油气回收检测服务方案

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

第一章 项目概述与环境分析

第一节 探讨油气回收的重要性

在加油站的日常运营中，挥发性有机化合物（VOCs）源自于加油、卸油和储藏环节的自然过程。主要的排放点有两个：一是装卸储藏操作，二是顾客车辆加油时段。尽管早先由于其对空气质量贡献相对较小，这些油气排放并未引起广泛关注。然而，随着国内燃油消费量的持续增长和环保政策的强化，尤其是污染控制标准的提高，加油站的油气污染问题逐渐成为关注焦点。

众多城市已积极推进加油站油气回收设备的改造工作，此类安装了油气回收装置的加油站，回收效率普遍超过95%，显著降低了油气向大气的排放，从而保障了人员安全与资产安全。

第二节 油气回收关键职责

一、初期加油站油气回收升级项目

加油站作业流程中，首先实施如下步骤：从每个汽油储罐的顶部安装回气管道，并配置三通浮球阀。随后，确保所有油品储罐的回气管道通过连接至一根主卸油油气回收管道，实现储罐上部空间的联通。此主管道延伸至卸油口附近的区域，其操作接口处配备密闭式快速接头和防护帽，以确保管道密封性。此外，卸油口附件的组件应与卸油口规格一致，作为气体排放口。对于主管道，推荐采用公称直径不少于80毫米的设计。卸油油气回收管道的接口优选采用自闭式快速接头，确保连接稳固。地下管线的铺设应遵循1%的最小坡度，朝向储罐方向倾斜，以利于油气流动。为了预防密闭卸油过程中可能出现的溢罐风险，可在卸油管路接入储罐的部分安装卸油防溢阀，或者在通气管路上设置防溢浮球阀，以增强安全措施。

2.用三通和弯头将加油站各汽油储油罐的呼吸管的顶端连通，将呼吸管原来所用的阻火器改装成阻火呼吸阀。呼吸阀的工作正压宜为2KPa~3KPa,工作负压宜为.呼吸管的公称直径不宜小于50mm,通气管管口高出地面的高度不应小于4米，沿建（构）筑物的墙（柱）向上敷设的通气管，其管口应高出建筑物的顶面1.5米及以上。由此油罐车和加油站储油罐形成相对密闭的系统。油罐车向加油站储油罐卸油过程时，与卸出的油等体积的油气被置换出来，将此部分油气置换到油罐车内，一阶段油气回收完成。

一阶段油气回收主要设备：

快速接头

阻火呼吸阀

油气回收接头阴端

关断阀

二、加油站二次油气回收升级项目

汽油加油机与油罐之间应设油气回收管道，多台汽油加油机可共用1根油气回收主管，油气回收主管的公称直径不宜小于50mm,地下管线坡度不小于1%，坡向油罐。同时改造加油机，加装油气回收真空泵、油气回收油枪、胶管、油气分离接头、拉断阀和其他配套设备。在加油机底部与油气回收立管的连接处，应安装一个用于检测液阻和系统密闭性的丝接三通，其旁通短管上应设公称直径为25mm的球阀及丝堵。加油机应具备回收油气功能，其加油枪的气液比宜设定在1.0~1.2范围之内。根据油气回收真空泵的安装配置方式的不同，可分为集中式和分散式两种油气回收方式。

二阶段油气回收主要设备：

油气回收枪 油气回收胶管 油气回收拉断阀 气液比调节阀

高效油气分离接头 专用油气分离装置 精密构造的油气隔离接头 标准设计的油气分离接口

AD-100-1  AD-100-2  AD-100-3  AD-100-5

集中式油气回收泵

分散式油气回收泵  DURR油气回收泵

分散式加油过程中的油气回收机制，通过加油机内部配备的真空泵，将加油过程中产生的气体汇集至单一的回气管，进而输送回低标号汽油罐内。对于加油站的分散式油气回收管道系统，其配置区分明确，具体有两种实施方案。

