建筑劳务派遣服务方案

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第一章概述与行业发展趋势

第一节深入解析劳务派遣的本质含义

一、解释与介绍劳务派遣的基本概念

劳务派遣是一种用工形式

劳务派遣，即通过劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，将员工委派至其他企业工作，然后由接纳企业的用工单位向派遣机构支付相应的服务费用，这一用工模式在业界有多种名称，如劳动力派遣、人才租赁、雇员租赁等，其英文术语为Labor Dispatching或Human Resource Deployment。

事实上的劳动力交付存在于派遣员工与实际业务接纳企业之间的交互。接纳企业需向劳务派遣机构支付服务费用，而劳务派遣机构则对劳动者履行薪酬义务。这一模式滥觞于20世纪的美国资本主义经济环境，随后逐渐传播至法国、德国和日本等发达国家。伴随我国上世纪九十年代国有企业劳动体制改革，为安置下岗职工，劳务派遣应运而生，其服务范围可跨越地域和行业界限，目前此类岗位的年度薪资普遍在5万至10万元人民币区间内。

服务对象：

成立一家专注于人力资源的专业服务公司，通常需获得省级或市级劳动人事部门的许可。其核心业务涵盖： - 人力资源外包服务：负责企业的人员配置需求。 - 劳务派遣服务：代理招聘与员工安置。 - 在线招聘支持：通过招聘平台为企业输送人才信息并服务个人求职者。 - 求职登记与职位推荐：为求职者提供职业发展支持。 - 代理招聘会组织：协助企业举办各类招聘活动。 - 法律法规咨询服务：解答并提供相关人力资源领域的合规指导。

二、职位需求

《劳动合同法》第66条规定：“第六十六条劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

三、探讨多元化劳务派遣职位类型

《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工被视为我国企业的基础性用工模式，而劳务派遣则作为补充形式，其适用限于特定类型的岗位，即临时性、辅助性和替代性岗位。然而，实践中部分用人单位并未严格遵循这一规定，将劳务派遣广泛应用于包括主营业务在内的各类岗位，这超出了法定的适用范畴。

随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除“正式工”、 “临时工”的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。 《劳动合同法》实施后，出现了新的“正式员工”、“被派遣劳动者”二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为企业发展做出最直接贡献，却成为“二等”员工群体。现在有一种“逆向派遣”的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。

海外劳动力市场主要倾向于采取‘项目制’派遣或外包服务，占据了整体劳务派遣份额的七成以上。此类派遣与外包模式的特点是，岗位随项目的设立与终结而动态存在，其周期一般在12至15周左右。项目结束后，员工会由劳务公司转派至其他企业的项目任务。从岗位特性来看，它们具有临时性、专业性和辅助性的特点。

像日本和我国台湾地区，将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属于非法。

郑尚元教授，作为清华大学法学院的资深学者，倡导效仿日本等国家在劳务派遣立法上的先进经验。他针对这一议题提出了两个策略：一是提议在现行《劳动合同法》中增设条款，明确列明允许实施劳务派遣的具体职位；二是主张通过修订劳动合同法实施条例，赋予国务院权限来界定派遣工作的岗位界限，确保法规的明确规定性。

四、比较分析的国际与国内人力资源外包策略

1.国外

日本劳动法规对劳务派遣员工的岗位运用制定了严格的约束，明确规定企业能够雇佣的劳务派遣职位限定在26个类别，其中24个岗位的派遣服务期限被设定为一年为限。即便是更换派遣合同，总的派遣时间也不得超过3年这一上限。

日本实施的《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（以下简称“工人派遣法”），规定了允许进行派遣工作的具体类别。

(1)负责信息处理系统的开发工作，以及计算机程序的精心设计与制作

(2)机械、仪器和设备的设计和制图；

(3)广播视听设备的操作；

(4)广播节目制作等；

(5)操作包括各类办公设备，例如计算机、打字机以及电传机的运用。

(6)口译、笔译和速记；

(7)管理人员秘书；

(8)文书档案和分类；

(9)市场研究及结果分析；

(10)会计：

(11)海外贸易和国内商务文件起草；

(12)对机器的高级专业操作或运用要求熟练掌握

(13)提供游客接驳服务的专业导游，包括室内场所、汽车站、码头及机场等地点的服务

(14)为房屋提供清洁服务；

(15)房屋设施的操作、检查或维修；

(16)职责包括：接待与引导入场的访客以及对场所的管理，或者负责停车场的运营与秩序维护。

(17)研究和开发；

(18)公司管理制度的研究或设计；

(19)出版物编辑；

(20)广告设计；

(21)内部装饰业协调员；

(22)广播员；

(23)办公自动化设备介绍使用；

(24)电话促销；

(25)负责接收并执行雇主的机器或设备采购订单，以及参与推广活动的协调工作。

(26)广播节目背景或场景布置。

2.国内

据全国总工会劳务调查显示，全国劳务派遣职工在2009年达到2700万人，在2011年达到3700万人，占企业职工总数13.1%。其中，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工，其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。劳务派遣行业以保险行业、电力行业、建筑行业为主。16.8%来源于城镇，83.2%来自于农村。实施劳务派遣的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。在一些高校已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的“人才派遣”。

