长者服务中心劳务派遣服务方案

招标编号：****

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授权代表：****

投标日期：****

第一章 概述与项目关键诉求

第一节 项目背景

一、关于养老机构的基本概念

作为一项社会福利服务，敬老院，亦即养老院，是一个非盈利性质的机构，致力于为长者提供生活照料。在西方国家，这类设施通常由地方政府、慈善机构与私营企业携手运营，接纳各类需求的老年居民。相比之下，中国的敬老院起源于农村的‘五保’政策，逐步发展壮大。

二、针对的养老服务人群

敬老院主要接纳的是五保特困老人，对于设施条件允许的机构，也会接纳部分选择自费入住且享受退休金的老人。其运营秉持着入院由个人意愿决定、离院权利自主的原则。

三、详细阐述的养老服务项目

日常照护服务：为每位老人设立个人健康档案，每日双次监测血压与体温，并详细记录。我们将定时提醒老人服药，同时组织适合自理老人的健身和娱乐活动，如打牌等。负责洗衣洗涤，每月定期陪同老人进行沐浴与理发服务。

日常生活照料与健康管理： - 制定个人档案，每日执行两次血压与体温监测，并详细记录。 - 定时提醒并协助老年人服药，提供适宜半自理状态的娱乐活动，如健身、棋类游戏等。 - 提供洗衣服务，每月安排老人进行一次沐浴及理发。 - 通过健身活动支持他们的身体机能恢复。

日常全方位护理服务：为长者创建个人健康档案，每日进行两次血压与体温监测，并详细记录。按照规定时间确保老人的餐饮与药物管理，至少每日实施三次肢体活动辅助，包括按摩、翻身及皮肤清洁。负责洗衣务，提供专业防褥疮床垫，每月对长者的全身进行一次卫生护理。在得到家属许可的前提下，可酌情增加个性化服务项目。

第二节 人力资源派遣服务详解概述

一、关于劳务派遣的详细指导

劳务派遣的定义概述：这是一种由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，将员工派遣至其他业务单位，随后由接收单位向派遣机构支付相应服务费用的用工模式。在英文中称为LaborDispatching，亦有人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁及雇员租赁等别称。

2.服务对象：一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为公司提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作，同时也为公司提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。

3.岗位要求：劳动合同用工是中国的公司基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

工作类别：劳务派遣通常应用于临时性、辅助性或替代性工作任务场景。在用工单位中，尽管被派遣劳动者承担一线职责并直接推动企业发展，但他们往往被视为‘次级’劳动力群体。近期出现了一种名为‘逆向派遣’的现象，部分雇主在劳动合同法实施后，促使正式合同员工通过与劳务公司签订协议，转变为劳务派遣工，然后返回原工作岗位。实际上，劳务派遣已成为某些企业规避《中华人民共和国劳动合同法》规定雇主义务的策略。国外的劳务派遣模式以‘项目制’派遣或外包为主，占据市场超过七成份额。这种派遣与外包形式的特点是，岗位随项目设立与终结，项目周期通常维持在12至15周左右，项目结束后，人员会由劳务公司转派至其他公司的项目任务。总体来看，国内的劳务派遣工种因其服务对象的差异表现出临时性、专业性和辅助性的特性，具体分类依据各用人单位的需求有所不同。

国有企业的劳动派遣格局：国有及机关事业单位的劳动派遣现象尤为显著，其中部分中央企业劳务派遣员工占比高达三分之二以上。某些垄断行业中的雇主倾向于通过广泛的劳务派遣来扩充劳动力，这样在不改变正式员工定编的情况下，确保核心员工，特别是中高级管理层享有较高的薪酬待遇。这种方式巧妙地规避了工资总额管控的严格限制，使得该制度在实际操作中效能受限。部分单位通过将劳务派遣人员的薪酬以‘劳务费’名义支付，实质上降低了本单位的工资支出，‘劳务费’因而成为部分国有企事业单位绕过工资总额控制的一种策略。尤其在电信行业中，这类派遣员工主要分布在客户服务（如营业厅）、现场安装与维护、市场推广以及电话客服等岗位上。

