城市管理协管员服务方案

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

第一部分 高效管理策略与实施细节

第一章项目基础与法规

一、相关竞标文件及变更通知等重要文档

二、参考的国家现行技术规定、标准文献，以及所有相关的技术手册、规程与技术规范。

三、依照有关主要法律、法规：

1.《中华人民共和国政府采购法》

2.《中华人民共和国标准化法》；

3.《中华人民共和国产品质量法》；

4.《中华人民共和国安全生产法》；

(如有最新法律法规，从其规定。)

四、行业规范、标准

第二章深入解析项目需求与关键环节

第一节外包行业的最新趋势与挑战

一、什么是劳务外包

(一)定义

在当前商业环境中，企业普遍倾向于借助劳务外包服务，将人事管理工作部分或全部委派给专业机构处理。这样，管理层得以释放更多精力，专注于激烈的市场竞争中的核心战略。

(一)生产线外包

随着外包被视为企业外部的一个独立进程，且大量基础数据外移，一个亟待解决的关键问题是：如何在确保外包作为独立流程的同时，融入企业的整体流程管理，这是有效管控生产外包的核心策略。

面对市场动态加速等多重因素，制造业越来越多地采纳按需生产模式，其复杂性和不确定性相较于库存生产显著提升。伴随生产外包的实施，企业与承包商共同应对客户需求，力求满足。客户（非终端用户）的关注焦点主要集中在产品价格、数量、质量、交货期限及服务水平上。因此，如何通过优化外包管理以满足这些期望成为核心议题。值得注意的是，外包并非目标，而是企业为实现客户需求、有效利用资源而采取的重要策略手段。

企业将非核心的、支持性、季节性和非定期性生产任务，或者部分生产线委托给本公司实施，我们负责按照既定计划与目标组织人员进行生产。借此，企业得以专注于核心业务及高附加值活动，从而优化资源配置，最大化运营效益。

(三)生产线外包对企业的优势：

1.寻求在财务和人力资源的精简配置下，提升资本运作的经济效益

2.企业致力于核心竞争力的提升，专注于高技术含量与高附加值的主营业务。

3.有效管控季节性和突发性生产所需劳动力的招聘风险

4.减少劳动争议所带来的麻烦；

5.防止机构冗余引发的运行效率降低

6.其他。

作为现代企业优化运营的新策略，生产线承包实现了人力资源派遣与企业生产实践的深度融合。它彰显了人力资源派遣在劳动力配置方面的独有优势，同时确保了企业所有生产流程在协同节奏上的无缝衔接，是企业从成本控制与效率提升双重角度精心设计的产物。

(四)意义

方便快捷解决以下问题：

1.员工的录用及调档：

2.社会保险金和公积金的转移：

3.面对繁复多样的办事机构规定与纷繁的政策环境，任何不慎的操作都可能导致公司陷入法律困境并蒙受经济损失。

4.随着企业的迅猛扩张，分支机构遍地开花，使得总部的人事经理在管理上时常面临地域性的挑战。

劳务外包公司致力于提供一揽子专业高效的人力资源外包服务，旨在帮助您规避潜在风险，确保操作合规，精简流程，降低运营成本，进而增强企业价值，满足员工需求，从而提升人事管理的效能和核心竞争优势。

(五)外包事务

通常情况下，技术性和操作性强的任务倾向于外包处理。人事管理流程涵盖了一系列关键环节，例如职位需求分析、工作描述制定、招聘甄选、培训实施、绩效评估、员工满意度调查、薪酬福利管理和员工关系维护等。其中，工作分析、招聘、培训以及福利薪酬相关事务多为可外包范畴，特别是基层岗位的人员招聘，因其任务繁重而常被外委。国家强制执行的社会保障项目，如养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等，属于常规的行政性外包内容。然而，公司的核心价值塑造、内部关系调和、员工激励和留才策略这类战略性工作，则难以或不宜外包执行。