(1)国有企业的劳务派遣

公有制企业和机关事业单位，尤其以部分中央企业为代表，其劳动力结构中劳务派遣员工占比超过三分之二。某些垄断行业中的用工单位倾向于借助大量劳务派遣人员，以实现不增编或减编的目标。此举旨在确保正式员工，特别是中高层管理者的薪酬待遇维持高位，同时巧妙地规避了工资总额管控的严格规定，使得工资总额控制制度的有效性受到挑战。部分单位在劳动力安排上巧妙地通过‘劳务费’名目支付薪酬，实质上降低了单位的直接工资支出，将‘劳务费’变为了部分国有企事业单位绕过工资总额控制的策略手段。

在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底，中国移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。劳动力市场呼唤同工同酬，需要的是打破固有的二元结构，把编制的标签去除，把市场的体制理顺。

(2)机关事业单位的劳务派遣

自2002年起，随着事业单位人事聘用制度的实施，传统的干部与工人身份界限逐渐淡化，然而新型身份区分——‘编制内’与‘编制外’的认同感却日益凸显。‘编制内’员工享有体系内的全面保障和相应权益，相比之下，‘编制外’人员在薪酬、职业晋升、社会保障等方面与‘编制内’存在显著不平等。在实践中，机关事业单位的非编制员工主要采用劳务派遣形式。例如，机关服务中心负责驾驶员、食堂员工、维修人员及文职人员等的雇佣和管理，但他们的薪酬由劳务派遣公司代为发放。近年来，编外人员的适用领域不断扩展，涵盖了后勤保障岗位如保安、清洁工、驾驶员，管理辅助岗位如打字员、文档处理、档案管理员、协管员，甚至延伸至专业技术岗位，如医生、护士、教师和网络管理员等，显示出岗位类型正朝着更高层次的专业化发展态势。

近年来，事业单位非编制人员的数量持续增长，显示出显著的增加态势。在各事业单位的劳动力结构中，编外员工与实际编制的比例在某些情况下显得较为失调。这四大领域——卫生保健、文化艺术、教育机构及交通设施建设单位尤其集中了大量编外就业：包括医护人员、合同教师、保育员、解说员、驾驶员、安保人员（门卫）、清洁员、餐饮服务人员、后勤支持人员以及文档处理助理等。据统计，无锡市市属事业单位实际雇佣的编外人员已达6114名，占在岗编制人员总数的26.7%。值得注意的是，部分单位的编外人员数量已超过其编制人员的总量。

事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题。

尽管事业单位编外人员的学历和职称普遍低于在编人员，但随着对专业技术人员需求的日益增长，他们的学历和职称呈现上升趋势。然而，编外人员的整体收入显著低于在编人员，平均年收入大致仅为在编人员的一半，且差距较为明显。事业单位倾向于聘请编外人员以降低人力成本，这意味着他们在相同岗位上的地位为临时性质，薪酬福利明显低于在编人员，形成了明显的同工不同酬现象。尤其在对专业技术要求较高的岗位上，编外人员中的高学历、高职称人才逐渐增多，他们已成为单位的核心力量，但其待遇（包括工资、福利、进修机会和管理使用）与在编人员存在多方面差距，这在一定程度上影响了单位的发展及员工的职业发展。部分辅助性、服务性和保障性岗位的人员聘用已转向政府购买服务，不再由在编人员承担，主要依赖长期的编外人员配置。

根据工作职责的特性和要求，机关事业单位的编外用工岗位主要划分为五个类别。

①职责范围：在享有行政执法权的各部门，辅佐行政执法人员履行行政执法职责。涵盖领域包括公安、司法、城市管理（城管）、城市建设与发展（城建）、维护社会稳定（维稳）、应急管理、农业林业水资源管理（农林水）、安全生产监管（安监）、交通运输管理、文化事务、人力资源和社会保障、民政事务、税务、环境保护、国土资源、市场监督管理等执法支持岗位。

②技术与岗位能力要求：专注于专业技术和岗位技能实践，同时需持有相应的专业技术职称或国家职业资格认证，以专业技术能力和资格为公共管理的实施提供强有力的支持与保障。具体涵盖以下职位：安全质量检验检测员、计算机网络管理员、教练员、教育工作者、医疗技术人员、速录员、护理保健人员、高级操作员、电工、设施设备维护工程师、厨师、理发师以及公共交通驾驶员等各类技术技能岗位。

根据专业技术与职业技能的层级，技术技能岗位可划分为三个等级：一等为持有高级专业技术资格及高级技师；二等对应中级专业技术资格及技师；而三等则包括初级专业技术资格及高级工及以下级别的职位。

③特殊工种类：从事苦、脏、累、险等特殊岗位。包括：艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位。

④公共服务窗口：对外提供广泛的社会服务窗口。涵盖如下领域：公安服务（含户籍、车辆管理、出入境事务及110报警电话接线）、税务征缴、就业与社保服务、民政事务、住房建设管理、国土资源管理、交通运营服务、卫生健康、科技发展、文化服务、住房公积金业务、公共资源交易、热线接听、档案查询等各类窗口岗位。

