业简介及人事管理制度的讲解。

(二)开展企业文化、职业道德以及基本礼仪知识的教育培训。

(三)简介各部门组织、职责等情况。

(四)安全培训。

第三十三条：新员工入职培训详述。各项目经理将就岗位特性及工作需求进行详尽的阐述和引导。

第九章人事任免与调动

第三十四条：部门对主管级及以下岗位人员的职务任命或岗位调动，须提交书面申请，经办公室审查后，报请副总监及总经理审批。审批通过后，将根据具体职位调整相应的福利待遇。

第三十五条：项目主管级别（含）以下员工的职务任免或岗位调动，由各项目根据实际状况自主决定。相关人员的主管级及以下管理层职位变动，需向公司办公室履行备案程序。

第六十三条：总经理或董事长拥有任命主管级及以上岗位人员的权限。

第三十七条：员工内部调动，须经调入及调出单位（部门）主管负责人共同确认，办公室需办理人员调动审批手续，经总经理核准后，根据确定的工作交接（报到）日期，方能正式实施调动。

第十章工资体系

总经理审批通过后，工资体系由办公室负责制定与提议。

第三十九项，各项目的薪酬架构将由各项目部门根据其具体状况独立制定，随后提交至办公室进行审核，最终由总经理予以批准。月度工资的发放流程则需经总经理的审批程序。

第十一章员工离职

员工离职程序规定如下：拟离职者需提前一个月提交书面辞职申请，申请应由所在部门及人力资源办公室共同审核，经总经理（对于职位较高的员工，通常还需获得相应层级领导的批准）批准后，方可着手办理离职相关手续。

员工在遇到下列任一情况时，有权提交辞职申请：

(一)涵盖定居境内的个人，包括但不限于考取各类教育机构的入学资格，在职期间履行兵役义务的情况。

(二)当个人在现有岗位上遇到不适，例如由于能力不符、工作环境不适应、人际关系挑战或者个人发展需求未得到满足，而企业暂时无法调整岗位的情况。

(三)当前正处在审计核查或立案调查的过程中。

(四)在签署劳动合同的同时，若有其他特定条款的约定，应当遵循约定的范围。

如遇下列任一情况，单位有权对员工采取辞退措施：

(一)当员工因病或非工伤导致的身体损伤，在规定的医疗假期结束后，无法胜任公司分配的工作岗位。

(二)对于无法胜任或适应现有岗位的员工，即使经过培训或岗位调整后，若其工作表现仍未得到提升，将面临进一步的评估措施。

(三)对于无合理解释的情况，连续三个月未能履行其岗位职责的员工。

(四)故意违抗或消极对抗公司的安排的。

(五)全年累计事假超过15日的。

(六)对于屡次触犯企业规章制度，即便经过教育仍未表现出明显改进的员工行为。

(七)任何员工的不当行为，如已对公司的利益或形象造成严重负面影响，但尚不具备开除的正当理由，应当得到妥善处理。

(八)对于严重触犯公司各项规章制度但尚不具备开除或除名法定条件的行为。

(九)当录用合同的签订基础遭遇了实质性的重大变故，导致原合同无法继续执行，尽管双方已尽力协商，却未能就合同变更达成一致协议的情况。

第四十三条辞职（退）的审批程序：

(一)员工需向其所在部门的直接主管提交辞职申请，同时需填写《员工辞职、辞退申请表》。

(二)员工辞职、辞退程序如下：一旦主管级及以下员工提出离职或被解雇，其部门需提交《员工辞职、辞退申请表》至办公室进行审核。经主管副总及总经理审批通过后，方可正式启动辞退手续。随后，办公室将出具相关文件，由离职员工携带至相关部门完成交接手续。

(三)任何员工，如欲申请离职或被解雇，均需经由其直接上级提交至人力资源办公室，并由总经理进行审批。

(四)在获得审批权限主管的签字确认后，离职员工需按期履行相应的交接程序。

(五)按照审批意见及移交清单，离职人员由办公室负责办理相应的离职手续。

第四十四条：员工提交辞职申请，相关部门需迅速回应，并可视情况予以劝导挽留。如挽留无果，办公室须依据规定时限办理离职手续。若员工在合同期限内擅自辞职导致部门运作受阻或产生经济损失，单位有权要求其承担相应的经济补偿责任。

