劳务派遣项目服务方案

 

 

 

 

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

 

 

第 一 章 人 员 招 聘 管 理 方 案

第一节企业人员招录规定

一、目的

为确保公司稳定而高效的增长，本规程旨在规范招聘流程与优化人才选拔体系。

二、适用范围

本制度适用于公司所有人员的招聘管理。

三、原则

我们秉持公开选拔、公平竞争、优中选优、内部优先的招聘方针。

四、招聘流程

以下是招聘流程的主要阶段： 1. 确定人员需求 2. 制定招聘方案 3. 执行招聘活动 4. 评估招聘效果

五、提报人力资源需求计划

年初之际，公司人资部门依据总体战略规划，拟定年度人力资源需求方案，提交经理办公会进行审议与批准。

(二)各部门对于因人员调动、离职或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以

人资部在收到部门负责人提交并经相关人事权限人审阅并批准的《招聘需求申请表》后，将负责策划并实施补充招聘需求计划及外部招聘方案。

六、拟定招聘计划

一份完整的招聘方案应当涵盖以下要素：预定的招聘名额、明确的选拔条件（包括但不限于年龄限制、性别要求、学历背景、工作经历、所需技能以及个性特质等），招聘预算的详细规划，以及具体的招聘实施策略和步骤。

人力资源部依据招聘形式及目标群体的差异，统筹规划并实施包括招聘广告发布、候选人筛选与录用在内的多元化工作流程。

人才引进的方式包括内部选拔与外部招募，选拔策略的确定需基于详尽的人才需求评估以及经济效益的考量。

鉴于内部员工对企业的深入理解及高度忠诚，内部招聘具有优化人力资源配置、激发员工积极性的优势。在人才选拔策略上，优先考虑内部招聘是明智之举。

当内部招聘无法充分满足公司的人才需求时，同步开展外部招聘是一种可行策略。此举旨在确保工作效率的持续提升。

七、招聘实施

(一)内部招聘

在充分考虑并采纳员工及用人部门的建议后，我们实施多元选拔机制，包括推荐与竞争性选拔，旨在为供需双方创造双向选择的平台。详述内部招聘程序如下：

1.发布内部招聘公告

人力资源部依据岗位需求的详细描述（职位说明书），制定内部招聘启事。此启事通过公司内部的QQ群、微信群公告以及公告栏等多个渠道发布，力求确保信息传达至每一位在职员工。

2.内部报名

在得到部门负责人的批准后，所有正式员工均具备资格向人力资源部提交报名申请。

3.筛选

人力资源部门将依据申请人的资质与空缺职位对应层级主管的建议，初步依据岗位说明书进行筛选。对于通过初步筛选的候选人，将由内部招聘评审委员会进行详细评估。评审结果需经过总经理或经理办公会的最终审批，方能确认并生效。

4.录用

员工经评审合格后，须在一周内完成工作交接，并及时至人力资源部办理岗位调动的相关手续，随后按既定日期前往新部门报到。

(二)外部招聘

人力资源部主导外部招聘工作，其他部门予以协同支持。在特殊情况或需决策时，公司高层管理人员及相关部门亦将参与其中。

2.外部招聘渠道

针对不同岗位及级别，应实施策略性的招聘渠道组合。以下是具体的渠道选择：

(1)校园招聘

在每年秋季之际，确保将公司的招聘信息准确无误地传达至各院校的就业管理部门。

积极参与与专业领域契合的院校举办的招聘会，院校在此期间发布招聘信息并开展招聘活动。

(2)媒体招聘

通过多元化渠道包括招聘网站、大众媒体及地方人力资源部门，公开发布招聘信息，详尽审阅网上的求职者资料，并依据岗位需求进行选拔与录用评估。

(3)内部员工推荐

公司积极倡导内部员工引荐杰出人才，人力资源部遵循公平竞争与择优选拔的原则，按照既定流程进行严谨的考核与录用决策。

各地人才招聘会作为招聘渠道，我们积极通过其进行招聘活动。

(5)委托中介公司/猎头公司招聘

对于公司的重要管理及技术岗位招聘，可以考虑借助专业的人才中介/猎头机构进行选拔。

3.外部招聘流程

(1)初步筛选

在满足岗位需求的指引下，人力资源部协同相关部门对通过各招聘途径搜集的简历进行初步筛选。在此基础上，我们构建了人才储备库。一旦候选人通过初步评估，人力资源部将向他们发出面试邀请，并要求他们在面试时出示身份证、学历证明及相关资格证书的原件。