在机关事业单位中，编外人员普遍采用劳务派遣模式。机关服务中心主要负责驾驶员、食堂员工、维修人员及文印人员等的使用与管理，薪酬则由劳务派遣公司代发。近年来，编外用工的适用领域不断扩大，不仅涵盖后勤保障岗位如门卫保安、清洁工、驾驶员，还包括管理辅助岗位如打字员、文印员、档案员、协管员，甚至延伸至专业技术岗位，如医生、护士、教师和网络管理员，显示出向更高层次发展的趋势。事业单位的编外人员数量持续增长，部分单位编外人员与编制数的比例有所偏离常规。编外用工主要集中在卫生、文化、教育和交通建设等四大行业事业单位，岗位种类包括医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安（门卫）、清洁工、食堂员工和服务人员等。事业单位的编外用人途径有三种：人事代理于劳务市场或人才市场，通过人才公司或劳务公司派遣，以及单位直接使用，其中后者已成为主流。编外人员构成多元，包括大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人和退休人员。这种用工形式拓宽了就业选择，有助于缓解上述群体的就业压力，特别是对大中专毕业生。根据工作职责，机关事业单位的编外用工岗位被细分为五个类别。

执法支持类别：在持有行政执法授权的机构中，协同行政执法人员履行行政执法职责，涵盖公安、司法、城市管理、城市建设、维护稳定、应急响应、农业林业水利、安全生产监管、交通运输、文化教育、人力资源社会保障、民政事务、税务、环境保护、国土资源、市场监督管理等各类执法辅助职务。

②技术技能类：从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格，为实施公共管理提供技术技能支持和保障，包括安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。

③特殊工种类：从事苦、脏、累、险等特殊岗位，包括艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理人员等特殊工种岗位等。

公共服务窗口：对外履行多项社会职责，涵盖公安（含户籍、车辆管理、出入境事务及110接警电话支持）税务征缴、职业介绍与就业援助、社会保险、民政事务、住房建设、土地资源管理、交通服务、医疗卫生、科技发展、文化艺术、住房公积金管理、公共资源交易、热线接听、档案查询等全方位窗口服务职位。

职责范围涵盖：业务支持与内部管理，主要包括档案文件编排、证书制作与分发、邮件收发、文书打印、价格与统计调查、教育辅助、生活指导、医疗服务引导、费用收取、法制宣传教育、纠纷调解咨询、安防监控值班、楼宇公寓宿舍监管、仓储物资保管以及常规后勤保障等各类通用辅助岗位任务。

5.劳务派遣的流程：

一、业务咨询：首先，我们通过沟通明确双方的初步意愿，随后核查相关资质的合法性，接着交换并详细阐述各自公司的基本信息。

工作环境与岗位评估：根据接收单位的需求，详细研究工作环境及岗位特性，并在必要时实施现场考察。

设计派遣策略：依据各用工单位的需求特点及当前运营环境，定制相应的劳务派遣计划。

双方将就劳务派遣方案的详细内容进行深入研讨与协商，旨在确保在遵守所有法律法规的前提下，对方案进行优化和修订。

(5)签订《劳务派遣合同》，明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

执行与员工的服务协议：确保与所有员工签订劳动合同，并严格履行《劳务派遣合同》的各项规定。

二、探讨各类劳务派遣的详细划分

业务模式概述：根据《派遣协议》（以下简称“协议”），用工单位与XX劳务派遣公司（以下简称“公司”）合作，实现员工关系转移。公司负责派遣员工的录用、退工手续、薪酬发放、社会保险（包括住房公积金）处理、个人所得税代扣、福利发放、档案管理和户口安排等工作，这些均为协议约定的服务内容。用工单位需按期向公司支付相关费用，包括员工费用和服务费，后者基于派遣员工的数量和管理期限。此模式适用于处理用工单位转制后员工的合理分流与安置问题。

服务流程与责任划分：  - 招聘需求提出：用工单位明确其人员需求。 - 派遣执行：由专业派遣公司负责招聘操作，将劳动者安置至用工单位，同时，派遣公司代表用工单位处理录用、退工手续，包括工资发放、社会保险（如养老保险、医疗保险等）、住房公积金、个人所得税代扣、福利发放、档案转移以及户口相关事宜，这些都根据双方协议执行。 - 费用结算：用工单位需按照规定时间向派遣公司支付包括上述服务在内的相关费用，以及根据派遣员工数量和派遣时间所对应的特定服务费，此模式有助于快速响应和管理季节性用工需求。

业务模式概述：减员派遣是指用工单位将自身招募或雇佣的员工的雇主责任转移至专业派遣公司。在此过程中，用工单位需支付管理费和服务费，派遣公司则负责代为发放员工薪酬（如基本工资、奖金）、福利待遇以及各类社保基金。这种模式有助于企业精简固定人力，提升在面临变革时的组织灵活性和人力资源适应性，特别适用于企业改制后员工的合理分流与安置策略。

创新试用派遣机制：此方法是通过将新员工在试用期内转移至派遣公司，以派遣身份进行考核。其核心在于提升用人单位在人才甄选中的精准度，规避选拔与评估过程中的潜在误差，从而节省人事成本。此外，这种模式巧妙地解决了试用期结束后对不适合岗位员工的妥善安置问题。