第五十一条：员工离职程序须严格遵循审批规定，任何擅自离岗的行为均属违规，员工自行离职导致的后果自负。在提交辞职申请后，员工在待审批阶段（通常不超过三十日）内，应严守劳动纪律，履行岗位职责。

46. 员工如与单位订有在效劳动合同，且合同未届满者，若合同中有特殊离职条款，须遵循其约定范围。对于企业投资培训的员工，若仍在培训合同约定的服务期内，单位有权暂不接受辞职申请，或依据相关协议要求辞职员工承担相应的赔偿费用。

企业有权对无合理缘由长期旷工的员工执行除名制度。对于员工而言，若存在持续无故缺勤且经反复教导无果的情况，如连续旷工时长超过7日或者年内累计旷工总计超过15日，将面临被解除劳动关系的决定。

第四十八条员工除名审批程序同辞退程序。

第49款：员工须在接到辞职或解雇批准通知后十五个工作日内完成离职程序。对于逾期十五日仍未办理相关离职手续者，将予以除名。特殊情况经所在企业酌情批准，可适当延长办理期限，但最长不得超过三十日。

第五十条：员工离职，不论是主动辞职、被解雇或开除，企业通常不会提供任何形式的经济补偿。

第十二章保险福利

第五十一条：员工的劳动保护与福利待遇，依据国家法律法规的基本规定，并结合公司的实际状况予以实施。

第五十二条：员工福利的主要形式通常以现金支付为主，伴随有具有纪念价值的实物奖励。

第五十三条：公司依据《劳动法》及相关行业法规，严谨并兼顾行业特性，实行科学而公正的工作分配，确保员工能够依法享有国家法定假期。

七、人力资源配置策略

(一)提要：

1.人员配备

2.岗位职责

3.人员培训

企业的持续发展与员工高效执行公司既定目标密不可分，这依赖于定期且与时俱进的员工培训。通过实施长期的培训策略，我们得以实现发展规划，以满足业主的期望。

1.人员配备原则

组织人员配置应遵循系统性原则，其基础在于设定明确的组织目标与规划，这直接影响着现有及预期的组织架构，从而决定所需的主管人员数量和类型。在招聘、甄选、安置和晋升过程中，我们兼顾内外部人才资源，并对主管人员实施绩效评估、培训与发展计划。

合理的人员配置对于子指导与领导职能的履行具有关键作用，而选拔卓越的管理人员则能推动管控工作的优化。人员配置策略应采纳开放的系统性方法，这一方法需在组织内部实施，并深受外部环境的影响。对内部因素的考量至关重要，缺乏相应的激励机制将难以留住杰出的主管人才。同时，忽视外部环境的影响可能导致组织发展的受限。

作为管理五大职能的核心要素，人员配备直面人力资源挑战，其在管理流程中的不可或缺性不容忽视。

表现为：

1.人员配备是组织有效活动的保证。

组织目标的设定为工作导向明确了路径，组织架构的构建则为目标实现奠定了基础。然而，组织目标的切实达成，关键在于组织内最为核心的要素——人。因为无人的机构仅是缺乏生机与功能的静态框架，无法谈及指挥引领或实施有效管控。实际上，人是蕴藏巨大潜能的组织首要资源。

在组织架构的核心层面上，主管人员扮演着至关重要的角色。他们的主要职责在于构建并维护一个协作环境，促使所有成员协同工作，以达成既定的目标与愿景。显然，主管人员在管理流程中的影响力不容忽视，他们是推动组织运作效率的关键因素。因此，合理配置各级主管人员是确保组织活动顺利实现成功的重要保障之一。

从国家级别的机构到特定的企业单位，管理者配置的适切与否，对组织的兴盛衰败具有决定性影响。

2.人员配备是组织发展的准备。

人员配备的关键价值在于为应对环境的复杂多变，提前为组织活动的主管人选做好准备。如同规划工作中所强调的，规划是对未知未来的设想，而未来的不确定性是其显著特征。未来的管理者需具备敏锐的社会适应性，能有效应对外部环境，特别是先进技术广泛应用带来的持续变化，以及这些变化对内部运营的复杂影响。因此，人员配备应当采用开放系统的策略，注重前瞻性，灵活地实施选拔、培训和评估主管人员的流程，确保其能满足组织对于未来领导者的需求。

3.形式

组织主要有以下五种人员配备形式：

人岗关系型

人员配置的主要途径在于组织管理流程的各个环节，确保各部门岗位的人员素质得以保障。这种配置方法依据员工与职位的对应关系实施，主要体现在以下几个内部策略：招聘新人才、岗位轮换、试用期评估以及双向选择机制，旨在提升整体效能并淘汰不适者。