(六)外包的优点

1.确保用工安全与合规管理： - 承包方需承担托管员工的日常管理职责，并为其提供劳动法规咨询服务，以保障其权益免受侵犯。 - 同时，承包方为企业解读和咨询相关政策，提供建议，从而有效地帮助企业预防用工风险。

2.优化资源配置，提升经济效益：借助外包服务，企业能够有效地削减办公成本，减少对软硬件设施的投资，同时免除管理者在繁琐的人事管理事务中的冗余工作。这使得管理者得以专注于更具价值创造性的管理职责，从而推动企业的整体效能提升。

3.全面的服务保障：承包方将负责托管人员的人事代理事务，消除了员工的后顾之忧。这使得他们能够专注于工作，进而提升对企业的归属感与责任感，激发更高的工作热忱。

4.有效规避用人风险：相较于劳务派遣，用工单位（发包方）无需承当相应的连带责任。

二、我国服务外包产业发展特点

近年来，我国的服务外包产业展现出显著的成长活力，其特征主要体现在以下几个方面：

第一，产业规模增长速度快。2012年，我国共签订服务外包合同金额612.8亿美元，同比增长37%：执行金额465.7亿美元，同比增长43.8%。分别相当于2009年的3倍和3.4倍。其中，承接国际服务外包合同金额438.5亿美元，同比增长34.4%：执行金额336.4亿美元，同比增长41.1%。分别相当于2009年的3倍和3.3倍。

第二，我国服务外包行业展现出价值链的快速提升态势，其中信息技术外包占据主导地位。近年来，知识流程外包的增长尤为显著，其份额呈现上升趋势。据统计，2012年，信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包的占比分别为56.1%、15.5%和28.4%。伴随着产业链的升级与扩展，服务外包业务的涵盖领域日益广泛，涵盖了软件开发外包、IT基础设施支持、金融服务、通信服务以及医药研发等多个细分行业，并在这些领域实现了强劲的发展步伐。

第三，2012年，我国的主要离岸外包接收国包括美国、欧盟和日本。外包执行额具体分布如下：美国以89.4亿美元占据首位，占比高达26.6%，展现出其在全球市场的高成长性和对我国的首要地位；日本凭借地缘、区位及文化优势，执行额为48.3亿美元，贡献了14.4%，位列我国重要离岸市场；尽管我国在欧洲市场的竞争优势相对较弱，受制于其近岸服务模式和多元的语言文化特性，对我国服务商构成挑战，但欧洲作为全球第二大外包市场，仍蕴含着巨大的发展潜力，有待进一步开拓。

第四，截至2012年，我国服务外包产业的就业规模显著扩大，从业人员总数达到428.9万人，这一数字相较于2008年增长了约1.8倍。在这些从业人员中，具有大专以上学历的占比高达67.8%，达到291万人，显示出教育背景的优势。服务外包业的蓬勃发展对大学生和知识型群体的就业产生了关键性推动作用。我国现已建立起一个多层次、多元化的人才培训体系，包括海外引进、国内高等教育机构的培养以及企业内部的技能提升培训，有效提升了人才的整体素质。

第五，企业竞争能力显著增强。截至2012年，我国共有服务外包企业21159家，约相当于2010年的1.6倍。企业资质水平快速提升，自主创新能力逐步增强。近年来，我国服务外包提供商加大基础技术研发投入，软件著作权数、申请专利数大幅增加。2011年中国服务外包提供商合同执行额超过1亿美元的大型企业达20余家，一些有实力的企业已经陆续上市。

第六，区域协同发展渐入佳境：以示范城市为引领，各区域展现出竞相发展的活力。长三角、珠三角与环渤海地带已建立起显著的服务外包产业集群效应，对中西部地区产生了强大的辐射带动作用。诸如上海、北京、无锡、南京、苏州、杭州、广州、深圳以及大连等关键城市，贡献了示范城市服务外包执行总额中超过80%的份额。