任务派遣策略：针对特定项目的临时需求，用工单位亟需吸纳专业技术人员。项目结束后，仅需有限的维护团队，其余人员将根据需求终止派遣，由公司办理相应的劳动合同解除事宜，从而有效规避了‘短期使用，长期负担’的人力资源困境，实现了人才的有序流动和合理配置。

通常情况下，我们的服务能满足企事业单位及转制过程中的劳务派遣需求，并且我们有能力依据企业的具体情况进行定制化的服务项目设计。

三、公司劳务派遣的发展历程

中国劳务派遣的兴起虽相对较迟，却展现出显著的活力与增长态势，其广泛的参与群体得益于外资企业入驻与中国农村劳动力转移以及国有企业改革等关键时期劳动关系的演变。这一发展历程可细分为若干个阶段：

1.萌芽阶段：国内的劳务派遣是从外事服务开始的，由于各国驻华使馆、新闻机构及外国公司不具备在我国雇佣劳动力的资格，我国为了满足其对国内劳动力的需求，成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后，将其派往使馆、公司等单位工作，这就是劳务派遣用工形式的雏形。1990年代初期，国内劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣行业开始成形。

随着我国社会主义市场经济体制的深化与完善，以及产业结构和经济结构的渐进调整，劳动力市场改革的步伐同步推进，市场主体的自主性得以增强。我国劳务派遣在这样的背景下迈入市场化进程，其孕育与成长可视为市场经济环境中市场力量的选择产物。进入九十年代末期，劳务派遣的实践呈现爆发式增长，逐渐成为社会关注的焦点。据统计，现今全国的派遣劳动力已接近2500万人。此阶段的显著特征是，劳务派遣主要用于应对国有企业的改革阵痛，即缓解下岗职工安置与农村劳动力城市化进程中的就业需求，这一时期政府主导的公共就业服务体系在行业中占据了核心地位。

21世纪以来，伴随着非公有制经济的繁荣和劳动力市场的全面开放，劳务派遣在2008年之前已开始孕育生机。自《劳动合同法》于当年1月1日正式实施，赋予了劳务派遣合法地位后，该行业实现了显著增长。据中国劳动关系网发布的《国内劳务派遣调研报告》数据，至2010年，全国范围内参与劳务派遣的人员数量激增至6000余万，占据了当时国内劳动者总数的约20%。

4.调整完善阶段：2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（草案）首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将公司的注册资本提高到不少于人民币100万元，并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可，获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段，而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。从地区情况看，我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大，目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续开展起来。从行业情况看，我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。从派遣人员的构成情况看。劳务派遣就业的工作人员主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、公司下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看，目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善，使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了一些关于劳务派遣制度的规章和政策，但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定比较笼统，许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年7月实施的《中华人民共和国劳动合同法》虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定，对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充，但随着劳务派遣这一用工模式的迅速发展，影响范围越来越广泛，针对劳务派遣立法的进一步规范化显得越来越重要了。

四、探讨劳务派遣的优缺点

近年来，我国人力资源市场应需催生了新的外包服务——劳务派遣。其核心特征是派遣机构与劳动者订立劳动合同，确立劳动关系，随后将劳动者送往用工单位执行任务。在这种特殊的用工模式中，派遣机构负责人员管理，而不直接雇佣，而用工单位则专注于人员使用，无需处理劳动关系的复杂事务。这种安排旨在规范劳资关系、分散用工风险并有效降低人力成本，其优势体现在以下几个方面：

(1)用工方式灵活：《中华人民共和国劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，如连续签订两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，XX劳务派遣公司就可根据实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。

(2)降低了招工费用：

通过劳务派遣形式，用工单位无需独立策划招聘方案或计划，也无需发布公开招募启事。只需依据岗位需求，包括所需员工数量、工种、技能要求以及基础条件，与劳务派遣机构订立合同。招工过程则由后者全权负责，从而省去了人力成本和广告费用的投入。

XX劳务派遣公司依托XX市中小企业局的坚实后盾，成功构建了XX地区畅通无阻的人力资源流通网络。其人才获取策略多元化，既通过常规渠道如人才市场、劳务市场、人才中介机构、举办专场招聘会，以及与市内各院校和就业机构的合作，同时借助专业招聘网站、公司官网及人力资源QQ群等线上平台搜罗英才。此外，公司还依赖于内部员工的积极推荐，以及通过自有学校选拔机制，建立了一套高效且丰富的内部人才储备体系。