⑤职责范围：支持业务运营与内部管理，涵盖多项服务与保障工作，主要包括档案文件的整理，证书的制作、分发及收发、文字录入与打印、价格与统计调查、教学辅助、生活指导、医疗服务引导、收费处理、法制宣传教育、纠纷调解咨询、安防监控值班、楼宇公寓宿舍的管理、仓储物资保管以及后勤保障等常规辅助岗位任务。

五、我们的优势对您的单位价值

优化运营管理流程，有效预防劳动纠纷，合理分摊风险与职责，降低运营成本，推行弹性雇佣制度，确保用工规范化。

第一，在现代经济体系中，'不求所有，但求所用'鲜明地刻画了劳务派遣制度的特性。以往在计划经济体制下，员工隶属于单位，终身雇佣，享有稳定的岗位，然而人员流动性低，易导致资源闲置。随着市场经济的发展和知识经济兴起，员工流动趋势日益明显，从'单位人'向'社会人'转变成为不可逆转的潮流。中国劳动科学院副院长王通讯教授倡导道：对劳动力，'不养而用'是最优策略。他指出，目前存在三种用工模式：一是养人并使用；二是养人但闲置；三是不养人却有效利用。对于用人单位而言，'不养而用'是理想选择，追求'为我所用'而非'为我所有'更有益于企业发展。通过实施劳务派遣制度，用人单位只需与派遣机构签订协议，由后者派遣适宜的员工，用人单位专注于员工的使用，而不涉及个人的所有权关系。实际上，以'不求所有，但求所用'为核心理念的劳务派遣制，尤其契合非公有制企业、国有企业改革以及需求随业务动态变化的快速发展的企业，这些单位在各个发展阶段对人才的需求各不相同。

第二，人才派遣制的独特特性表现为"使用与管理分离"。其运作模式实质上涉及三方关系：一是作为中介的派遣机构与被派遣人才之间确立了直接的从属关系；二是派遣机构与需求单位之间建立的合作联盟；三是被派遣员工与实际工作单位之间的职场互动。在这一机制下，用人单位主要负责人才的使用和工作绩效评估，而诸如薪酬发放、社会保险代扣代缴、合同管理、纠纷处理及日常人事行政等工作则由派遣机构全面承担。这样的设计使得用人单位得以专注于核心业务发展和企业运营，从而简化了管理职责，减轻了相关事务的负担。

第三，劳务派遣机构的运营模式，通过‘一揽子’服务兼顾雇主与员工需求，实现出资方、劳动者与服务机构之间的权益平衡及灵活选择，这一核心优势体现了劳务派遣制度的根本价值，是其独特运作机制的显著体现。

国内劳务派遣制的推行主要由各级地方政府的劳务服务部门主导，它源自职业介绍服务的深化发展。通常的劳务代理，作为劳务供需双方关系的旁观者，提供中介服务。然而，当劳务代理转变为劳务派遣制后，其性质产生了显著变化，转变为直接参与并成为劳务关系中的内部行动主体。

1. 法律认可的机构资质：合法的劳务派遣机构需经政府部门审批并持有法人资格，特许从事劳务派遣服务。这类机构在劳动力市场中扮演着中介角色，其职责包括：根据用人单位需求，与之签订协议，提供合适员工派遣，并确保雇主权益的履行与劳动者权益的保障；同时，与被派遣人员签订劳动合同，明确双方在派遣期间的权利义务关系，确保所有相关权益得以有效维护。这种职能是劳务派遣机构区别于普通企业法人的关键特性。

六、探讨劳务派遣的关键法则

劳务派遣公司经营服务四大基本原则：

1.雇员租赁

核心概念解析：实质上的雇员租赁，而非单纯以'派遣'定义其法律关系和商业特性。实际上，'租赁'这一术语更全面地涵盖了劳务派遣的所有业务特性，并恰当地阐明了其复杂的三方法律架构。

在阐述劳动力与工作单位之间的法律关联时，租赁与雇佣的方式更具适用性。

劳务外包合作，其本质特征在于生产线承包，而非基于租赁关系的性质，因此不适合采用劳务派遣的形式，自然无需签订劳务派遣合同。

2.同工同酬

现行法律法规强调，劳务派遣用工单位须实施同工同酬政策，然而，人力资源与社会保障部的相关司局官员阐明，尽管被派遣员工享有的薪酬待遇应与雇主单位的员工一致，但这一原则并不包括额外的福利或社会保险项目。

"同等工作、等级的员工应享平等薪酬"这一原则，本质上要求在相同岗位与级别下实施一致的薪资待遇。然而，这可能会被某些用人单位解读为应对同工同酬策略的一种策略性考量。

3.拒绝垫付

现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。

若派遣公司未能坚守准则，代为垫付此类开支，其经营风险将随之显著提升。

4.受益归责

根据《民法典》第1191条第二款，当被派遣员工在执行工作任务时对他人造成伤害，其责任主要由接受劳务派遣的雇主单位负责。然而，若劳务派遣机构存在过失，将需承担相应的连带责任。