加油岛与储油罐之间的高度差确保了符合地下管线设计规范，即坡度需大于或等于1%，以便于实现对油罐的顺畅供气。在这种条件下，只需将所有加油机的气路系统串联接入地下的主回气管道，直接通往加油站中最低位号的汽油储存罐。

针对加油岛与储油罐之间的高度落差无法满足管道安装需求，解决方案是在接近储油罐区域增设一个集液罐。设计要求主管道需连接至集液罐，确保管道朝向集液罐的倾斜度应不小于1%。随后，从集液罐引出回气管道，将其接入加油站最低标号汽油储罐。集液罐内的油液可通过最低标号汽油储罐的潜油泵虹吸效应传输至储存区域。若必要，额外配备的油泵亦可协助油液输送。集液罐的构造需采用壁厚不低于5mm的325钢管制造。人工抽油操作所用的球阀型号为Q41F-10，直径可选择DN80或DN50规格。

分散式油气回收流程图如下：

集液器安装示意图：

该系统采用集中式油气回收方法，即将加油站运营中产生的油气通过专用回气管道汇集，随后由单台或多台真空泵高效地抽取并送入低标号汽油储存罐内，确保过程的环保与效率兼顾。

集中式油气回收流程图如下：

第三节 环保型油气回收管道选择指南

所有地面以上的油罐通气管道以及外露的管路，必须采用符合现行国家标准《输送流体用无缝钢管》(GB/T8163-2018)的技术标准的无缝钢管构建。

所有非金属管道应选用适用于液体传输的无缝钢材或者具备相应油品输送资质的热塑性塑料管道。对于后者，必须提供相应的质量认证文件。

工程中无缝钢管的最小壁厚须达到4mm，而埋地钢管的连接方式应优选焊接。对于热塑性塑料管道，其主体结构层必须由无间隙聚乙烯构成，且壁厚不得少于4mm。

用于卸油和油气回收的连接软管，应选用具备导静电性能且耐油的专用软管，其体电阻率需小于或等于10^8·m，同时内表面的电阻率不得高于10^10欧姆·平方米。

所有加油站工艺管道，除非明确规定需地面以上铺设，否则应实施地下敷设。

管道的埋地安装规定如下： - 埋设深度应确保至少0.4米。 - 当管道位于混凝土场地或道路下方时，其顶部与混凝土层下表面的距离不得少于0.2米。 - 管道四周需填充不低于100毫米厚度的砂粒或细土作为回填物。

第二章 项目整体实施方案

第一节 我们的服务理念与覆盖范围

一、创新服务理念

严格遵循国家法律法规及油气回收检测服务行业的指导方针，全面遵照国家和贵单位的规章制度，致力于提升服务团队的教育管理和效能，不断优化和完善油气回收检测服务流程，以卓越的工作表现、高标准的服务品质和严谨的职业纪律，确保高效优质地完成各项服务使命。

二、详细服务涵盖内容

根据业界公认的油气回收检测服务标准与规定，我们致力于为采购方提供专业且符合要求的现场油气回收检测服务。

涵盖内容：XX油气回收检测及相关的专业服务提供

第二节 我们的服务理念与实施路径

一、创新与卓越的管理哲学

秉持'服务为本，管理与服务相辅相成'的理念。

在管理学视野下，管理与服务构成一个相互依存的辩证体系。唯有实现两者的和谐融合，方可同步提升管理效能与服务水平，推动持续优化。尤其对于以出具检测报告为核心的油气回收检测服务，其需严格遵循相关法律法规、政策以及服务合同的规定，行使法定权力并履行应尽义务，实施严谨的油气回收检测服务管理体系。服务若无管理作为支撑，只能流于空谈；管理则是服务落地的桥梁。然而，我们务必铭记，管理是实现服务的工具，而服务是终极目标。通过精准的管理策略，致力于满足采购方和委托方的实际需求。

二、管理策划

在严格遵循国务院发布的各项法律与法规的前提下，我们确立管理与服务为核心，致力于为采购方提供优质且周到的管理与服务，以创造一个安全、舒适、便捷的工作环境。

三、管理模式

严格执行公司的统一管理标准及各项规章制度

管理理念强调："以人为本，服务导向"，优先关注各级员工的关怀、激发与潜力挖掘，确保人才得到最优配置。在外派任务中，我们坚持以采购方为中心，全力以赴满足其合理的业务需求。