移动配备型

该类型的配置策略依赖于员工在职务间的动态调整，旨在维持组织内部岗位的人员素质均衡。具体实施方式主要包括晋升、降职以及职位调动三种形式。

流动配备型

该配置方法依据员工与岗位在组织内的动态调整，确保各部门岗位人员素质的均衡。具体实施方式包括：安置新员工、职位调动以及必要时的人员解雇。

个人-岗位动态匹配型

根据上述三种人员配置模式，应以个人与岗位的动态对应关系为核心，对组织内部人力资源进行适时且优化的配置，构建起‘个人-岗位动态匹配’的管理模式。

主要步骤为：

(1)人力资源配置策略：作为组织目标实现的关键支撑，科学的人员规划扮演着宏观且指导性的角色。它涉及动态预测人员流动，并制定相应的应对策略。人员规划旨在预估组织的未来人员需求与潜在供应，确保在适宜的时间和岗位上能满足所需人力。同时，这一过程兼顾组织战略发展与员工个人利益的平衡。

(2)职务分析的必要性：构建组织结构仅人员规划是远远不够的，关键在于对各个岗位进行详尽的工作分析，以制定出标准的岗位描述书。岗位描述书主要包括职位的具体任务、职责要求以及适宜的任职资格条件等内容。

(3)人员素质评估：基于工作分析的结果，明确岗位对应的知识、技能及个性特质需求。在招聘过程中，配合设定人员素质测评的关键指标，运用恰当的测评工具，对求职者的专业能力进行科学评估，有助于直观判断其是否胜任职位。此举为实现人力资源的合理配置提供了直接依据。鉴于组织内部人员调动常见，通过人员素质测评和绩效考核等方法进行全面员工评估，并以此构建组织人才库，对于优化人员配置具有显著优势。

(4)人员配置策略：完成工作分析及人员评估后，关键在于将适宜的个体安置到适宜的职位，实现个人与职责的精准契合。这实际上涉及两个层面：其一，岗位需求应与员工技能相适应；其二，薪酬体系应与激励个人的动力相协调。

(5)人员动态管理与配置策略 通过多元招聘手段引入人才，并实施灵活的人员配置，包括调动、晋升、降级、岗位轮换与必要时的解雇，以适应组织内外环境的变迁，确保岗位职责与任职资格的适时调整。随着时间的推移，员工的能力可能与岗位需求产生偏离，因此，定期进行工作分析与能力评估至关重要。这涉及到重新定义岗位责任、明确岗位要求，以及准确评估现有员工的知识和技能水平。组织需密切关注内外部环境变化，及时更新工作分析文档，管理者需全面理解各岗位及其下属的特点，这样才能确保企业人力资源的最优配置。

(6)个人与组织发展的匹配型

个人与组织发展的契合包含两个关键维度：首先，个人的价值观需与组织倡导的价值观保持高度一致性，而非存在显著偏离甚至冲突；其次，员工之间应能轻松构建高效的工作团队，而不仅仅是单方面满足岗位需求的个体简单协作。团队中，个性各异或相似的成员合作效果迥异，因此，人员的合理配置至关重要。

1)经济效益原则

人员配置计划的制定须根植于组织需求，其核心目标是提升经济效益，而非无目的地扩充员工规模或仅为解决就业问题，首要目的是确保组织效能的提升。

2)任人唯贤原则

在人力资源选拔与任用上，秉持公正无私与严谨务实的态度，致力于发掘并珍爱各类人才。我们怀揣求贤若渴的热忱，特别注重选用那些具备真才实学的专业人士。这一原则对于组织的持续壮大及迈向成功至关重要。

3)因事择人原则

员工的选聘策略应当基于职位空缺及实际工作需求的考量，以岗位对人选的具体要求为选拔和录用的基准，确保各类人才的适配性。

4)量才使用原则

合理配置人力资源：依据个人才能的优劣分配适宜的职位。人与人之间的能力差异是必然的现象，唯有置身于能最大程度激发潜能的岗位，方能展现出卓越的表现。

5)程序化、规范化原则

选拔员工应遵循严谨的准则与流程。设定并执行公正合理的招聘标准及程序，是组织吸引和聘用卓越人才的关键保障。唯有恪守既定程序及标准，方能觅得热衷于推动组织发展的人才。