雇佣关系中，'雇主受益则需承担责任'体现了基本的权益与义务对应原则，而'受益者承担相应责任'则是常识性的认知。

在派遣员工遭遇工伤事故的情况下，若工伤保险待遇的补偿未能覆盖全部费用，其剩余部分将由派遣单位负责赔偿。

七、探讨现代劳动力市场中的劳务派遣现象

劳动力派遣，亦称人才派遣或劳动力租赁，其运作模式涉及派遣机构与劳动者签订劳动合同，规定派遣劳工向接收企业的服务提供。在这种安排中，劳动合同基础建立在派遣机构与派遣员工之间，然而劳动力的实际交付则发生在派遣员工与需求企业之间。其核心特性即为雇用与使用职能的分离。此外，劳动派遣还可能以人事外包或人才租赁的形式体现多样化的实践形式。

1.资本主义渊源

在20世纪五六十年代的资本主义美国，随着经济结构和产业结构的转型与用工模式的剧变，人才派遣业务应运而生。彼时，企业在求生存与发展的驱动下，大规模实施了裁员措施，其中技术娴熟的员工成为人才派遣的主要对象。各国对于此类业务的法律术语各有差异：在日本、韩国及台湾地区，通常称之为‘劳动派遣’；德国采用‘雇员出让’或‘员工出让’的表述；在欧洲其他国家、美国以及国际劳工组织的文献中，这部分活动被称为‘临时劳动’或‘租赁劳动’，相应的雇佣关系则定义为‘临时雇用关系’。

劳务派遣行业起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。当时这家公司雇佣了一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或者短期的人力需求。随后在欧洲各个国家，出现了类似的“人力租赁”业务模式，并将业务范围扩展到临时文书、电话接线生、邮政投递员等不同行业工种。

伴随着20世纪70年代日本、美国及欧洲的启航，劳务派遣现象在全球范围内崭露头角，并迅速扩展其影响力。进入90年代末期，这一业务模式从发达国家如日本和欧美延伸至中国，孕育出了一批具有显著规模、专业素养卓越且市场竞争力强劲的企业。

尽管劳务派遣作为一项全球性的劳动安排普遍存在，但它并未占据主流的用工模式。据统计，美国的劳务派遣工人占比仅为0.9%，日本为3.4%，英国为2.6%，德国为1.2%，法国为2.1%，表明即便是发达市场经济国家，其平均劳务派遣比例通常也维持在3%上下，且极少超过5%。然而，根据全国总工会的调查，我国部分大型国有企业，特别是那些具有垄断性质的央企和事业单位，劳务派遣员工的比例高达66.7%，如金融、邮政、电信、电力、石油等行业中的大型国企，其劳务派遣员工占比更是超过职工总数的三分之一。劳动合同法实施前后，我国劳务派遣的占比变化显著：实施前为30%，实施后则上升至超过60%。然而，实践揭示出，这种用工形式可能导致劳动者的职业认同感减弱，职业归属感缺失，使得“爱岗敬业”的精神面临挑战。

2.制度引入

在改革开放初期，面对外国法人驻华机构在国内直接招聘的政策限制，我国劳务派遣业应运而生。1979年11月，北京外企人力资源有限公司的设立，作为我国劳务派遣业的里程碑，为驻京的外国使领馆与常驻机构提供了派遣中国员工的服务。伴随我国市场经济的深化发展，劳务派遣逐渐成为主流的用工模式。截至2013年5月，全国劳务派遣劳动力已突破6000万人，占据了国内职工总数的20%。据统计，在上海，劳务派遣的广泛应用中，外企是主要使用者，目前该地已有超过4万家单位采用此用工方式。

自上世纪70年代末，我国劳务派遣业起步，最初源于政府机构为保障国家安全，向外国驻华机构提供相关服务人员。进入80年代中期，职业中介机构逐渐涉足该领域。进入90年代，随着市场经济深化和用工制度改革的深入，国有企业劳动体制改革催生了针对下岗职工安置的劳务派遣，如国有企业内部与关联企业的临时性派遣。尽管初期这些劳务派遣业务范围有限且阶段性强，未引发广泛关注。然而，随着我国下岗职工安置工作的结束，劳动力市场的自主性增强，劳务派遣业发展迅猛。部分地区允许人事部门监管的人才中介机构在审批后开展‘人才租赁与转让’，保安公司、清洁公司等也涉足其中。如今，劳务派遣企业如雨后春笋般遍布全国，通过这种方式就业的员工数量呈现爆炸式增长。

目前国内劳务派遣企业可以分为三大阵营：一是国有企业事业单位，如各部委系统的人才交流中心、各地人事局、劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等。在当前市场环境下，他们的政策资源优势明显，占据着较大比例的市场份额。二是外资人力资源服务商，比如各省市的外企服务公司。三是民营劳务派遣企业，他们是完全市场化的经济组织，是此行业中最为活跃的经济力量，其中不乏具有发展潜力的专业机构，但也有诸多非法牟利的黑派遣，此阵营的企业质量参差不齐。