优化人力资源配置，降低成本：以往企业为适应快速变化的产品市场，常采取人员冗余策略，导致部分员工闲置。然而，引入劳务派遣机制后，企业更多地依赖这种模式来应对生产中突发的临时性人力需求，从而显著减少了固定人力成本。

优化人力资源成本管理：原制度惯性导致工资机制倾向于只升不降。与之不同，劳务派遣人员的薪酬灵活，可根据劳动力市场的指导价进行协商。在劳动力供不应求时，企业通过劳务派遣获取高技能人才，从而避免内部员工的薪酬竞争压力。反之，当劳动力市场充裕时，通过使用薪酬较低的劳务派遣劳动者，用人单位得以有效控制工资支出，从而节省人工成本。

优化人事管理流程：人事管理工作历来是单位运营中的核心挑战，包括职工信息档案建立、劳动合同谈判与管理、定编定员决策、员工技能培训与鉴定、社会保险统筹以及员工福利事宜等。通过引入劳务派遣模式，如XX劳务派遣公司，他们拥有丰富经验的劳动保障和人力资源管理专家团队，能够定制化设计高效的人事管理体系。此举旨在提升工作效率，有效控制生产成本，减轻用人单位的日常管理压力。

筛选员工策略：借助劳务派遣实施劳动者的初步评估，旨在有效筛选潜在人才，防止录用不合适者，并降低人事变动成本。XX劳务派遣公司凭借其标准化的管理体系，专业地记录并分析各企业的人力需求与解雇原因，从而确保在后续招聘中更具目标导向。当需求量达到一定规模，公司会采取增设就业培训课程于合作机构或自营学校等举措，以提升整体用工质量并推动社会就业率提升。

优化社保成本：劳务派遣人员的社保缴费基数与比例通常较企业正式劳动合同员工有所减少，同时，对于下岗失业人员，他们还能享有额外的补贴及其他优惠政策支持。

争议风险的有效管理：当用工单位采用劳务派遣员工，由于非直接劳动关系的特性，任何纠纷不被视为劳动争议。劳动者如需申诉，XX劳务派遣公司将成为法定的被申诉对象，而实际的用工单位仅在特定情况下以第三方身份参与仲裁程序。这有助于降低用工单位的法律纠纷风险。XX劳务派遣公司法律事务部由一群具有深厚劳动法专业知识的律师组成，他们在处理的劳动争议案件中保持着良好的胜诉记录，体现了公司的专业实力。作为专注于服务的机构，XX劳务派遣公司致力于与客户建立共赢的合作模式，确保派遣服务既合规又富有成效。随着《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施，劳务派遣业务正逐步迈向规范化，传统的依赖政府背景的公司模式渐被淘汰。

2.劳务派遣的弊端：

公司战略与人力资源匹配的重要性：对于公司的持久发展，关键在于实施长远的人力资源策略，以及员工的稳定贡献。鉴于劳务派遣的本质——临时性、辅助性和替代性，它并不适宜作为核心人力资源结构的基础。在核心业务岗位和管理层级运用劳务派遣，可能对公司的长期前景构成潜在威胁，并可能引发保密风险。频繁的人员流动对社会管理和组织稳定性构成挑战。由于派遣员工通常享有较低的薪酬与福利，且承担的工作多为低技能或高压力任务，这导致派遣员工队伍的稳定性减弱，离职率和失业率上升，给派遣机构和接受单位的日常管理带来了复杂性。

工伤理赔困境：《中华人民共和国劳动合同法》确立的三方责任框架使劳务派遣员工的赔偿诉求面临复杂性。作为间接雇佣关系的体现，劳务派遣员工实质上是为客户而非直接雇主工作，这构成了一种“第三方”参与，形成了“三角”劳动结构。在工伤或相关事件中，劳务派遣公司与实际雇主间可能出现责任推诿，这往往导致劳务派遣员工在工伤认定和索赔过程中遭遇阻碍，流程难以顺畅进行。

缺乏组织归属感的派遣员工问题：派遣员工的稳定性受到影响，主要源于他们在用人单位地位较低，易遭受歧视，这可能导致员工自尊心受损，频繁离职，从而干扰用人单位的正常运营。在派遣制度下，劳动者与用人单位之间是间接且短期的服务关系，劳动者对雇主的情感依恋较弱，使他们对工作地点的认知超越了对单位的整体认同。对于管理者而言，构建有效的激励机制，提升派遣员工对单位的归属感和工作积极性，以及如何激发他们的工作潜能，以推动企业效益，是当前用人单位管理面临的挑战。同时，劳务派遣的兴起对用人单位的文化建设提出了新的课题，即如何适应开放多元的组织文化需求，确保其与现有用工模式的有效融合。