招聘流程中，技术岗位候选人需经人资部门组织的笔试与计算机测试，只有通过这两阶段筛选的人员方能进入面试环节。

(2)面试

面试流程分为两阶段：初步筛选与深入面试。我们尽可能确保在同一天内完成。如面试时间涉及午餐时段，人力资源部门将协调提供公司内部食堂用餐安排。

餐。

初次面试阶段，副经理及以下级别的应聘者由人力资源部与相应部门经理联合进行，共同评估并确定进入复试的候选人。人力资源部主要侧重于对候选人的智力、品德、综合素质及工作背景的考核，而用人部门则着重考察其专业技能、适应能力和与职位需求的契合度。

行政人资总监与部门分管领导将协同进行部门（副）经理级别的应聘人员初次筛选，并共同决定进入复试的候选人名单。

面试过程由人力行政总监、相关业务主管及最高执行长官共同主持，针对部门经理及以上级别的职位进行选拔。

应聘者在面试完毕后，应迅速填写《面试评价表》，并将之附于《面试评价表》之后。

若面试团队在对候选人的评估中未能达成统一意见，将考虑安排额外的高层管理人员进行复审。

(3)背景调查

对于部门副经理级别及以上的职位、技术核心人员以及关键岗位的候选人，一旦面试通过，人力资源部将进行详尽的背景调查，并据此编制《背景调查报告》，该报告将作为《应聘履历表》的附件一并提交。

(4)录用

对于面试通过的候选人，须经各级领导依次审批确认后，方可予以正式录用。随后，将通知员工安排合适的时间办理入职手续。

八、招聘工作评估

活动结束后，人力资源部需对求职者及新入职员工的招聘体验进行满意度调查，并对新员工的绩效表现进行持续追踪。同时，部门应深入分析各招聘渠道的时效性、成本效益以及招聘效果，以此为依据对招聘策略进行优化和调整。

步改进依据。

本制度旨在强化人事管理制度，积极推行公司人才发展规划，致力于营造人才不断涌现的良好氛围，以达成人事管理的规范化与制度化目标。

(一)公司工作人员的聘用依照本制度进行。

本公司秉承公开、公平、公正的招聘理念，实施在同等条件下择优录用的人才选拔策略。

所有被公司雇用的人员必须严格遵循公司的各项规章制度。

在招聘员工的过程中，公司实施了包含笔试与面试在内的双重评估环节。

员工入职后需经过试用阶段，试用期定为一个月。对于试用期间表现合格的员工，将与其签署正式劳动合同。反之，若试用表现未能达到录用标准，将按照规定程序予以解雇。

人事行政部需严格遵循本制度，执行招聘工作程序。

任何公司成员皆有权利向本公司举荐优秀人才。在机构扩张以支持业务发展之际，公司应对员工推荐的候选人给予适当优先考虑。

选拔公司一般经营管理人才的主要渠道是内部晋升，即优先从现有人力资源库中甄选并调派。人才招聘策略需紧密契合企业的长远发展战略，强调前瞻性，通过在公司内部进行有计划的培养与实践历练，待其具备充分能力后方能委以重要职责。

为了适应业务转型与多元化战略的需求，或推动管理模式的革新，我司拟进行相应的调整。

针对所需的专业特殊人才，由于当前公司人才配置的局限，无法满足这种需求。我们可以通过猎头机构或人脉推荐，直接引进具备高级管理经验和项目领导能力的人员，将他们委任为关键职位，负责相关项目任务。

(十)被公司开除的人员永不续用。

公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。

确保人事招聘资料的及时归档与妥善保存

流程概述：用人部门发起《增补人员申请》的提交。

将文档提交至人事行政部进行审核，待其审批通过后，再递交给公司总部。

经理审核——总经理审核通过的，通过相关渠道发布招聘广告——招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件)——考试（面试和笔试）——录取名单的拟定（主聘人员或组织根据相关的录取标准拟定被录用人员名单)——人事行政部根据考核结论确定的录用人员