始于20世纪90年代初期，伴随中国经济的迅猛增长与市场竞争加剧，我国东部发达地区的劳务派遣业展现出显著提升。当前，诸如服务业、制造业和建筑业等行业广泛采用此模式，劳务派遣的覆盖范围已经延伸至诸如银行业、通信业、餐饮业、家政服务、医疗机构、邮政系统、零售业以及制造业和建筑业等诸多领域。部分国有大型企业和外资企业的顶尖企业尤其青睐于劳务派遣这种人力资源管理方式。

八、劳务外包协议

在实施劳务派遣模式下，实际用人单位与劳务派遣机构订立《劳务派遣合同》，劳务派遣机构与劳动者订立《劳动合同》，而实际用人单位与劳动者之间则通过《劳务协议》确立使用关系，此时，劳动者与其直接服务的单位并不构成劳动关系，而是与专门的人力资源中介机构建立劳动关系。此中介机构随后将劳动者派遣至用人单位，用人单位与中介机构通过派遣协议明确双方职责。

根据《劳动合同法》第六十二条、六十三条、六十四条及第六十七条的条款，用工单位在实施劳务派遣用工策略时，应当关注如下关键点：

1.根据《劳动合同法》中"用人者责任"的基本原则，用工单位被明确了对派遣劳动者承担的五项法定职责。因此，如果用人单位单纯出于节省成本的考量采用劳务派遣，其初衷很可能会与预期目标产生冲突。

2.根据法规规定，用人单位应对被派遣劳动者与本单位员工实施'同岗同酬'原则。这里的'同岗'指的是相同事業岗位、同等贡献、同等产出；而'同酬'则强调，在同等条件下，应确保他们享有一致的劳动报酬待遇，包括但不限于基本工资、社会保险和福利权益。

3.被派遣劳动者具有加入用工单位工会的权利，亦可自行组建工会。为此，用工单位需在与派遣单位签订的派遣协议中明确规定此条款，并确保其实施。在操作中，务必明确区分本单位员工与被派遣劳动者，以防止因信息不明确可能导致的任何困扰。

4.任何单位不得擅自设立劳务派遣机构，对本系统内的劳动者实施派遣。

九、非特指的“劳务派遣”

"劳务派遣"这一术语广泛涵盖了现象、机构、人员和行为等多个层面，具体可分为三类含义：一是"劳务派遣"的工作配置方式，二是"劳务派遣"性质的组织，三是"劳务派遣"形式的就业形态。

1.“劳务派遣”型工作安排

工作安排采用'劳务派遣'模式，实质上是一种创新的生产要素配置方式。在这种模式下，用人单位借助专门从事营利性劳务供给的外部机构，来满足临时性、非固定或特殊工作任务的需求。

2.“劳务派遣”组织

作为一种新兴的社会资源配置模式，'劳务派遣'机构专门从事劳动力服务的经营活动。其盈利策略基于将员工外派至用工单位，以此为基础实现自身的持续发展与生存。

3.“劳务派遣”型就业

非正规就业形态中的"劳务派遣"机制阐述如下：劳动者作为劳务派遣企业的员工，与派遣机构订立了雇佣契约；然而，在实际的工作场所，他们受雇于用人单位并接受其管理，形成使用者与被使用者之间的关系。此类"劳务派遣"就业模式的一个显著特征是其基于固定期限且具有从属性的特性，区别于其他就业形式。

以下是劳务派遣相较于其他劳务经济模式的两个显著特性： 1. **劳动合同关系的基础**：劳动者在劳务派遣中被视为派遣公司的正式员工，这一点与劳务中介或劳务代理有所区别，它们通常不涉及直接的劳动合同。 2. **业务专门化**：区别于劳务承包，派遣公司专注于提供劳务派遣服务，而非整体项目的承包执行。

劳动力市场机制的日益强化催生了劳务派遣型就业的兴起。随着职业中介体系的日渐完善，劳务派遣的机构和服务功能逐步形成。针对下岗失业人员和农村转移劳动力，其较低的就业竞争力导致他们倾向于通过劳务派遣寻求就业支持，政府部门借此途径组织并引导他们进入劳动力市场。此外，部分具备较高就业能力的劳动者出于职业多样性和收入增长的需求，选择采用劳务派遣形式，以拓展职业经历和增加收入来源。同时，面对大中专毕业生就业压力增大，劳务派遣成为他们积累实践经验、为未来职业道路奠基的有效手段。

十、详细探讨劳务派遣的不同实现方式

劳动力的雇用与使用的分离是劳务派遣的本质特性，以下为劳务派遣的典型结构示意图表：

劳务派遣的具体形式有以下几种：

1.完全派遣

北京利贞劳务公司将全面负责员工派遣服务的全程管理，涵盖人才招聘、绩效评估、薪酬与福利、安全保健等一系列工作内容。

2.转移派遣

企业若需运用劳务派遣，需自行实施招聘、甄选及员工培训程序。随后，由专业的派遣公司与新录用人员订立《劳动合同》。派遣公司负有员工薪酬管理、福利提供、绩效考核以及劳动纠纷解决等相关职责。