第三节 详细阐述项目规格与期望

一、项目概况

(注：以下内容根据项目实际情况填写)

1.项目名称：

2.服务期限：自合同签订起之日XX年。

3.服务地点：XXXX

月度支付方案：请于每月的XX日前通过银行转账完成款项交付。

二、服务内容

我公司与用工单位订立《劳务派遣合同》，明确用工单位对于派遣人员的需求，包括但不限于从现有员工中选拔、由用工单位自主招聘，或者由我公司进行招聘。随后，我们共同确定人选，并由我公司负责办理相关入职手续，将派遣员工送往指定岗位工作。

三、外包人力资源服务

(一)人员需求

招聘要求如下： - 岗位年龄限制：需在X周岁以下，对身高无特殊要求； - 身体状况：应聘者需具备良好健康状况，每年须通过体检并获得合格证明； - 必须排除精神障碍，无吸毒、赌博等违法记录； - 需提供疾病预防控制中心或经卫生行政部门认可的医疗机构颁发的健康证书。

招聘岗位：厨师 - 性别要求：不限 - 健康与资质：持有健康证明及厨师资格证书 - 经验要求：具备大锅菜烹饪技能，且需达到特色餐厅的专业水平 - 技艺特长：小炒技艺精湛，能制作特色菜谱 - 菜品多样性：确保主要荤菜在一周内无重复

3.保洁员：男女不限，有健康证。

(二)人员服务内容

1.养老护理服务要求：

秉持积极的工作热忱，严谨地执行护理岗位职责，始终遵循工作规章制度，确保交接班工作的顺利进行。

注重个人仪表，确保着装得体，展现和蔼可亲的态度，致力于营造让入住老人愉悦的氛围。

确保室内与室外环境始终保持清洁，各类物品在施工现场井然有序，既便于管理又方便取用。

入住后，我们立即为老人妥善安排了房间及床位，分发所需物品，并进行了详尽的登记记录。

护理人员应主动与老人进行交流，定期征询他们对护理服务的反馈，以便了解其思想动态，并对任何发现的问题迅速向上级报告以便及时处理。

在敬老护老方面，应展现出关怀与耐性，而在工作中则需严谨细致，坚决杜绝对老人的任何侮辱与虐待行为。

对于生活需依赖照料的长者，我们的职责包括协助其完成洗浴、着装、如厕等个人日常起居活动，以及在床前提供饮水、餐饮和药物管理。在出行时，我们将确保使用轮椅提供全程支持。

致力于保障安全措施，实施24小时不间断照护老年人，确保无闲杂人员闯入，坚决维护入住长者的生命财产安全。我们将持续留意老人动态，一旦发现任何异常情况，立即报告并妥善处置。

确保定期实施院内消毒措施，有效预防传染性疾病的潜在风险。

2.保洁服务要求：

我司将全面履行对采购方的保洁服务职责，确保对采购方承担的责任。保洁人员将由双方共同监督管理。

职责范围：负责外围公共区域及老年公寓室内的环境卫生清扫工作。

食堂运营规定：需按工作时间规定准时到岗，食材、厨房用具以及相关耗材由采购主体供应。

四、高效的服务管理规定

双重职责管理模式：服务人员接受中标单位与采购方的双重管理。工作时间及任务由采购方调度，而人员的人事关系及劳动事宜由我司全权负责。纪律守则、专业培训等事务则由我司与采购方协同执行。采购方保有对服务人员进行调换的权利。

人员配置的稳定性：我方将为采购方派遣相对固定的团队成员，任何人员调动需经采购方认可。

绩效评估体系：我们每月实施一次管理人员与采购方联合考核服务团队成员的活动，评价结果分为卓越、达标及未达标三个等级。

五、服务质量要求

在确定员工数量及人员名单后，我方承诺将在五个工作日内高效完成劳动合同的签订与派遣手续，并及时向采购单位派遣相关人员。

我司严格遵循国家相关规定，确保及时、精确地执行员工薪酬管理、社会保险手续（包括个税代扣与缴纳）的全流程操作，以预防可能的劳动争议或法律诉讼的发生。

我司承诺高效、精确且严谨地履行对派遣员工的档案管理、党团组织关系维护以及专业技术人员的职称申请与评审职责，以预防任何人事争议的发生。

我司承诺高效、平稳地处理派遣员工的工伤保险索赔、劳动争议调解、诉讼以及人事纠纷仲裁事宜，以确保不会对采购活动的正常开展构成干扰，同时最大限度地减轻可能产生的负面社会影响。