录用人员将分别接收到名单通知，并随后由人事行政部办理入职手续。

1. 录用人员资料整理与存档 2. 正式劳动合同签署 3. 合同存档并同步建立员工人事档案

在招聘部门经理、助理以及部门主管的过程中，应当严格遵守如下程序步骤：

申请者需提交个人简历及相关证件复印件，同时由招聘管理人员进行录用登记手续。

人事行政部门高效地规划并公布笔试的时间及地点，确保及时向主聘者与应聘者传达相关资讯。

3.笔试试卷的内容：包含但不限于：

(1)信誉、道德水准

(2)管理理念与能力

(3)技能技术

(4)高瞻远瞩的能力

(5)治企的方式、方法与执行力。保持高素质最高管理团队的能力。

(6)激励和鼓舞员工的方法

在通过笔试评估后，面试环节将着重考察'执行力'与'战略规划'两大核心能力。

应聘者的笔试与面试成绩应由相应评审机构或个人独立评估并得出最终结论。随后，将两者的优势进行对比分析，从而决定录用人员的最终名单。

在招聘外贸业务领域的专业人才时，应按照如下步骤进行：

求职者需提交详尽的个人简历及相关证件的复印件。招聘流程中，管理人员需进行相应的岗位招聘登记手续。

行政部需迅速安排面试，并将面试的时间、地点等关键信息及时传达给应聘者及招聘方。招聘方应随后做出面试结果的评估与公布。

对通过面试的候选人，将进行进一步的笔试评估。笔试涵盖但不限于如下科目：

(1)所具备的英语基本能力和素养水平。

(2)从业经验与业务能力水平

(3)基本知识面的考察。

(4)对自身的认知程度。信度、道德水准。

(5)其他潜在的工作能力。

主聘方需对面试与笔试的结果逐一评估，并整合分析，从而对比候选人的优劣，最终决定录用人员名单。

在招聘非生产部门的各种工作人员时，需按照以下步骤进行:

申请者需提交详细简历及相关证件的复印件。招聘流程则需经由管理人员进行有效的招聘登记。

行政部需迅速安排面试，并将面试的日程、地点等相关信息准时传达给应聘者及招聘方。招聘方需对面试结果做出评估并出具决定。

对通过面试的候选人，将进行进一步的笔试评估。笔试涵盖但不限于如下科目：

(1)对自身的认知程度。信度、道德水准。

对所申请职位的工作性质及具体内容的理解和认识

(3)竞争能力和合作能力。

(4)其他潜在的工作能力。

主聘方需对面试与笔试的结果逐一评估，并整合分析，从而对比候选人的优劣，最终决定录用人员名单。

在招聘生产型员工及后勤服务型人员时，应遵循如下程序步骤：

人事行政部应接收到用人部门的及时增员需求，并提交相应的申请表。增员申请单的具体格式与内容将另行规定。

行政管理部门应采取高效、经济的招聘策略，确保及时填补职位空缺。

试工人员需经相关用人部门及时安排试工。通过试工评估后，应聘者需提交详尽的个人简历。

对试工合格的应聘者，行政部需进行严谨的面试与笔试评估环节。

(1)笔试的内容包含但不限于：

1)道德水准，人格倾向。

3) 自我认知与潜藏技能的表现，以及对工作的热忱态度。

面试环节涵盖各类随机问题，但务必确保不触犯应聘者的个人尊严、合法权益及任何法定权益，尊重其自由表达。

行政部需依据笔试与面试的评估结果，汇总得出最终的优势人选，并公布录用名单。

对于通过特殊渠道引进的特殊人才，公司要求其必须签署明确任务职责的合同，规定在设定的期限内高效履行工作使命。若责任期限届满而未能达成既定工作目标，公司将执行相应的解雇程序。

第二节详细员工入职流程与规定

一、目的

引导新员工深入理解和接纳公司的业务理念与企业精神，熟知并遵循公司的管理制度与行为准则。

旨在协助新入职人员明确岗位职责、工作任务及目标，使其迅速理解和掌握工作核心要素，包括操作要领、流程规范与工作策略，从而迅速适应岗位职责。

试用期员工的表现跟踪与评估旨在为决定其是否留任或终止提供客观依据。

二、适用范围公司新员工

三、入职指引

入职指导概述：此乃新员工入职期间，由公司人力资源管理部门及业务部门相关人员提供的引导服务，其内容涉及入职流程详解、岗位职责阐述以及必要手续的办理指南。

以下是入职的基本步骤流程： 1. 报到：首先完成初次登记。 2. 提交必要资料：随后递交相关个人文件。 3. 信息确认：接受并了解相关事项的通知及确认。 4. 正式入职：通过审核后，进入正式工作阶段。 5. 领取工作配备：最后领取您所需的工作用品。