3.减员派遣

企业采用减员派遣模式，即将自行招聘或已雇佣的员工的雇主身份转交予派遣公司。企业需向派遣公司支付员工派遣费用，涵盖工资、薪酬、福利、社保基金等各项可能产生的支出，同时，派遣公司负责履行雇主应承担的所有社会和法律责任。此举旨在优化企业结构，降低固定员工比例，提升在应对风险时的组织灵活性和人力资源的适应性。

4.试用派遣

该方法采用试用期转派模式：新员工首先由用人单位引入，随后由派遣公司管理，以派遣形式进行试用。此举旨在增强用人单位在人才甄选过程中的精确性，规避选拔与测试可能带来的误差，从而有效节省人事成本。

5.短期派遣

在约定的时间框架内，用人单位与劳务派遣机构协同实施对被派遣人力资源的招聘与配置工作。

6.项目派遣

企事业单位为特定的生产或科研项目专门招聘相应的专业技术人才。

7.晚间派遣

在特定的夜晚时段，单位有效发掘并获取了亟需的人力资源。

8.钟点派遣

以每小时为基本计价单位派遣特种人员。

9.双休日派遣

以周六、周日为基本计价单位派遣人员。

10.集体派遣

部分或全部闲置人员被国有企事业单位通过劳务派遣机制转派至第三方机构实施工作任务。

11.派遣转正

当劳务派遣工在用人企业积累了长期服务经验后，他们可能会被企业转换为正式员工，从而享有与企业内部员工同等的待遇。

十一、专业法律指导与纠纷解决策略

(一)分析劳务派遣单位所涉法律法规问题

1.劳务派遣公司的设立规定

根据《劳动合同法》第五十七条的条款，劳务派遣机构的设立需遵循公司法的详细要求，其中明确规定其注册资本最低不得低于人民币二百万元。这一数额高于公司法对于有限责任公司的一般性规定——即注册资本的最低限额为三万元。若法律或行政法规对此类特定业务有更高的注册资本要求，则劳务派遣公司的注册资本需满足这些特别规定的门槛。

2.劳务派遣合同应包含哪些必要条款，供雇主与受雇者明确约定？

3.特殊要求：劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同的期限安排

在实际操作中，许多用人单位出于风险管理的考量，广泛采用劳务派遣员工，这一用工模式呈现出显著的增长态势。部分劳务派遣机构为规避对劳动者应承担的责任，劳动合同中并不明确固定的具体合同期限，而是将劳务派遣协议中与用工单位约定的派遣期限或工作时间作为劳动合同的有效期限。对于在无工作任务期间的被派遣劳动者，其劳动报酬支付责任由谁承担成为关注焦点。

《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者，为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应向劳动者支付报酬的义务。

(二)深入解析用人单位在实施劳务派遣时的相关法律法规问题

1.用工单位义务

尽管用工单位并非法定的劳动法雇主，但鉴于被派遣劳动者实质上在用工单位执行劳动并受其管理，故用工单位应对被派遣劳动者承担相应的责任。依据《劳动合同法》第六十二条的明确规定，用工单位应履行以下职责：

(1)确保履行国家法定劳动标准，为员工创造适宜的工作环境并提供必要的劳动保障。

(2)明确传达对被派遣劳动者的岗位职责与薪酬待遇规定

(3)提供与工作岗位相匹配的薪酬激励，包括加班费及绩效奖金，以及相应的福利待遇。

(4)实施针对在岗被派遣劳动者的岗位必要技能培训

(5)对于连续用工的情况，应当实施常规的薪酬调整机制。特别值得注意的是，第五十九条第二款强调：用工单位与劳务派遣单位应就工作岗位实际需求协商确定派遣期限，禁止将连续的用工期间拆分为多个短期劳务派遣协议进行签订。

2.雇主机构是否可以自行设立劳务派遣公司，向本单位或关联企业派遣劳动者？

部分用人单位采取策略，通过创立劳务派遣公司来规避法规，将部分员工转置为被派遣劳动者。为了削减人力成本，某些企业将原正式员工以企业改制为由，分流至其下属的劳务派遣公司，随后以该公司的名义继续在原有岗位上工作，此举严重侵害了劳动者的权益。

3.劳务派遣的退回机制与法律风险

在劳动关系的构成上，用工单位与被派遣劳动者之间的关联本质上是非劳动合同性质。当被派遣劳动者享有法定解约权利时，用工单位并不具备直接解除劳动合同的权限，而仅能将劳动者退回。尽管部分用人单位误以为劳务派遣的灵活性体现在对劳动者随时退回的便利性，但这实则是一种误解。

4.用工单位的连带责任风险及预防

根据《劳动合同法》第九十二条之规定，若劳务派遣机构未能遵循法条，其与用工单位在对被派遣劳动者遭受的损害承担连带赔偿责任时，须严格履行法定责任。

(三)派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析

1.被派遣劳动者的同工同酬权

《薪酬平等原则的探讨》：在执行同工同酬政策时，关键在于确保从事同等职务的员工，其薪资与福利待遇应大致相当。然而，当前劳务派遣员工与正式员工之间的待遇差距显著，身份歧视问题尤为明显，同工不同酬的现象普遍存在，甚至有部分企业两者之间的工资差距超过50%。无可争议的是，劳务派遣员工与企业正式员工未能实现真正意义上的同工同酬。