时效响应保障：我司已安排专人与采购方保持24小时通信畅通，确保在任何突发状况下，我们能在接到通知后立即响应，时限不超过3小时。

第二章 全面的项目服务体系构想

第一节 关于我们的劳务派遣服务介绍

XX有限公司，作为一家专注于人力资源开发的专业企业，致力于为企业甄选和培育卓越人才，同时拓展他们的职业发展路径，旨在实现企业和人才间的优化配置，推动用工企业与人力资源的协同成长。凭借社会各界及合作伙伴的信任与赞誉，公司的业务近年来实现了显著增长，具体表现为年求职信息登记量超过XX万人次，代理招聘和劳务派遣服务覆盖人数超过XX人，委托培训与实习项目累计服务对象达到XX人以上。我们持续优化人力资源服务运营模式与业务策略，通过精细化的管理理念构建出高标准的服务框架，赢得了‘高效人力资源服务典范’的美誉。

一、我们的竞争优势

专业服务团队：本公司构建了一支由精通劳动保障法律法规及人力资源管理的高技能团队，其中90%以上的成员具备人力资源及相关专业的本科及以上学历。我们还荣幸地聘请了一批经验丰富的劳动保障管理和人力资源管理专家，作为公司的核心智囊顾问。公司内部实施专业化分工，设有包括市场部、派遣事业部、培训工作部和人才推荐部在内的业务部门，以及社会保险部、法律事务部和综合管理部门在内的后勤保障体系，确保服务的高效与专业。

规范化管理体系：遵循国家法律法规，并汲取众多专家顾问的专业智慧，我司构建了针对派遣员工的严谨管理制度、详尽服务流程和法律文本。涵盖劳务派遣申请、招聘程序、薪酬发放、社会保险缴纳、工伤事故处理、劳动合同签订与解除等各环节的规定和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同及员工手册等，从而有效降低了用人风险，确保了派遣服务的标准化操作。此外，我们还设定了全面的服务质量标准，明确了工资计算、保险处理误差率、事务处理效率、定期走访频率以及客户与员工满意度的衡量标准和承诺内容。

定制化策略：在为各行业、企业类型（包括转包方）及企业发展阶段提供服务时，我们始终坚持量身定制，通过灵活多样的方法和手段，旨在最大程度地降低成本并有效管理风险。

4.雇主式派遣：“雇主式派遣”即区别于目前劳务派遣普遍为客户提供的用工招聘、面试、签订劳动合同和缴纳社会保险等中介式派遣的一种全新的、更高层面的专业化劳务派遣管理服务模式，它是对现有“中介式派遣”的质的提升。“雇主式派遣”与中介式派遣的根本区别在于它不仅仅将与被派遣劳动者的关系单纯局限在签订劳动合同和缴纳社会保险上，而是作为被派遣劳动者的真正雇主，对被派遣劳动者在承担着劳动法律责任的同时，对被派遣劳动者还承担着教育培训责任、职业生涯规划和企业文化培养的责任以及为被派遣劳动者构建互相尊重，心情舒畅、快乐和谐的工作氛围和良好人际关系的责任。从而全面回答了当前“三角雇佣关系”中“谁是劳动者的雇主、劳动者在为谁工作、谁为劳动者的权益负责”的突出问题：

确保依法履行对被派遣劳动者的权益保障，是'雇主式派遣'得以实施的根本前提。

我们秉持对派遣劳动者的技能素质进行持续且深入的培养与提升，这是区分'雇主式派遣'与'中介式派遣'的本质特征。

公司致力于塑造企业文化的培育，旨在营造一个充满尊重、愉快、和谐的工作环境和健康的人际关系，这正是"雇主式派遣"坚定不移的追求目标。

二、服务项目

根据客户的具体岗位职责与用工需求，我司能够量身定制全方位的外包服务解决方案，涵盖但不限于如下服务项目：

(一)薪酬福利外包

我们致力于为客户提供全方位的福利支持，包括社保与公积金的购买与报销服务，商业意外险、雇主责任险以及商业医疗保险等补充保障。同时，我们提供薪酬管理服务，涵盖核算、发放薪酬，并协助进行个人所得税申报，以及生成并发放工资单，确保业务流程的顺利进行。