树立全面而创新的服务理念：预见并积极响应客户的需求，致力于超越期待，不断革新服务内容和方式，以适应采购方观念的演变与需求的扩展。

目标：致力于接洽单一客户，树立区域文明典范，保障一方安宁，塑造企业品牌形象。

机构将以实施品牌战略与形象建设项目为核心，深入贯彻在管理实践中一贯坚守的科学发展理念，严格遵循'以服务为先，客户至高无上'的经营理念。通过实施专业且精细的服务管理体系，确保油气回收检测服务的安全稳定运行，以此提升我们的品牌形象，实现社会效益、安全效益与经济效益的和谐共生与发展。

四、管理机制设想

(一)实行目标管理责任制

项目管理责任制度的核心是将明确的量化目标，包括管理目标与经营指标，委任给相应的责任人，并将这些目标的达成与执行者的个人利益（薪酬、奖金以及职业晋升）紧密相连，形成激励机制。

(二)激励机制

公司实施多元化的激励策略，包括事业激励、量化目标导向和效益激励，将服务成效与每位员工的直接利益紧密结合。此举旨在激发员工的工作热情，挖掘个人潜力，全面调动全体员工的主动性和积极性，最终提升整体服务水平。

(三)公开服务制

所有服务工作均向采购方公开。

(四)首问责任制

员工在处理任何咨询、投诉或求助事项时，只有问题得到妥善解决，方能获得公司的认可。

(五)全天候服务

我方实行全天24小时服务。

(六)回访工作制

我方承诺按照严谨的工作流程提供服务，实施周期性拜访，对采购方的指导与反馈持开放态度，包括采纳建议和接受批评。所有重大的决策与措施，我们将在事前知会并征得采购方的同意与确认。

(七)应急预案制

我方将以油气回收检测服务的特性和关键环节为导向，构建包含焦点问题、重要事项、挑战点及突发情况的应急响应机制。一旦遭遇突发事件、重大事件或焦点事件，我们将迅速启动预先设定的应急预案，确保应对行动科学、有序、迅速且高效，从而确保万无一失。

(八)监督机制

我司致力于实施有效的监督体系，对服务质量实施连续监控与指导。我们将维持与采购方的紧密沟通，确保信息传递的即时性，从而提升监督效能。此外，我公司将派遣专业的品质管理团队入驻，进行全方位、深层次的服务质量监督，并实时反馈，驱动服务质量持续提升。