2.与用工单位发生争议，我应当告谁？

当被派遣劳动者与实际工作单位产生纠纷时，常遇到用工单位以非直接劳动关系为由推卸责任。根据《劳动合同法实施条例》第三十五条，对于用工单位违反派遣法规的行为，劳动行政部门及相关主管机关会勒令其改正，严重违规者将面临每位被派遣劳动者每名1000元至5000元的罚款。此外，若因违法导致劳动者权益受损，劳务派遣单位与用工单位需依法承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条进一步明确，涉及此类争议时，劳务派遣单位和用工单位被视为共同的法律诉讼主体。

3.被派遣劳动者解除劳动合同的适用

(1)《劳动合同法》第六十五条规定了关于被派遣劳动者解除劳动合同的限制条件。

(2)经济补偿或赔偿金的给付依据应遵循《劳动合同法》第四十六条及第四十七条的相关条款规定。

4.当被派遣员工在执行工作任务过程中导致第三方受损时，劳务派遣单位与用工单位应如何对外承担相应的责任？

按照《民法典》的条款，用工单位需对外承当因劳务派遣产生的侵权后果。若劳务派遣单位存在过失，应承担相应的补充性责任。

第二节探讨建筑劳务行业的发展前景

一、劳务行业未来发展展望

近年来，劳务公司的兴起不仅维护了劳动者权益，提升了用工单位人事管理和效率，强化了企业的竞争优势。关于劳务派遣公司的历史渊源，它起源于20世纪五、六十年代的美国，作为市场经济产物，由市场主体自然选择形成。如今，在欧洲、北美、日本、澳大利亚等地，劳务派遣已广泛作为灵活就业模式。1990年代初，上海、深圳、广州等经济发达地区的外资企业和涉外机构率先引入派遣服务。因其灵活的用工形式，减轻了使用单位的人力行政负担，契合实际需求，劳务派遣在中国迅速普及。随着市场经济深化和用工改革深入，劳动者市场自主性增强，他们根据市场供需自行决定就业形态与经营模式，这是劳务派遣得以发展的重要背景。随着行业的多元化和法规的完善，越来越多的人倾向于通过劳务公司寻找工作，利用派遣用工方式实现职业规划，积累经验，更好地融入社会。改革开放以来，我国劳务派遣经历了萌芽、壮大和成熟的过程，已成为热门行业。据统计，仅广州就有数百家劳务派遣公司，但市场竞争激烈，业务量不足导致部分公司经营困难。同时，对派遣用工的法规约束日益严格，明确了企业使用派遣员工的规定，这促使一些企业转向人力资源外包等其他形式。目前，许多劳务公司面临业务挑战，发展良好的公司通常有稳定的合作伙伴，而无业务的公司则面临倒闭风险。

二、劳务市场动态与未来发展预测

在国内建筑施工领域，诸如铁路、公路、住宅和电力设施建设项目中，大规模劳动力的高效运用是推动工程进展的关键。劳动力的动态补充对于确保项目按期竣工至关重要。根据我的调研，当前的劳务资源配置主要包括两个渠道：一是具备建筑分包资质的小型承包商，他们率领自身的劳务团队进行现场作业。这些分包商与总包单位订立合同，包括劳务人员的薪酬支付和人员管理，均由他们自行负责；二是建筑企业在施工现场组建的架子队，其核心管理层和技术团队主要来自总包商，而实际施工人员则主要由劳务派遣构成。无可否认，目前在建筑工地，劳务派遣已成为工人队伍的主体力量。

建筑企业在人力资源策略上倾向于采用劳务派遣，正如中国劳动科学院副院长王通讯教授所强调的那样：对于雇主而言，“雇佣而不持有”是一种高明之选，追求‘利用’而非‘拥有’劳动力更为有利。建筑企业选择劳务派遣模式，本质上是看重了这种‘为己所用’的特性。他们专注于实际施工，将诸如工资支付、社会保险办理、劳动合同管理（包括签订、续签和解除）以及人事代理等繁杂事务委托给专业的劳务派遣公司来处理。这样做的结果是显著地减轻了施工企业的日常管理工作负担，使得企业能够全身心投入生产活动，从而显著提升运营效率。

在建筑行业的施工实践中，诸如中铁建工程局这类企业，其特性显著——作业流动性大，伴随艰苦的施工环境和恶劣的工作条件，包括高强度的体力劳动。近年来，随着国家对基础设施如公路、铁路建设的大力支持，工程局每年承接的巨额任务高达数百亿，遍布全国的众多项目需求成千上万的劳动力。在基层一线，一个工程局往往拥有五、六万员工，若沿袭传统计划时代的固定用工模式，庞大的人力成本对于工程局而言是难以承受的。正是在这种背景下，劳务派遣机制应运而生。当工程项目启动之际，专业的劳务派遣公司能够迅速响应，按照需求提供各类专业技术工人，无论数量多少，都能在短时间内妥善配置。这样，建筑企业得以避免繁琐的劳务招聘程序，有效缓解了人力资源管理的压力。