第七，服务外包已扮演产业演进的核心承载平台。近年来，随着各地陆续建立的诸如呼叫中心、数据中心、医药研发、创新设计及动漫等专业产业园区的兴起，它们在企业集群与产业链构建上展现出显著的功效。

三、为何要实行劳务外包

(一)在单位人力资源管理中，我们致力于通过妥善的策略转换，实现用人风险的有效降低。

1.确保用人单位声誉：人才派遣的关键在于，被派遣单位与派遣员工之间并不直接建立劳动合同关系，员工的实际劳动关系归属于人才派遣机构。这样，被派遣单位得以有效避免与派遣人员的劳动（人事）争议，从而释放出更多资源专注于自身业务发展。第三方人才中介的专业性、规模化服务以及对纠纷的妥善处理，进一步促进了争议的妥善解决。

2.确保员工素质

分散的用人策略：作为服务关系，用人单位与派遣员工的关系允许‘人员流动性强，晋升降级自如’，这种‘雇佣而不负责长期保障’的灵活模式显著降低了单位的用人不确定性。借助人才市场的专业优势，特别是在人事管理和薪酬事务上，企业能够有效减轻人力资源投资的潜在风险。

(二)在人力资源策略上，我们倾向于在微观层面实施精简优化，而在宏观层面则寻求强化与提升。

1.人事管理便简

通过外包人力资源服务，企业得以剥离非核心职责：派遣单位无需自行设立专门部门或机构，处理派遣员工的复杂人力资源管理工作。这包括但不限于员工的招聘与引进、档案转移、居住地安排、薪酬福利统计与发放、社会保险缴纳、工伤申报以及劳动纠纷的妥善处理等繁重任务。这样一来，企业的人力资源部得以集中精力于提升核心业务能力的管理，从而实现"仅用人而不负责全面管理，增效的同时控制成本"的理想人力资源效益优化。

2.用人机动灵活，提高员工管理效能

在市场经济环境中，企业运营面临动态变化，通过人才派遣的方式，能够实现业务扩张时人员随之扩充，业务收缩时人员相应缩减，展现出极高的灵活性。单位的人事管理不再受限于固定编制，派遣过程中的所有手续均由专业的派遣中介机构提供规范化服务，确保了派遣单位在招聘人选上享有充分自主性，同时也保障了个人的职业选择自由。

3避免人才流失，提高企业竞争力

中介中心负责统一管理和调集派遣员工的人事档案。在合同有效期内，中心实施了具有法定约束力的管理制度，确保派遣员工能在合同期内专心工作，消除雇主对于员工流失和擅自离职的顾虑。通过人才派遣，人力资源部门得以从日常事务中抽身，专注于人力资源的战略规划与开发等高层次任务。

(三)经济效益分析显示，外部成本得以转移，内部利益得以凸显。

1.降低管理成本

一、用人单位无需额外投入人力资源管理，派遣中介将全面负责派遣员工的管理工作，从而节省了管理成本。二、常规人力资源管理费用大幅度削减，包括招聘广告费用、退休遣散费用等。三、借助灵活性，用人单位可根据公司发展动态、岗位绩效及市场薪酬水平，灵活调整工资标准，相比之下，相对于固定编制员工（其工资仅能上调）的支出，用人单位能显著降低员工支出成本。

2.降低改革成本

对于需进行人员精简和机构改革的企业，采取人才派遣的方式，巧妙地将‘直接裁员’转变为‘职位调整’，实现了‘岗位转换而不失业’，从而显著降低了对改革进程中员工安置的财务支出。

其次，中介派遣服务帮助企业处理各类历史遗留问题，仅需定期收取一次性管理费，显著降低了与派遣员工相关的交易成本。通过实施人才派遣策略，最大限度地削减了管理费用、税务负担以及改革开支，从而直接或间接地实现了企业效益的最大化提升。