我们采用的主要评估手段包括抽样检验、满意度问卷调查以及隐蔽式实地考察等方法。

(九)自我约束机制

确保项目执行的廉洁自律准则：全体员工需严守道德规范及行为标准，恪守员工守则。

第三节 明确服务导向与期望

一、设定明确的质量管理目标

1.服务人员上岗率达100%；

人员服务区域实行责任制，明确了各自职责，新入职员工的培训合格率达到百分之百。

3.服务热情、周到、耐心、细心；

确保精神专注、行为严谨，始终保持积极进取的态度，避免懈怠推诿现象的发生。

5.不执行工作指令的行为或者工作状态；

6.服务所在部门负责人满意度95%以上；

7.服务对象满意度达到率达90%以上。

二、强化安全保障策略

1.不发生人身未遂及以上事故；

确保项目管理服务团队的巡查与应对措施得当，从而预防任何意外安全风险的发生。

确保不会出现由油气回收检测管理服务人员疏忽导致的火灾事故，以及任何因现场消防管理服务人员巡查及应对措施不足而可能引发的火灾事故升级情况。

确保不发生任何八级及以上的人员伤害、设备损坏或信息系统安全事故。

确保采购流程的严格执行与定期巡检的到位，从而避免对采购方正常运营造成任何干扰性事件的发生。

确保不出现任何检测作业违规行为，管理服务人员无惯常性违章现象，并严格控制公司内部违章记分记录，使之符合考核指标要求。

确保不发生由管理服务人员负同等及以上责任的轻微及以上交通事故

确保不会出现与管理服务人员相关的突发事件、安全事故，同时杜绝报表迟报、漏报、谎报和瞒报的现象。

确保作业检测过程中，管理服务人员严格按照规定佩戴并使用相应的安全防护劳保设备。

确保严格履行保密协议，杜绝任何泄密及内部网络与外部系统的连接安全问题。

在工作期间，确保不因个人过失导致承担主要责任的治安或刑事案件。

12.不发生应急突发处置不当事件；

13.不发生损害招标人社会形象的行为。

第三章 公司架构与团队配置详述

第一节 机构框架与配置

一、机构设立方案

为了确保项目的顺利实施与高质量完成，我司特设立项目管理部，委任项目经理，并配置相应的职能部门，构建了完整的组织架构、规划体系以及质量管理与安全文明施工监管体系。我们配备了充足的设备和专业检测团队，进行了实地考察，并依据本机构的检测专业技术实力、采购方对检测标准、质量和安全的实际需求，实时调整工作计划，以适应工程的实际进度情况。

二、公司架构与团队配置

三、人员配置详情

(投标人根据项目实际情况绘制)

拟派往本项目人员汇总表

(投标人根据项目实际情况绘制)

拟派往本项目人员简介表

第二节 项目管理原则及模式

一、高效项目管理方法论

项目管理制度，依据项目范围和特性定制，旨在通过‘确保正确的目标、执行正确的行动并实现正确的成果’。它是为项目团队设定的一系列指导原则，要求成员遵循，具有明确的衡量标准，同时设有奖惩机制以激励成员行为。

因此，一套严谨的项目管理体系能提升工作的规范化与可操作性，对实现企业的战略目标具有积极推动作用。要构建一个切实可行且高效的项目管理框架，须遵循以下五项基本原则作为设计导向。

(一)规范性

项目管理制度的性质兼具稳定性与动态性，既非一成不变，亦非频繁更迭。对于项目而言，僵化的规范可能无法适应不断演变的需求，而过度的灵活性也可能导致制度的失当。因此，理想的策略是依据项目发展的阶段性，实施周期性的制度调整，确保其既具备稳定的结构，又具有适时的灵活性。

(二)层次性

通常的管理制度分为三个层次：

1.责权利制度。

2.岗位职能制度。

3.作业基础制度。

(三)适应性

项目管理制度旨在服务于项目目标，因此，应依据项目的实际需求，并融合先进的管理理论，构建简洁易懂的规章制度。

任何规章制度的设定都应以高效达成项目目标并确保所有相关方权益为首要考量。简洁明晰的管理制度不仅有助于理解，而且能提升执行效率并便于评估。

(四)可行性

一项被全员理解和严格执行的管理制度方能彰显其可行性与有效性，它并非单由上级制订，下级遵照，亦非仅在制定阶段集体协商而成。

工作的顺利执行有赖于员工对规章制度的认同，然而，这并不意味着忽视对员工权益的尊重，我们应当在维护制度权威的同时，兼顾员工的合理需求。

(五)创新性

为了确保项目管理制度的有效性和灵活性，创新是不可或缺的，它能赋予制度持久的稳定性和规范化特征。

因此，维护制度的规范性关键在于合理的创新。创新与项目管理制度的规范性相互依托，彼此驱动，相互影响，形成一种积极向上的螺旋提升态势。

二、项目管理模式

依托PDCA循环管理机制，严谨实施规划-执行-检查-反馈的管理流程。构建完善的绩效评估体系，全面推行目标细化管理，确保职责分明，任务到人。项目经理与主管按日、周制定详实的工作计划，并实时监督下属执行，确保工作进度每日清理，问题及时纠偏。