新员工入职报到手续的具体办理工作由人事部这一职能管理部门负责执行。

入职报到所需填写的表格与提交的资料清单

(1)姓名或身份证号码；

(2)户籍及居住地；

(3)婚姻状况；

(4)职称从业资格；

(5)培训结业或进修毕业证明；

(6)直系亲属情况；

(7)有效的通信方式；

(8)社保情况；

(9)履历情况。

任何提供虚假信息的情况将导致入职手续无法办理，或者立即遭到解雇。

在报到过程中，需出示并提交以下原件及复印件： 1. 个人身份证明：身份证

(2)学历证书；

(3)体检报告；

1. 请提交近期免冠一寸照片两张，时间限定在三个月内。 2. 若申请人存在以下任一情况，本公司将恕不予以录用：

员工如存在严重品行问题，或者因违规违纪被企业解除劳动合同，以及涉及违反国家法律法规的行为。

排除患有严重健康问题者，如精神病、传染病及深度色盲的情况。

(3)未满16周岁或年龄超过要求者。

(四)入职办理

一旦员工获得正式录用，须前往人力资源部门完成入职档案的设立。新入职人员需熟知并亲笔确认的相关事宜：

1.学习公司《员工手册》并签字认可；

确保遵循专业伦理规范，对公司的《保密协议》或保密条款进行签署确认。

员工需自愿接受并签署工作服领取协议，同时表示对《员工工作服管理制度》的认同与遵守。

4.劳务派遣员工除认定上述事项的同时签字认同“客户单位”的《安全操作规程》；

所有需住宿的员工必须对公司的《员工宿舍管理规定》表示同意并签署确认。

(五)劳动合同

1.合同签订

新入职员工需在报到后的第三个工作日起至人事部门完成劳动合同的签署。通常情况下，合同有效期为一年以上，涵盖试用期阶段。

所有涉及档案管理、财务管理以及承担保密职责的人员必须签署保密协议；对于必要的培训，相关人员还需签订相应的培训协议。

2.合同履行

劳动合同签订后，员工应严格履行其约定的义务，任何未能正常履行的情况将遵循违约条款进行处理。

3.合同终止

劳动合同的终止条件包括期满、劳动者失踪或死亡，以及公司遭遇破产或解散的情况。

4.合同解除

在试用期间，若员工的表现不符合录用标准，严重触犯公司规章制度，且存在显著的工作失职行为，导致需承担法律责任的，或者员工选择提前三十天以书面形式向公司提出辞职，此时可以依法解除劳动合同。

第三节途径选择策略数量

一、线上

每日对各大招聘网站、论坛、贴吧及社交媒体平台进行信息的及时更新和优化，主动积极地每日拨打求职者的电话，为他们提供适合的工作岗位推荐。

二、线下

招聘会、商家合作易拉宝、校园招聘、中介合作、制作招聘宣传礼品（扇子、钥匙扣、纸巾等），在人流密集地方做宣传。

三、公司招聘平台

通过构建专属招聘网站与微信公众号，我们提升了公司的公众形象，积累了丰富的简历资源，并借此平台为员工提供职业指导及问题反馈渠道，进而优化了对现有员工的服务水平，有利于稳固和谐的劳资关系。

第二章详细部署的派遣计划策略

第一节企业人力资源派遣操作指南

为确保公司依法运营的规范化及员工自我约束力的提升，旨在向用人单位提供高效优质的人力资源专业服务，同时保障劳务派遣员工、用人单位与劳务公司的权益平衡。依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律条款，以维护公司稳定的工作环境，强化并细化劳务派遣管理制度，满足生产运营需求，特此制订本办法。

一、适用范围

公司所属各单位。

二、劳务派遣的含义

临时性派遣工作人员主要指在满足生产任务及后勤服务需求时，由于其工作性质具备短期性、突击性和可替换性强的特点，不适于采用社会化的用工模式，承担的非管理工作岗位。

三、管理职责

公司确认的相关协作单位的劳务派遣人员，需经其所属单位签署合法且规范的劳动合同，方可进行借用。

人力资源部负责对所使用的劳务派遣人员实施统一管理，各专业公司（项目部）则依据业务需求，与相应的协作单位订立劳务派遣协议。

并报人力资源部备案。

用工单位、人力资源部或项目部的专业公司，将依据当地同行业劳动力的市场平均价，与相关合作方协商确定劳务派遣人员的派遣单价。

在工作过程中，劳务派遣人员须严格履行国家法律、法规，以及我公司依法制定的消防安全管理和各项内部规章制度。他们应恪尽职守，表现出诚实与可靠性，无条件接受公司和用工单位的指导与管理，全力以赴地完成用工单位分配的各项任务。

公司确认的与相关协作单位有合作关系的劳务派遣人员，必须与其所属单位签署合法且规范的劳动合同。

人力资源部负责劳务派遣人员的整体管理，各专业公司（项目部）在业务需求下与相应的合作单位订立劳务派遣合同，并将协议提交人力资源部进行存档备案。

四、管理程序

如用人单位需临时派遣劳务人员参与工作，应至少提前七日向公司人力资源部门提交详细的申请报告，及相关文档包括《劳务派遣报批表》与《劳务派遣统计表》，以便进行审批并备案管理。

用工单位需详细阐明招聘岗位、计划雇佣人数、工作时限以及雇佣理由。此信息需经单位领导班子集体审议并签署，随后提交至公司人力资源部门进行严谨的审批程序。最终，经公司高层领导批准后，由用工单位的劳资专员代表专业立场执行相关事宜。

在与相关协作单位签署用工协议之后，项目部将实施人员配置。

对于经审批合格的劳务派遣人员，其入职程序须由用工单位与安全保卫部门协同实施，首先进行岗前的三级安全教育培训，只有通过考核方能上岗。

上岗工作。

在工作期间，对于经批准使用的劳务派遣人员，若发生工伤事故，其处理事宜将由相应的合作单位担纲，而用工项目的项目部则会依据事故具体情况和劳务派遣协议的相关条款提供辅助处理支持。