第二节城市执法辅助人员详细解读

一、城市管理

城市管理系统构建在社会市场、政府与城市基本信息流交互的基础上，通过一系列策略与执行机制，包括规划、组织、决策和协调，运用行政管理、市场调控、法制保障和技术支持，致力于维护和推动城市这一开放复杂体系的有序运行与发展。概括而言，城市管理涵盖广泛，既涵括政治、经济、社会和文化等城市生活各个领域的综合管理，又聚焦于特定的市政职责，涉及城市建设、公共设施管理、部分公共服务和城市秩序的维护，这通常是我国研究中的焦点——狭义的市政管理工作。

二、城管执法

伴随改革开放的深化与市场经济的繁荣，原有的行政管理体系因其分散与封闭特性已难以适应当下经济发展需求。当前，行政权力重叠、多头管理的现象日益显现。鉴于此，为了优化管理和执法效能，国家积极推进行政执法权限的相对集中，遵循中华人民共和国住房和城乡建设部令第34号关于城管执法的界定——城市管理执法，特指政府相关部门在城市管理领域内，依据法律法规规章执行行政处罚、行政强制等行政执法职能的行为。城市管理执法的行政处罚权范围由相关法律法规及国务院规定明确，涵盖住建领域的法律法规规章，以及环保、工商、交通、水务、食品药品监管等领域与城市管理相关的行政处罚权。当城市管理执法部门依法集中行使这些权力时，他们有权实施与行政处罚权相关的行政强制措施，以确保高效执法和法制统一。

三、协管员

从专业术语的角度解析，"协管员"非法定法律术语，其字面含义是指在管理与执法领域提供辅助的角色。社会共识认为，协管员主要职责是协助相关管理机构维持秩序、治安及支持相关工作，执行辅助任务。他们在多个行政体系中发挥作用，如公安部门的辅警和联防队员。本文中提及的"协管员"特指城市管理系统中的执法辅助人员，包括市容管理员和特定类型的协管员。依据住房和城乡建设部第34号令《城市管理执法办法》，协管员的定义得以明确。他们按照该办法进行执法辅助实践，其合法权益受到法律保障，法律责任则由城管执法主管机构依法承担。同时，城管部门对协管人员实施严格管理和录用规定，规范行为，合理配置人力资源。  协管员与正式执法人员在主体身份上的主要差异，除编制差异外，还表现在与政府的关系建立与解除、薪酬福利待遇、劳动权益保障途径以及管理模式等方面的不同。

四、协管员与城管执法人员的区别

协管员与执法人员在主体方面的区别

1. 合同关系的设定与终止 城管协管员与主管城管部门之间的法律关系通过劳动合同予以确立，该合同由主管部门依据相关招募规定执行，通过内部管理制度和合同条款来管理和终止这一契约关系。另一种可能涉及的是通过劳务外包途径，由人力资源公司代表市容管理员与城管部门订立劳动合同。这两种情况下的关系本质上是雇主与雇员的独立关系，而非从属结构。  2. 城管执法人员的入职与解职 城管执法的执法人员作为公务员群体的一员，其入职需经过严格的公务员招录考试流程，加入城管部门。其解职方式包括开除、辞退或辞职，这些程序要求严格遵循公务员法的规定，确保合法合规的解雇程序得以执行。

其次，工资福利的区别。协管员的工资主要是由劳务公司分发，并具体落实在劳动合同上。总体而言工资收入水平不高，退休后纳入社会化服务管理，与财政无关。而执法人员享受公务员法规定的相关待遇，退休后可领取不退休费，由财政供养。从目前各地现状来看，协管员各项待遇和福利普遍不高于社会平均工资的水平，而执法人员的收入水平基本能达到甚至高于社会平均工资的水平。

第三、权益维护的区别。如果协管员与城管部门出现劳动纠纷，需要维护自身的合法劳动权益时，可以再当地劳动监察部门进行劳动争议仲裁，也可以提请民事诉讼；如果在编执法人员违反纪律的，将会按照公务员法的相应规定来处理，对主管部门的有异议的，可以向上一级组织人事部门进行申诉：对受到的处分决定有异议的，需要维护自身合法权益的，可以向上一级的监察部门提请诉讼。