1.社保公积金代理：

(1)社保增加、减少手续办理。

(2)社会保险卡办理。

(3)医疗报销办理；生育保险申报。

(4)工伤事故处理，工伤待遇申请手续。

(5)社保明细查询及社保政策答疑。

(6)公积金缴纳、提取、贷款等。

2.补充福利：

(1)商业意外险办理、报销手续。

(2)雇主责任险办理、报销手续。

(3)商业医疗险办理、报销手续。

3.薪资核算发放：

(1)薪酬核算：考勤、考核数据核对，薪酬计算。

(2)薪酬发放：办理、核对银行卡，实时到账，短信通知。

(3)个税事务：个税申报、完税证明。

薪酬细节记录：包括密封式薪资清单及电子邮箱发送的工资单。

(5)薪酬咨询：薪酬咨询、答疑。

(二)岗位外包

作为人才派遣服务的拓展项目，企业将非核心业务岗位委托给我们公司，我们按照岗位综合定价进行结算。我司全面承担人力资源管理工作，并独立履行雇主义务，真正实现了‘您的员工，由我们全权管理’的实质合作模式。

1.负责员工招聘、上岗培训。

2.负责员工考勤管理、绩效考核。

3.员工薪资福利核算、发放。

4.员工社保、公积金缴纳及报销等。

处理员工劳动争议与纠纷，以及经济补偿金的合规支付

我司承诺全面履行外包岗位的人力资源管理工作及风险承担，旨在全方位满足客户的灵活用人需求。我们专注于解决客户在人员流动性高、管理挑战大的岗位，以及临时性和项目性人员的雇佣难题。通过这一服务，客户得以从繁琐的招聘、培训和人员管理事务中解脱，从而能够更专注于核心业务，推动企业的持续发展。

三、详细阐述的服务流程管理

主动搜集客户项目需求：为了确保优质服务的提供，我们恳请客户详尽地传达其服务需求，随后，我公司将据此定制相应的外包服务方案。

我们公司依托完善的招聘体系和多元化的渠道，针对各类客户的具体项目需求，精准选拔合适的员工。以此确保高效地履行客户的外包任务。

招聘评估：我们可根据客户的具体需求，由人力资源专员与贵公司的人力资源专员共同组织面试。面试过程将依据客户的用工规定，采取理论知识考察与实际操作能力测试相结合的方式，最终确定录用候选人的名单。

4.签订合同：我公司对面试合格人员统一签订劳动合同，告知员工用工形式，工作内容，了解劳动合同内容，解客户的相关管理制度等。

岗前培训策略：针对即将就任的外包服务人员，实施定制化的培训计划，以确保其充分理解并胜任工作岗位的要求。

人员配置与入场：根据客户的需求，有序安排经过培训且考核合格的员工入场。

7.终端人员管理：

劳动合同管理：我司实施严谨的《劳动合同》管理，确保所有与外包服务员工签署的合同均进行系统化的归档，并向客户提供了便捷的查询服务。

新员工入职安排：我公司将确保员工依据岗位规定准时报到，并严格履行其岗位责任。

(3)工作时间：按照客户岗位制度执行。

外包服务人员的日常管理和绩效考察：特设专员专责外包服务员工的监督与管理工作。

(5)薪酬福利及社会保险：我公司负责外包服务员工薪酬标准的制定及发放，社保缴纳及待遇享受，劳动纠纷的处理协调。

(6)沟通体系：

监控与沟通机制：我们通过实施定期与不定时相结合的方式，强化对外包服务员工的管理。专员会进行不定期岗位抽查，旨在确保他们能高效且及时地履行职责。同时，我们将举行例行的总结会议，邀请外包服务员工的现场负责人以及我方内部人员参与，会上将进行工作汇报、工作总结以及未来工作的规划安排，以促进信息的流通与协作的顺畅。

日常联络方式：采用电话、电子邮件或者视具体需求进行面对面交流，以便实时监控外包服务人员的工作进展，迅速处理工作过程中遇到的难题。

紧急事件应对措施：在遭遇突发情况时，外包服务人员应立即将信息通报给我司现场管理人员，同时迅速联络客户的相关负责人及公司直管高层。我公司将立即指派专业人员协同客户实施应急响应行动。

我们公司制定外包服务人员的工作纪律规定或员工行为准则，以确保工作纪律的严格贯彻执行。

人力资源补充：针对客户岗位需求变动导致的外包服务人员增补，或者因员工无法胜任岗位职责需进行人员更换的情况，我公司将迅速启动招聘程序，确保及时选拔并配备合适的员工履行职责。