对于经官方许可的劳务派遣人员，其考勤管理工作由实际雇主执行。考勤记录作为派遣费用结算的关键依据，要求用工单位提交的考勤数据务必精确且真实无误。项目部的劳资专员依据经用工单位主管领导审批并亲笔签名的班组考勤记录，按月编制《劳务派遣结算单》，用于计算和支付相关费用。这笔费用将作为人工成本计入用工单位的整体开支。劳务报酬将以打卡形式由协作单位发放。

人员派遣费用的核算方法是基于上月考勤记录，按日计酬。

五、管理要求

按照'用人单位对劳务派遣人员负有直接管理责任'的准则，各用工单位需依据国家相应的法律法规及公司内部规章制度，承担对所使用的劳务派遣人员进行日常管理的职责。

劳动力派遣人员的健康状况需保持良好，其年龄限制为不低于X周岁，且通常不超过X周岁。

3.不得私自引进或使用劳务派遣。

5.劳务派遣人员不得安排在管理岗位工作。

用人单位需确保提供符合相关规定的作业环境，并配备必要的安全保护设施。

用人单位需承担建立劳务派遣人员名册的职责，严格履行规定，完整收集在职员工的相关信息。

8. 任何经审批实施的劳务派遣人员，其岗位调动需严格遵守规定，严禁擅自替换或假冒他人身份。

任何需替换的不合格劳务派遣，须在原始审批部门的批准下，并按照规定程序办理完毕后方可启用。对于擅自变更劳务派遣或实施假冒顶替行为的，一旦揭露，将立即执行清退措施。对于情节严重者，将严肃追究相关单位及个人的责任。

第二节详细阐述的劳务派遣管理规定

一、适用范围

本制度适用于公司劳务派遣的管理。

二、职责

人力资源部门需与劳务派遣机构订立劳务合作协议，依据协议规定，按期向派遣单位履行管理费用及派遣员工薪酬的支付义务。

三、程序

(一)用人单位的选择

劳务派遣的管理工作遵循机构统一、标准统一及价格统一的原则，其中，用人单位的选择和确定由集团公司全权负责。

集团公司担当用人单位与派遣员工之间纠纷的协调处理职责，并实施年度用人单位服务质量的综合性评审。

对于未能履行劳务派遣协议所规定基本服务标准的用人单位，评估过程中将实施监督。若此类单位连续两次或累计三次遭受监督措施，将导致合作关系的终止。

为了保障服务品质，我们由集团公司依据各用人单位的历史业绩、行业专长等因素，审慎选定具备提供优质劳务派遣服务的用人单位。此类单位需与用工单位共同签署劳务派遣协议，强调所有单位和部门必须遵循这一规定，不得擅自挑选合作伙伴。

(二)劳动合同

人员派遣过程中，其人事及劳动关系归属于雇佣单位，相关事务均由雇佣单位全权处理。

用工单位与用人单位在劳务派遣协议书中明确约定派遣期限，通常情况下，最低不得少于10个月。

用人单位在委派期间内有权为派遣员工设置试用期，其长度依据派遣期限决定，并包含在派遣期内。试用期的具体规定如下：

应聘者需具备大专及以上学历，且在试用期间将接受三个月的考察期。

初级岗位操作人员，其试用期设定为两个月，针对无学历要求。

用人单位需承担派遣人员的党、团关系管理工作，确保每年至少组织一次符合规定的团员活动或党员民主组织生活，以促进党的活动的正常开展。

用人单位需承担派遣人员档案的全面管理工作，具体包括档案的搜集、鉴别、编排、归档、装订、保管以及必要的迁移操作。这一过程需严格遵循人事档案管理的相关规定，确保档案管理的规范化与安全保存。

用人单位应积极与用工单位协同，确保提供完整且符合要求的档案管理相关资料。

薪酬与福利规定： 1. 企业应依据被派遣员工的具体岗位，结合岗位特征及当地劳动力市场价格，与接收单位协商确定其劳动报酬基准，包括试用期的薪酬，并在《劳务派遣协议书》中明确记载。

在试用期内，派遣人员的劳动报酬应不低于约定工资的80%且须符合派遣工作地政府设定的最低工资标准。

劳动报酬以银行卡转账的形式按时支付给派遣人员，通常在每月5日（如遇法定节假日则顺延至下一工作日）结算并发放上一月份的薪酬。

所有与派遣人员相关的薪酬待遇，包括但不限于工资、奖金、加班费、社会保险费（含意外伤害保险费和团体医疗保险费）、以及以货币形式发放的津补贴，由接受派遣的用工单位根据与集团公司及用人单位签署的托管协议，通过劳务费转账至指定账户。这些款项的管理和具体操作，如薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税的代扣代缴等，均由用人单位全权负责执行。