第四、管理要求和方法的区别。管理要求和方法的区别。对协管员的管理弹性很强，根据劳动法、劳动合同法和城管部门内部管理规定进行管理，没有一套全国统一的规范，但是基本都会仿照企业化的管理模式，管理主体一般为城管部门，有些管理主体是属地政府。而执法人员的管理基本完全按照公务员法及相关的法律法规条文，从国家到地方自上而下的一体化管理，管理主体是各级政府机构和同级组织人事部门。

第三节城市执法辅助人员的团队管理挑战与应对策略

一、城管协管员队伍管理的问题

(一)队伍盲目扩大

协管员队伍的持续建设和增长在缓解工作压力、推动社会和谐进程中发挥了积极作用。从成本效益角度看，相较于执法人员，招聘和运用协管员具有更低的开支并便于管理。当前，协管员的工作范畴已广泛涵盖城管部门的多数职责领域，其扩张规模、速度及人数远超执法人员。然而，过度扩充协管员队伍并非无弊。一方面，辅助力量的膨胀可能导致正规执法力量相对削弱，部分执法人员可能陷入"怠政"，他们主要负责协管员的管理和调度，呈现出"精英化"倾向。协管员承担的任务增多，赋予了较大的自主决策空间，部分本应由执法人员执行的工作转交给他们，这可能导致协管员权限逾越。另一方面，这种膨胀对协管员个人发展构成挑战。人员扩招过程中，准入门槛可能降低，后续的管理和培训跟进不足，导致新招协管员实践能力和理论知识参差不齐，其中不乏滥竽充数者，无法充分履行职责，甚至滋生出懒散与闲置现象。

随着城镇人口的持续增长，管理压力与日俱增，这促使我们扩展新的管理范畴。为提升城市管理效能并有效解决问题，当务之急是对政府机构的组织架构和编制进行适时调整，包括改革和完善协管员队伍管理，旨在提升工作效率，通过优化人力资源配置，而非盲目扩充协管员队伍。

(二)角色认知失调

一、协管员的公务员化认知 1. 统一制服标志：自2017年起，协管员的制服与正式执法人员有所不同，尽管早期相似，仅胸牌和臂章上标注'市容管理'与'行政执法'有所区别。换装后，他们的形象更显区分。在工作中，协管员需严格遵循执法人员标准，维护城管部门形象。 2. 职责权限：尽管协管员并未具备行政执法资格，理论上仅能提供辅助，不得独立或参与行政强制和处罚。但在实际操作中，个别情况下，他们可能被赋予较大自由裁量权，参与执法行为，尤其是在特定任务如无证摊贩整治中，协管员可能协助实施暂扣，但文书开具通常由执法人员完成。 3. 社会认知误区：部分公众混淆协管员与公务员，认为他们身着制服即代表政府，可能导致对协管员执法行为的误解，甚至存在越权现象。这与警辅贴单类似，引发了社会关注。

其次，协管员面临的情感倾向问题。其工作职责的广泛延伸导致他们身心疲惫，忙于琐碎的实务，且社会工作未能给予应有的认同，从而滋生出悲情情绪。尽管协管员承担着城管部门中最繁重的任务，却未能享有与执法人员相当的待遇，薪酬差距导致他们在工作中常感‘临时工’的待遇不公。尽管协管员协助执法人员减轻了工作压力，但由于他们非执法主体，由城管局招聘，部分执法人员在工作中倾向于视他们为从属，缺乏平等对待，对权益争取抱有偏见。个别领导和执法人员私下里甚至认为协管员的薪酬已足够，不应有过多要求。在公众互动中，由于误解和不理解，协管员常遭遇到抗拒乃至暴力抗法的困境。由于身份歧视和职业认同度低，协管员面临的工作阻力大，尤其年轻男性群体易引发冲突。然而，他们在工作安全上缺乏充分保障，例如在日常执法过程中，人们可能质疑其执法权限，导致言语或肢体冲突。一旦遭受暴力，后续的善后处理机制并不完善，补偿标准相较于执法人员偏低，抚恤保障不够公正。这双重落差——个人视为‘临时工’的现实与公众的不认同，加剧了认知冲突，对协管员的积极性和自我实现构成阻碍。