6)因材起用原则

组织管理中的一大原则是量才适用，即依据个人的能力与素质差异，适配对应的工作职责。从人员配置的角度出发，唯有根据个体的特质进行工作任务分配，方能最大程度地挖掘潜能，激发员工的工作积极性。反之，若人尽其才未能实现（如学以致用、职务过大或过小），不仅会拖累组织效能，还可能导致人力资源策略的失效。

7)用人所长原则

管理实践中，遵循‘用人所长’原则，意味着管理者不应苛求全面完美。鉴于个体的知识、能力和个性发展差异，以及工作任务的多元化需求，实际上并不存在真正的‘全能者’。即使有这样的人才，组织也倾向于选拔与空缺职位需求契合度最高的候选人。有效管理的目标在于挖掘和最大化员工的优势，同时尽可能地弥补其不足之处。

8)动态平衡原则

在持续演变的组织环境中，组织的需求与期望随之不断变迁。员工的能力和知识储备也在同步提升与丰富。因此，确保人员与职责之间的和谐配合至关重要。所谓的动态平衡，即在于促使能力卓越者承担组织核心岗位，同时对技能一般或不符合岗位要求的人员进行识别并进行适当的调整，以达成个体与职位、工作的动态适应与均衡。

4.程序

1)规划人力资源配置，确保用人计划的规模、层级与结构与组织目标任务及机构设置相契合。

2)探讨人员配置途径：是选择外部招聘还是内部人才调动。

3)对求职者进行全面的岗位标准考核，从而筛选出备选人选。

4)实施人员甄选，如需，安排岗前培训，以确保其能契合组织需求。

5)将所定人选配置到合适的岗位上。

6)通过绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，从而决定其续签合同、岗位调动、职务晋升、降级或者解雇的决策依据。

5.任务

1)选拔适宜的人才：各部门的设立源于任务分配的特性，导致各司其职，任务各异，工作性质各有侧重。因此，对人员的知识结构和能力水平有特定的要求。首要任务在于，依据岗位职责需求，通过严谨的甄选和科学的评估，要么寻找，要么培养出符合岗位要求的各类专业人才。

2)确保组织结构功能的有效实现：通过精确配置职务，使之与目标相契合，组织结构需成为整合各方资源并保障管理系统顺畅运行的关键工具。将具备各异素质、技能和专长的员工安置在适宜的职位上至关重要。唯有当人员配置能满足各类职务特性需求，使得职务责任得到全面履行，方可达成组织设计的初衷，进而激活组织结构的功能潜能。

3)在现代市场经济环境中，组织的竞争优势直接受人力资源开发深度的影响。管理实践中，通过对人员的有效甄选、配置与运用，并辅以适当的培训，能够充分释放每个员工的潜能，实现人力资源与工作任务的和谐匹配。实现人尽其才，才尽其用的目标，从而实现人力资源的高效开发。

根据威海经济技术开发区社会工作部对于驻港管理人员服务项目人员配置的需求，我单位将确保配备人员数量不少于18人。具体各港口服务人员的分配明细如下：

(1)经济技术开发区皂埠渔港2人；

(2)环翠区远遥渔港4人；

(3)荣成市海成渔港4人；

(4)荣成市鑫弘渔港4人；

(5)荣成市龙眼渔港4人。

1.服务人员均符合以下要求：

(1)申请人须持有中国国籍，严格遵循宪法和相关法律法规，展现出坚定的政治立场和高度的思想觉悟，具备强烈的事业心和追求卓越的责任感，致力于积极进取和创新发展。

(2)55周岁以下人员，退伍人员优先。

(3)身体健康，能适应24小时轮班制度。

(4)秉持对职业的热爱与忠诚，以严谨的敬业态度和饱满的热情投身服务，全力以赴地履行岗位职责，不畏辛劳，始终如一地出色完成各项任务。

(5)秉持法治精神，积极维护法律尊严，以卓越的服务质量赢得社会的广泛认可与信任。

(6)不计个人得失，乐于奉献。

(7)文明执勤，礼貌待人；

(8)秉持公正清廉，杜绝私人利益。所有服务人员务必严于律己，坚守规章制度，依法依规行事，坚决杜绝任何违法违纪行为的发生。

(9)秉持高尚的职业道德和强烈的服务意识，展现出对岗位的热爱与敬业精神，始终坚持诚实守信，且具备坚韧不拔的吃苦耐劳品质。

(10)具有一定的沟通协调能力；

(11)在实践中积累了丰富的经验，致力于在服务中严谨履行岗位职责，且具备良好的执行力，能够积极响应管理与调度安排。

2.合理分配作业区域，及时按需调整

在确保服务质量的前提下，我们将依据任务需求及地域特性对配置人员进行精细化分配。需强调的是，这仅为初步方案，实际操作将根据项目服务执行中的实时情况适时进行调整，目标始终是满足项目的服务要求。