四、我们的服务保证

尊敬的【对象名称】，  单位：【单位全称】

我公司对本项目的服务承诺具体说明如下：

我们承诺优质服务：公司将组建专业项目团队，严格遵循既定的规章制度与流程，确保劳务外包服务的质量得以保障。

遵循严谨的服务准则：公司将恪守人力资源外包服务标准协议，通过系统的规范化操作流程，迅速响应并妥善处理相关事务。

确保员工权益：工资发放的及时且精确，同时妥善办理社会保险的相关申报事务。

对于纠纷管理：如遇外包员工劳动权益引发的争议，我公司将迅速介入调解，同时确保在纠纷解决期间工作的平稳进行。

4.负责工伤处理：

在劳务派遣员工遭遇工伤事故的情况下，我公司将承担垫付医疗费用的责任。

工伤事宜的处置将遵循《工伤保险条例》及国家及XX市的相关规定，其费用由我司全额负担。

为了完善工伤保障体系，我公司将采取多元策略，包括商业意外保险及专项设立的‘XX工伤补偿基金’，旨在多层次分散风险并有效应对工伤问题。

我公司将遵循国家及双方派遣协议的相关规定，负责接收并妥善处理贵公司的退工事宜。

作为派遣服务的延伸，公司承诺为客户提供如下免费或优惠的附加服务：

(1)人才推荐。

(2)人事政策、法规咨询。

(3)劳动争议代理（非派遣员工）。

(4)各类人力资源管理的专业培训。

(5)人力资源管理诊断与咨询等。

(6)协助单位完成执法整改。

投标单位（盖章）：

投标人授权代表（签字）：

日期：

五、优质服务规范

(一)对用工单位的服务标准

公司将在15至30个工作日内，依据用工单位的招聘需求，有序进行人员招聘与到岗安排。

合同约定：员工入职后的一个月内，将依法履行劳动合同的签署程序。

入职导向：详尽阐述员工的三方关系认知、劳务派遣的优越性，以及公司与用工单位的规章制度介绍

每月义务完成劳务费用的精确核算与及时的社会保险（包括养老保险和住房公积金）申报缴纳工作。

5.协调处理涉及员工的相关事宜：

退工程序：根据客户单位提交的退工人员清单，须在三个工作日内正式通知相关人员前来公司办理离职手续。对于任何关于退工的异议或分歧，应立即与用工单位进行有效沟通。

(2)处理员工投诉：接到员工的投诉后，应在三个工作日内处理，并将处理结果反馈给员工及客户单位。

(二)对派遣员工的服务标准

致力于向所有派遣员工提供热情、周到且全方位的服务。

薪酬管理制度：确保每月按期并精确无误地向员工支付薪酬。

社会保险保障：迅速并精确地为员工处理公积金、社保卡的申领，生育保险的报销事务，以及失业救济金的申请与公积金提取服务。

员工离职流程规定：当员工前来公司办理离职手续时，要求公司工作人员在两小时内高效地完成全部离职程序。

第二节 劳务派遣管理思路

一、初步构想与策略

在收到XX用工单位提交的《用工需求表》后，我公司将确保在规定的时间内，严谨高效地完成招聘任务，保证质量与效率并重。

我们将对新录用的劳务派遣人员实施严格的岗前职业技能与体能培训，确保其充分具备所需岗位的专业技能和身体条件。在必要的情况下，我们将会提前与采购方协调，共同进行相关培训及服务资质认证。对于未能通过考核的人员，将采取相应的替换措施。

确保依法为劳务派遣人员办理劳动用工登记，履行对聘用、解雇、薪酬福利、社会保险及奖惩晋升等环节的合法管理，及时全额为其缴纳社会保险，以维持劳务派遣人员队伍的稳定性。

4.向用工单位提供劳务派遣人员有关资料，包括但不限于劳动合同、体检证明、无犯罪证明、学历证明等。每月向采购方提供劳务派遣人员的工资发放和社会保险证明。

二、创新与实践导向的项目管理模式

企业经营理念概述：XX公司秉持公平、公正、透明及民主的管理原则，视服务质量为生存发展的核心价值。全体员工遵循'态度决定一切'的方针，严谨践行工作态度与服务态度双重要求。我们致力于持续学习，以敬业精神投入，挖掘潜力，与公司同步提升，共享繁荣发展成果。

通过实施严谨、科学且高效的管理制度，公司实现了运营的规范化，从而在业界崭露头角，实现了稳步而迅速的前进与持续发展。

秉持公平、公正、严谨且透明的管理原则，我们营造出一个令员工安心并乐于投入工作的环境，同时赋予他们充分展示才能、实现自我提升的广阔平台。

营造出一种团结互助、友爱支持的管理文化氛围，这不仅为员工提供了优质的工作与生活空间，更赋予了他们强烈的归属感。由此，公司展现出蓬勃的生机与活力。

项目管理策略：我们致力于为采购方输送专业的人才队伍。为此，我们将通过严谨的甄选与专业培训提升员工的技术能力和职业素养，确保他们能适任并高效完成工作任务。此外，我们还将委派具有丰富项目管理经验的人员担任项目经理，全面把控项目执行过程中的各项要素，以确保优质服务品质和既定目标的达成。