因此，协管员在其认知层面面临双重期待：一方面，他们需遵循政府和城管部门的期望，作为公务员履行法定职责，以国家工作人员的职业标准自我要求；另一方面，他们也抱有非正式编制、临时性身份的认知，并渴望实现同工同酬。与此同时，公众对他们工作的认同与否也构成社会期待的多样性，这可能导致认知冲突，对协管员的管理工作构成挑战，增加了团队的不稳定性和管理压力。

(三)法定待遇含糊

激励机制的缺失往往揭示了待遇制度的不明确。在人力资源管理体系中，完善的激励机制扮演着核心角色，是维持团队高效管理的关键支柱。为了确保协管员能够积极服从管理并充分行使职责权益，必须建立明确且具有吸引力的薪酬激励机制。反之，模糊不清的激励机制可能导致协管员缺乏明确的目标导向和工作动力。

(四)职业轨道模糊

面对工作压力与薪酬待遇的不平衡，协管员抱有双重期待：提升薪酬并寻求晋升以实现职业发展。然而，本区域城管局的协管员管理制度存在缺陷，缺乏明确的薪酬增长机制和职务晋升体系，晋升主要依赖于服务年限，且受合同续签影响，导致职业晋升空间不稳定。传统路径——转正为执法人员的道路已因公务员录用机制的严格限制变得困难，只能通过正规途径成为公务员或执法队伍成员。当前，管理部门倾向于实用主义，忽视了协管员的培养，他们的成长主要依赖个人能力和态度，成长速度和成功率受限，如同农业中的‘靠天吃饭’。培训匮乏使他们在离职后面临市场竞争劣势。日常工作的性质多为琐碎的事务性任务，缺乏技术含量，难以积累职业技能，离职后的出路有限。因此，对于协管员的职业规划和职业期望都显得模糊且不确定，这导致许多协管员对未来在城管队伍中的发展前景感到悲观和迷茫，进而引发较高的流失率。

(五)学习培训缺乏

教育培训作为队伍管理的关键组成部分，其前瞻性和奠基性特征显著。为了构建一个科学而系统的教育培训体系，必须确保充足的专项培训资金，并制定详尽的培训与学习规章制度。为此，设立专门的教育培训机构或配备专人负责，策划多元化的培训项目与规划，同时配备适用的教材和配套支持措施。

当前无论是区城管局还是属地街道均没有对协管员进行培训的课程、规划和经费。由于待遇不高，职业发展轨道模糊无法吸引到高学历的年轻人加入到协管员的队伍，这就需要在后期工作中，注重能力和技能的培训，提高工作能力。然而当前由于培训学习制度的不完善，仅仅会组织安排执法人员进修法制培训、业务培训等方面的学习培训活动，对协管员的培训仅仅局限于入职前的体能和岗位培训，后期工作中没有定期或者集中的，法律培训、心理培训、技能培训和专业知识学习，协管员大部分是通过传统的师徒培训模式，即由经营丰富的老协管员对新协管员言传身教传授相关知识和技巧，除此以外只能通过日常工作中的摸索学习和同事之间的互相交流，缺乏科学性和专业性，无法跟上时代进步的步伐提升自身素质，缺乏职业化和专业化的发展。