3.服务人员业务技能要求

①熟悉并掌握基础法律知识，以及与港口服务相关的各类政策与规章制度。

②具备普通话和文字表达能力。

③应具备敏锐的问题洞察力，能有效识别并妥善处理与岗位职责相关的事宜。

④具备使用通讯器材、技术技能。

⑤掌握一定方位和基本的职业技能。

⑥具备专业岗位服务技能。

4.培训方案及培训内容

(1)人员培训；

①所有员工必须经培训合格后才能上岗。

②以下是员工培训的主要类别： 1. 上岗前教育 - 分别包括内部培训与外部引进 2. 在职技能提升 3. 职位转换培训

③我们采用的主要员工培训手段包括：课堂教学、情景模拟练习以及实例剖析等。

④涵盖的培训内容包括：服务态度的塑造、职业道德的熏陶、服务技能的提升以及专业知识的掌握。

⑥所有培训活动均需实施评估，评估结果将被记录并存入个人档案。对于表现出色的学员，将予以相应的奖励措施。

⑦岗前培训划分为两个阶段：一是内部培训，针对新入职员工在公司内部进行；二是外部培训，用于提升员工的专业技能。经过严格的培训后，只有达到合格标准者方可正式就职。

⑧针对已满足公司入职条件的员工，我公司将实施专业服务技能培训，旨在提升员工的服务水平。培训结束后，相关人员将被分配至实际岗位进行实习锻炼。

⑨各管理区总经理在入职后需承担教育培训职责，实施每周一次的培训计划，其内容主要围绕项目服务，涵盖公司的企业理念、服务技能以及服务领域的专业培训。

(2)岗位守则

①员工在工作时间内应专注于职责任务，禁止从事非工作相关活动，例如：使用移动设备娱乐、阅读报刊杂志或随意进行岗位间交谈。

②工作岗位上严禁吸烟。

③严格履行职责，除非遭遇紧急个人需求（例如饮水或短暂如厕），否则务必保持在岗。在执行此类任务前，务必提前向直接主管报告，并在得到其许可后，离岗时间限定在5至10分钟之内。

④员工在工作期间严禁酒后作业，始终需保持思维清晰与精神状态良好。

⑤任何时间在执勤时严禁睡岗

⑥按要公司要求着装，穿戴整齐，姿态端正。

⑦当遇到工作中的突发状况无法自行处置时，务必迅速向直接主管及上级报告，以便及时处理。在日常工作中，务必遵循既定规章制度，展现出职业素养，以礼待人，用语文明，维护良好的职业形象。

5.服务人员工作态度要求

①严格遵从上级指示：无条件执行并配合各级工作部署与调动。

②履行职责：严格坚守工作岗位，严禁无故脱岗、换岗或怠工。

③秉持诚信原则：与上级、同仁及客户交往时，务必坦诚相待，杜绝口是心非的行为。

④部门间及员工间的紧密合作：通过协同努力，共同应对挑战，实现问题的有效解决。

⑤高效勤勉：致力于实践勤奋务实的态度，保质保量地履行岗位职责。

6.服务人员的服务态度

①作为服务人员的基本素养，始终贯彻礼貌原则，务必在任何时候运用得体的语言，诸如以'请'字开头，且不忘常怀感恩之心，'谢'字常挂嘴边。

②乐观——以乐观的态度接待服务单位。

③展现友好：微笑是最适宜传达友善态度的手段，故在与服务对象互动及同事交往中，应秉持微笑的原则。

④积极提供便利：对同事与服务对象展现出无微不至的热情，致力于提供优质服务。

⑤对待服务单位的需求，应当严谨且耐心地倾听。

⑤公平原则：确保所有人都受到无差别、公正的对待，避免区别对待。

6.服务人员不准

①扣押他人证件或财务等行为；

②严谨禁止任何蓄意刁难、出言不逊或侮辱