致力于构建一个纪律严明、行动迅速、服务精细的专业化服务团队，我们定期开展各单位之间的敬业爱岗优秀员工交流与评选活动。

构建与服务对象的有效质量反馈机制，确保每月由项目主管与服务单位进行沟通，获取并审阅本月的评估报告。公司依据评估结果，制定相应的工资绩效方案。

管理人员依据服务单位的特定情况，精细规划并制定管理制度，始终坚持规章制度，实施公正的奖惩制度。

实施岗位特定的专业技能培训，旨在提升各职位的专业服务能力。通过体系化的学习与训练，确保所有岗位能全面掌握所需的专业技能，从而更有效地为业主提供优质高效的设施设备运行及维护服务。

第三节 组织架构与人员策略

一、组织架构与人员策略详解

(一)人员配备的含义

组织人员配置：依据组织架构设定的职位需求，通过有效选拔、运用、考核及培养各类人才，确保将适宜的人员填充到各个岗位，从而保障组织运营顺畅，达成既定目标的过程。

(二)人员配备的原则

1.因事择人的原则

人员配置应立足于岗位空缺及实际工作需求，依据职位对应的人才规格，进行选拔和录用。确保所选人员具备履行职责所需的必要知识与技能，以保障工作的高效完成。

2.量才使用的原则

个体的能力与素养千差万别，促使他们胜任各异的工作岗位。从人的全面发展视角出发，唯有依据个人独特的才能特质进行工作任务分配，方能最大程度地挖掘人力资源潜力，激发员工工作的最大热忱。

3.人事动态平衡的原则

在不断演变的环境中，组织的发展依赖于员工能力与知识的同步提升。组织对人员素质的认知也处于持续深化的过程中。因此，为了适应这种动态变化，人与职责的匹配需不断优化：优秀人才得以晋升至更高层次岗位，普通员工则在其专业领域发挥所长。这样，组织内部的资源配置才能达到最优状态，实现人力资源与工作任务间的动态平衡。

4.程序化、规范化原则

选拔与录用员工须严格遵照既定的准则与流程。科学而公正地设定选拔标准及招聘程序，是构建高效人才队伍的关键保障。唯有依循既定程序并坚守标准，方可确保觅得热衷于推动组织进步的杰出人才。

二、组织对管理人员的需求与招聘规范

(一)管理人员需要量的确定

1.组织现有的规模、结构和岗位

组织活动的有效指导与协调需借助适宜的管理人员配置。为此，我们首先应参考组织结构体系图，基于管理岗位的多样性和数量来确定所需的管理人员规模。

2.管理人员的流动率

任何组织都无法避免管理人员的流失与自然缩减现象。因此，在预估未来管理人员的需求量时，必须纳入这些源于自然及非自然因素的人员变动考量之中。

3.组织发展的需要

随着组织的逐步壮大，管理工作的复杂性与日俱增，随之而来的将是工作负荷的持续提升，对管理层人员的需求也将相应增长。因此，预先预测和评估组织的发展态势以及业务扩展的需求，对于确定适宜的管理人员至关重要。

(二)管理人员的选聘标准

管理人员的资质与能力要求主要包括：

1.强烈的管理欲望

管理工作的重要职责不仅体现在获得组织内的高位、声誉及相应的薪酬回报上，更在于运用制度赋予的权限有效地调度他人的工作。对于缺乏权力运用兴趣的人来说，这将制约他们对组织目标的有效推进。

2.良好的道德品质

管理者的权限赋予了他们显著的影响力，然而，组织对这种权限的实时且有效监控往往颇具挑战。因此，权力的正当行使在很大程度上依赖于管理者的道德自觉。同样，管理者能否成功激励并调动下属的积极性，关键亦在于其个人的道德素养。

3.富于创新精神

作为管理者，其职责不仅限于贯彻执行上层指示，确保系统运行顺畅，更需在部门或组织内部积极推动创新。唯有持续创新，方能使组织焕发活力，实现持续发展。

4.良好的决策能力

在组织管理活动中，管理人员需频繁做出决策，诸如决定何时启动任务、选择何种执行策略，以及指派给谁负责等。实际上，决策贯穿于管理的全过程，它是管理人员不可或缺的核心技能。