用工单位负责制定并提供劳务派遣工的福利待遇。

用工单位需确保依法为派遣员工创设符合政府劳动保护标准的工作环境与条件。若派遣人员涉及职业危害岗位，须遵循国家相关政策，实施职业危害防护措施，包括在派遣期间组织定期的职业健康检查，并保障派遣人员的休息休假权益，严格遵守国家相关规定。

薪酬待遇，包括派遣人员在休假、旷工以及参加公务培训期间的，将依据政府的相关规定及集团公司的薪酬管理手册确定，并抄送用人单位备案。

当用工单位根据集团的整体部署进行员工薪酬调整时，对于连续在岗的派遣人员，其薪酬待遇将遵循常规程序进行相应变更。涉及派遣人员的数量、薪资构成（包括基本工资、奖金、加班费、津贴、社会保险费用、福利待遇以及人身意外伤害与医疗保险费用）等，人力资源部门的相关管理人员需依据集团人力资源管理规定，单独统计并详细列出各项明细。

(四)社会保险管理

用人单位须遵循社会保险经办机构的规制，每月足额为被派遣劳动者缴纳法定的社会保险保费，并承担及时为其办理参保登记和缴款的责任。

2.社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定在《劳务派遣协议书》中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

在派遣期间，如派遣人员遭遇工伤，用工单位须于事故发生后24小时内通过电话或书面形式迅速通知用人单位，并立即将伤者送至工伤定点医疗机构接受救治。若涉及垫付医疗费用，用工单位可在治疗完毕后再行报销。

用人单位需承担派遣人员的工伤认定与伤残等级鉴定程序（鉴定费用亦由用人单位负担）

在工伤待遇方面，派遣人员的补偿，扣除由社会保险基金和劳务派遣协议中明确的团体保险提供的理赔额度后，剩余的部分将由用工单位负责履行。

在员工遭遇工伤并处于医疗期，或者被确认存在劳动能力丧失或部分丧失的情况下，用人单位与用工单位应积极响应，协同遵循国家相关政策以及用工单位内部管理规定，确保妥善处理。

为了有效规避用工单位在工伤与医疗保障方面的临时真空状态，建议用人单位在接纳员工入职时，应由员工主动向单位通报其相关风险需求。

当用人单位已按约定支付了人身意外伤害保险及医疗保险费，若因用人单位自身延误导致未能及时为员工办理参保手续，由此产生的本应由保险公司赔付的赔偿费用，应由用人单位负责承担。

当月，若劳务派遣新增人员在完成用工单位提供的信息并经过用人单位社会保险费用申报后，若该人员离职导致社会保险经办机构无法退款，由此产生的社会保险费用责任将由用工单位承担。

在派遣人员的服务期满后，相关社会保险关系的转移等行政手续应由雇佣单位负责处理。

(五)派遣终止及派遣人员的退回

当派遣人员出现以下情况时，用工单位有权将其退回给用人单位，无需支付经济补偿，但需提前5个工作日以书面形式告知，并请用人单位予以配合，提供相应的证据与依据支持这一决定。

在试用期间，若派遣人员不符合录用条件的情况被揭示

员工在工作中严重违背了受雇单位的规章制度与劳动纪律。

存在派遣人员严重违反职责、滋生不正当行为的情况，导致对用工单位权益造成了显著的损害。

第三方与派遣人员订立劳动关系，从而间接服务于用工单位的劳动力配置安排。

若行为导致重大负面影响，且在用人单位敦促下仍拒绝改正的；或者，派遣员工遭受司法机关刑事追责的情况。

采用欺诈或胁迫手段，导致用人单位在非自愿的真实意愿下签订或修改劳动合同的情况。

(7)其他符合政策规定的情形。

如遇派遣人员符合下列情况，用工单位有权将其退回用人单位，但需在退回前35日履行告知义务，并同时向用人单位支付相应的经济补偿。

当派遣人员的医疗期满，无论是疾病还是非工伤导致的健康状况无法继续从事原岗位工作，也无法适应用工单位为其安排的替代职务时。

当用工单位提交的证据显示派遣人员无法胜任所分配的工作岗位，且经过单位的岗位调整或者培训后，其工作表现仍未达标的情况。

通过用工单位、用人单位与派遣人员的友好协商，已达成并签署了书面协议，从而正式终止派遣关系。

当派遣人员的委派合同期限达到其自然终止条件时，将停止派遣服务。

当本协议订立时所依赖的外部环境遭遇了实质性的变迁，导致原用工单位派遣人员的条件已不再适用。

当派遣人员就劳动争议提出仲裁或诉讼，若经仲裁委员会或司法机构确认用工单位提交的相关文件与证据存在不实或缺失时，用工单位必须按照裁决或判决要求进行相应的核查和补充提供完整证据。