三、探讨劳务派遣的关键优势

劳务派遣之所以在新劳动合同法颁布实施后，迅速在全国蔓延，得到建筑行业和劳务人员的青睐，关键具有以下几点优势：

1.降低企业各项成本。

劳务派遣公司的职责涵盖广泛，包括但不限于：招聘与培训支持、社保与薪酬的处理、劳动合同的签订、续签、终止以及档案转移等环节。对于建筑企业而言，仅需在人员需求时与劳务派遣公司对接，这显著节省了人员管理成本，减轻了人事部门的工作压力，进而提升企业的经济效益和管理水平。

2.规避企业风险，减少劳动争议。

随着新劳动合同法的实施，对企业而言，其条款对企业的约束性明显超过对劳动者，为了预防劳动纠纷，如大规模裁员或劳动者非过失性解约（例如，由于不胜任工作或非工伤疾病等），企业可通过在劳务派遣协议中增设条款，将可能产生的经济补偿责任转嫁给劳务公司，以此来减轻自身的风险并避免纠纷。劳务公司作为专门处理劳动关系的专业机构，其员工具备深厚的劳动保障专业知识和丰富的实践经验，他们精通劳动保障政策法规，能够确保劳动合同签订、薪酬支付以及社保代理等环节的合规操作。在合同签订阶段就已有效降低风险，为后续的劳务派遣工作建立了坚实的基础。

3.劳务人员的外出打工行为已由先前的无序、盲目状态转变为有序且目标导向。

作为劳动力市场的中介，劳务派遣公司为临时外出的务工人员构建了一个有序的平台，可视为他们的"职业服务中心"。其业务涵盖系统化的操作流程，包括职业匹配、候选人筛选、预备培训、安置配置等环节，并承担社会保险的缴纳、薪酬发放以及维护劳动权益的关键职责。在遇到工作权益受损的情况时，劳务公司能够代表劳务人员采取集体行动，将个体内置的权益诉求转变为组织性的保护，从而更有效地保障劳务派遣工作的合法利益。

四、在建筑劳务合作中关键考虑因素

为了确保建筑行业劳务派遣的合规与持续发展，旨在推动就业并保护劳务人员、劳务派遣机构及雇主的权益，有鉴于此，对劳务派遣企业的派遣活动以及雇主的雇佣行为进行规范化管理显得尤为必要。根据市场调查，笔者提炼出劳务派遣过程中的核心关注点如下：

1.选择正规的劳务派遣公司。

建筑企业在接收使用劳务派遣人员时，首先要对劳务派遣公司进行资质审查，要注重选择有国内劳务派遣资质、公司规章制度规范健全，公司规模较大、派遣经验丰富、有良好信誉的派遣公司。

2.要依法签订劳动合同和派遣合同。

劳务公司需遵循法定程序，向用工单位派遣劳务。在这一过程中，劳务公司需分别与用工单位签署派遣协议，并与劳务人员订立劳动合同。合同内容应严格依据新《劳动合同法》的相关规定，明确雇主与劳动者之间的权利与义务，包括劳动者在用工单位的具体岗位、工作时间、休息休假安排、薪酬与社保缴纳规定，以及工资支付方式等。此外，劳务公司还需依法向其所在地的劳动保障监察部门进行备案。这些都是确保合规用工，预防劳动争议和劳务纠纷的基本举措。

3.劳务公司与用工单位之间需建立相互监督机制，确保对劳务人员的服务与管理工作得到有效执行。

劳务公司需承担劳务人员派遣至用工单位的全程管理与服务，确保服务质量。其职责包括密切关注劳务人员在工作单位的生活和工作状况，每月与用工单位核实劳务人员的考勤、薪酬发放、社保缴纳等事项，并确保按时支付工资及合规缴纳社保。同时，劳务公司需妥善保管相关资料，进行备案登记。  用工单位，尤其是建筑企业，面对众多劳务人员，应摒弃‘外人’观念，积极履行责任。应合理分配岗位和工作时间，提供必要的劳动保护措施，实施岗前培训，并按月向劳务公司报告劳务人员的薪酬结算、考勤记录、工作表现等信息。此外，应设立专人监督，定期核查劳务人员的薪酬领取情况以及劳务公司是否按月足额缴纳社保，对于离职的劳务人员，应及时与劳务公司协调，办理相关离职手续。

劳务公司与用工单位之间的相互制衡与监督，对于确保劳务人员的权益、激发其工作积极性以及维持劳务派遣市场的稳定繁荣，具有不可替代的关键作用。

在中国建筑市场的繁荣背景下，劳务派遣业受益于其蓬勃兴起，对建筑业的支撑作用日益显现。这一行业的稳健发展，为建筑行业提供了丰富的劳动力资源，有效缓解了企业的招聘与人力资源管理压力。只要严格遵循市场规范，劳务派遣业在建筑领域的前景将大有可为。

第三节建筑设计行业的人力资源政策

当前，我国建筑工人存在流动性大、老龄化严重、技能素质低、合法权益得不到有效保障等问题，严重制约了建筑业的持续健康发展。住房城乡建设部在充分调研，并经过全国多省试点的基础上，2017年11月7日正式发布关于《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见（征求意见稿）》(建办市函号)，明确了培育建筑产业工人队