5.较强的沟通能力

管理者必备的素质包括理解他人与自我表达。信息沟通在维系组织内部成员间理解的和谐共融中扮演关键角色，它是实现相互认知的基础。沟通的成效直接关乎管理者与员工之间理解和信任的深度。因此，具备高效沟通能力是管理者不可或缺的技能。

6.较强的组织协调能力

作为管理者的基本职责，其核心在于确保组织内部各部门与各工作环节的无缝衔接。为此，管理者需具备卓越的组织与协调才能，能够根据分工与协作的原则，妥善分配人力资源并科学部署工作任务。此外，管理者还需娴熟地调解内部员工的关系，营造出和谐、融洽的工作环境。

7.相应的业务知识和水平

尽管管理者不一定本身就是专家，但他们必须掌握一定程度的专业知识，具备相应的技术理解和操作能力，这是管理岗位不可或缺的资质要求。

8.良好的身体素质

作为管理者，其工作负荷繁重，这就对个体的身心健康和充沛的精力提出了严苛的要求。

三、人力资源配置策略

选聘管理人员的主要途径分为两个环节：内部晋升与外部招引。

(一)内部提升

当组织内部成员通过能力提升并经充分验证，得以晋升至需肩负更重职责的高级职位时，我们称之为内部晋升。这种方式在管理层职位的填补，无论是应对正常流失还是非正常减员时，尤为关键。

1.内部提升制度的优点

(1)有利于调动组织内部成员的工作积极性

1. 基于内部晋升机制，组织内部员工普遍抱持着通过持续努力和技能提升实现职业发展的期待。2. 实际的晋升机会往往源于职位空缺，而这主要源于组织的成长与发展。因此，员工对此表现出显著的进取动力。

(2)有利于吸引外部人才

虽然内部提升制度乍看似乎对外部人才构成限制，可能影响其吸引力，但实质上，倘若外部人才认识到在本组织内，持续付出的努力将伴随晋升机遇，他们自然会倾向于加入并效力于此机构。

(3)有利于保证选聘工作的准确性

在选拔内部提升的候选人时，组织通常对他们的了解更为深入，尤其当他们在组织内服务时间较长时。这使得组织能够更全面、详尽地考察和评估候选人，从而增强招聘决策的精确性。

(4)有利于被聘者迅速展开工作

管理人员，凭借在组织内部累积的经验，对组织架构与人事网络了如指掌，对业务运营特性有深入理解，因此能迅速融入新管理角色，迅速展开工作进程。

2.内部提升制度的缺点

(1)引起同事之间的不团结

未能获得晋升的员工可能会滋生不满情绪，从而对被提拔者的日常工作产生不利影响。

可能导致"近亲繁殖"效应，从而限制组织的创新活力。内部晋升的管理者倾向于沿袭既定的管理策略，这可能导致不良传统滋生，对组织的管理革新与管理效能提升构成阻碍。

(二)外部招聘

通过严谨的招聘程序，组织从广泛的外部候选人中筛选出能胜任指定岗位职责的管理人员，这一过程即为外部招聘。

1.外部招聘制度的优点

(1)外聘的管理者具有“外来优势”

作为外部聘请的管理者，他未承载过往的组织负担，其当前的工作实力与业绩为组织内部成员所熟知。若其实际具备卓越的工作能力，他将能迅速有效地推进工作进程。

通过引入外部招聘，能够有效地平衡内部竞争者之间潜在的紧张局势。当处于同一职位的同仁，尤其是那些能力和资历相当的同事获得晋升，而自身未获青睐时，可能会滋生不满情绪，甚至导致内部矛盾。然而，外部招聘作为一种策略，有助于缓解这种紧张氛围，促进和谐的工作环境。

(3)能够为组织带来新的管理方法和经验

通常，外聘人员因其不受既定框架的限制，能展现出更大的创新活力。他们作为新成员，未受制于过往与上级或下属的个人纠葛，因此在执行职务时较少受限于复杂的人际关系网，能够果断引入新颖的管理策略和手段。

2.外部招聘制度的缺点

(1)外聘人员很难迅速打开局面

由于外聘管理者对组织内部环境不够