当派遣人员与用人单位遇到劳动争议或法律纠纷时，用人单位应承担首要处理责任，而用工单位的劳动争议调解委员会则给予相应的协助与配合。

涉及争议或纠纷的各类赔偿款项，包括但不限于赔偿金、经济补偿金以及诉讼费用

依据劳务派遣协议的条款，用工单位应遵循相关规定，将达到法定退休年龄或已开始领取基本养老保险待遇的派遣员工退还至用人单位。

用人单位需承担派遣人员的退休手续办理及退休后的管理工作。关于社会化管理机构收取的退休人员社会化管理费以及政府医疗保险经办机构针对已退休派遣人员的补充医疗保险费，具体处理依据为劳务派遣协议书中明确的条款。

用工单位在任何情况下，不得对下列情形的派遣人员予以终止或解除劳动关系，并禁止将其退回用人单位：

对于在执行职业病危害工作但未接受离岗前职业健康检查，或在疑似职业病诊断或医学观察期间的人员。

员工在服务单位遭受职业性疾病困扰或因工作导致的伤害，并经确认已丧失或部分丧失劳动能力的情况。

(3)患病或非因工负伤，在医疗期内的；

关于女性派遣员工在孕期、产期及哺乳期间的相关权益保障

(5)法律法规规定的其他情形。

当派遣人员因特定情况申请与接受劳务的单位解除劳动合同，并依据劳务派遣协议约定，其应获得的经济补偿金及法律所赋予的相应赔偿，将由实际雇主最终负责支付。

如用人单位未能依据法定要求或合同约定履行提供适当劳动保护与工作环境的义务。

涉及到用人单位未能按期全额支付劳动报酬的情况，主要归因于用工单位的责任

由于用工单位的疏忽，未能按照法定要求向劳动者提供社会保险保障

费的

若用人单位的规章制度与法律法规相悖，侵犯了劳动者的合法权益。

在派遣人员的服务期满即将到期前，若用工单位有意延续其使用，应于期满前15个工作日内向派遣单位出具书面通知。

在收到派遣员工的离职通知后，用人单位须在五个工作日（如遇法定节假日则顺延）内以书面形式通知，并提交由派遣员工亲笔签名的辞职申请或其他相关证据材料。

当派遣人员有意向解除或终止与用人单位的劳动合同时，应依据劳务派遣协议书的相关条款进行操作。

四、工作时间和休息休假

派遣员工上班时间为, 特殊情况下需加班X-X小时(视情况而定，有加班费)。做X休X,国家规定的节假日按规定放假。

五、劳动纪律

(一)考勤要求

考勤管理规定如下：签到制应用于全体员工。迟到超过30分钟（30分钟以内计为迟到），早退超过30分钟（同理，30分钟以内视为早退）将被视为旷工。如遇特殊情况需晚到或早退，必须事先获得本部门负责人的许可。

在临时离岗处理公务时，务必首先在单位完成签到程序，并向直接主管报告相关情况，得到批准后方可外出。若遇特殊情况无法亲临单位，需提前做好沟通解释。

任何出差事宜，须先通过电话获得部门主管的书面确认。同时，公差出行者需向考勤管理人员报告详细情况，以便准确记录考勤信息。

考勤管理工作由综合办公室专人专责，XX、XX、XX及XX员工的上下班考勤由各自部门主管监督。所有出勤记录必须确保精确无误，禁止任何修改。每月的第一天，各部门需将考勤记录、请假申请等相关资料整理汇总，并在工作日后一并提交至综合办公室。最终，综合办将在月底汇总所有数据，公示结果，并根据实际出勤扣除相应的工资额。

(二)迟到及早退

对于迟到或早退的行为，具体规定如下：正式员工每次将被处以罚款X元，而临时聘用人员则罚款X元。累积违规次数若超过每月X次，正式职工将被取消当月绩效奖金，聘用人员则会扣减相应的当月任务完成奖励。

对于因司机驾驶接送车辆导致的迟到情况，将由司机个人承担所有相关罚款，但遇特殊情况时此规定将不适用。

针对可能的恶劣天气或路况，接送车驾驶员与乘客应预先做好协调，确保准时到达工作岗位。

管理部门将依据工作时间的具体安排，负责车辆的接送，以确保所有员工能准时到达岗位。

对于未纳入班车计划的特殊情况，车辆管理部门应履行通知职责，员工需自行妥善安排出行工具，确保准时到达工作岗位。

(三)旷工

1. 无请假手续或请假申请未获许可擅自离职的情况； 2. 假期结束后未续假或续假申请未获批准而未返回岗位的行为； 3. 对调动与工作分配持异议，未按要求准时报到工作岗位者； 4. 未经审批擅自变更工作计划及岗位职责的行为； 5. 违规篡改、索取、伪造休假凭证的行为。

对于任何一次旷工行为，将对相关责任人处以X元的罚款。若出现连续旷工三天或者累计在一个月内的违规情况，处罚力度将相应增加。

1. 月度旷工超过5日者，将扣除当月全部薪资收益。 2. 对于连续旷工5个工作日且全年累计超过10日的员工，将实施3个月待岗处理，此期间将暂停发放除基本工资以外的所有薪酬，且年度奖金将被取消。 3. 如连续旷工时长达到15天或年内累计超过30天，将依法执行除名程序。

员工应严守职业纪律，秉持高昂的工作热忱与严谨的态度，坚守岗位，切实履行职责，积极响应组织调配，确保内部指令流畅，运作协同高效。

任何员工在工作时间内若出现未坚守岗位，擅自脱岗或违规换岗的行为，一经查实，将处以罚款X元。

在工作时间，员工应严格遵守如下规定：禁止进行扑克、麻将游戏，酒精饮品的过度消费以及非公务相关的娱乐活动。任何违规行为一旦被察觉，将对相关责任人处以X元的经济处罚。

任何在工作时间内，员工如被发现在利用电话进行非工作相关交谈，或进行网上聊天、游戏的行为，将处以罚款X元。

任何员工在离岗时，如未确保关闭门窗并切断办公电脑电源，一旦被查实，将面临X元的处罚。

对于在办公区域及单位住宿区域内发生斗殴、酗酒滋事并造成公物损坏的行为，将视情节轻重进行处罚：情节轻微者罚款X元；情节特别严重者，正式员工将被暂停工作，而聘用人员则将面临劳动合同解除的后果。

第 三 节 项 目 服 务 内 容

我公司与用工单位订立了《劳务派遣合同》，明确指出了用工单位对于派遣人员的需求，这种需求允许用工单位从现有员工中选拔，或者由我公司提供相应的候选人。

我公司可为您提供招聘服务（无论是用人单位自行招聘还是由我司代为招聘），随后我们将负责确定人选，并办理完整的用工手续。

一、人员招聘

派遣人员基本条件：

工作人员应坚定支持中国共产党领导及社会主义制度，自觉遵循并恪守国家和党的法律法规。

个人历史清白，未曾涉及任何违法违纪行为，未有被解雇的不良记录。

严格遵循采购单位的管理体系，确保遵从其根据工作需求所设立的各项规章制度。

4.诚实守信、身体健康；

展现出卓越的精神风貌，应急反应灵敏，服务态度亲切周到，责任感深重。

6.具有XX或以上学历；

7.人员年龄在X-X周岁。

二、面试、录用

我司首先负责人员的初次筛选面试，随后协调组织由用工单位进行深入面试。经用工单位确认合格者，将由我公司统一组织体检。体检通过后，我们将负责办理录用手续，以此简化用工单位在招聘与员工管理方面的繁复事务，节省相关时间与精力。

三、签订《劳动合同》

确立劳动关系应严格遵循《中华人民共和国劳动法》及其相关法律法规。

我们确保遵循相关法规，通过与劳务人员订立《劳动合同》的形式，将他们转化为我司正式员工。随后，我公司将安排他们被派遣至合作的用工单位，并为其办理完备的入职手续。

四、人事档案管理

为确保及时、准确地掌握劳务人员动态，并实现规范化管理，我们计划整合劳务人员的个人档案，建立完善的劳务人员信息管理系统。

1.及时为转入人员办理人事档案接转手续。

2.及时为新招聘人员办理招工备案手续。

3.按规定代办有关档案中记载的材料证明手续，存档期间计算工龄。

4.办理调离人员的档案调转、终止手续。

在派遣协议期满后，将遵循用工单位的指示，负责档案的续期存储或迁移服务。

五、社会保险

遵循人力资源和社会保障部门关于‘用人单位必须为雇员提供社会保险’的规定，我公司将确保按照劳务人员的实际情况依法履行社会保险缴纳义务，并同步办理相关手续。

按照协议约定，我们负责依法为派遣员工处理社会保险的相关事务，包括但不限于养老、生育、工伤、医疗保险及失业保险的申报与缴纳工作，确保及时且全额在每月规定期限内为员工缴纳社会保险费用。

确保依据每月人员增减动态，迅速办理社会保险的调入、调出转移手续。

3.符合失业、生育、工伤、医疗应享受的待遇时，负责

处理各类费用的申请与报销程序，涵盖如下环节：事故报告、转诊审批、劳动能力评估、福利待遇申报、补偿支付以及接续转移等。只要委托单位在规定期限内，通过网络、电话或现场方式提交报案信息，并提交相关证明文件，我公司将指派专业团队为员工迅速办理代理补偿事务，并由专业客户服务专员协助企业及受灾员工完成后续操作指南。

集相关代偿手续办理过程中需提供的资料。

4.为派遣人员购买人身意外伤害保险。