繁琐事务繁多，严重消耗了协管员的时间与精力，影响其学习积极性。日常工作的单调乏味，且社会认同度不高，导致协管员渐生倦怠，工作热情减退，主动性减弱，趋于被动应对，自我要求松弛，忽视对相关法规的学习，从而制约了工作效率的提高，工作方法趋于粗糙，个人能力未能得到有效优化和提升，这无疑增加了管理工作的复杂性与挑战。

二、相关合理化建议

(一)提升队伍管理理念

人们对协管员的传统理解，往往停留于其作为临时劳动力的角色，普遍认为他们无需专业技能且工作相对简单。然而，这种偏见导致了协管员承担繁重职责的同时，其社会地位并未得到充分认可。因此，有必要深化对协管员角色的理解，强调其工作的价值，体察其艰辛付出及对社会的不可或缺的贡献。通过提升认知，合理利用社会资源，塑造积极的舆论导向和社会环境，以促进协管员队伍的健康发展和管理体系的持续优化。

(二)健全队伍管理机制

通过强化对协管员的监督与规约，厘清其行为边界，防止管理失序。为此，城管机构需持续完善管理体系，增强管理强度，提升管理效力，明确职责分配，引导协管员顺应当前城市管理需求，持续提升专业能力，实现自我价值的最大化。

1.强化日常管理机制

优化城管队伍管理体系： - 深化体制完善，强化属地责任，区城管局与街道管理层应加强协作，实施精细分工并实施科学管理。 - 明确协管员职责、行为准则及执行流程，细化至每个操作环节，确保管理严谨且持续高压。 - 规范协管员请假制度，鼓励持续学习，规定统一着装和胸牌标识，避免混淆，坚持标准化管理。 - 建立严格的工作环节规章制度，确保所有活动在法制化、标准化框架内进行，强化内部管理，严格执行纪律。 - 推动协管员轮岗交流，以适应多元化工作环境，提升专业技能，提升整体工作效率。 重点在于规范化，以规范化为核心，法制化、标准化为导向，持续优化内部管理流程。

2.规范招聘与辞退机制

面对时代的进步与复杂化的城市管理需求，各界对于提升城管效能的期待日益增强，对协管员的专业素质提出更高要求。随之而来的是工作负荷和压力的同步增长。为了更好地履行职责，亟待优化协管员招聘体系，逐步提升准入标准，明确选拔流程，确保招聘过程遵照执法资格培训与考核的严格规定，从而防止协管员队伍的无序扩张。

科学严谨地制定协管员配额策略。依据机构配置、执法人员规模、各类投诉处理单量、区域管辖范围、人口基数以及历年工作负荷等因素进行精确估算。同时考虑当前队长人员变动及实际在职状况，确定需招聘的协管员人数，实施适时增减，并经相关审批机构审核后，通过公开、公平、透明的方式进行社会招聘。所有招聘工作由城市管理执法主管部门负责统一执行与管理，确保遵循数量控制、动态调整和标准化操作的方针。

招聘协管员的基本要求应参照城管执法机构录用警务辅助人员的标准，着重考虑以下几点：候选人的文化素养，确保他们具备执行高强度工作的体能；良好的沟通技巧，这对于协管员角色至关重要；应聘者应具备与职业相契合的性格特质，并展现出对城市管理工作的热忱和认同。在专业背景方面，可优先考虑拥有建筑、规划或绿化等相关专业背景的申请人。同时，招聘过程将提升学历门槛，全面评估候选人在多方面的能力，以选拔出更高素质的队伍成员。

实施严谨的招聘流程，确立标准化与制度化的招录原则，确保具备合法性和保障。公开透明地遵循审批计划，包括公开招聘、资格预审、笔试面试、体检政审及公示等环节，坚持择优录用，严格遵守既定准入标准，不容随意变更或放宽。借助人社部门和纪检部门的监督，极力维护招聘过程的规范与公正，杜绝任何非公平竞争行为，杜绝裙带关系现象的发生。

确保出口环节的严谨把控。以工作能力和业绩为导向，对于表现出众者与不适任的协管员，应实施适时的退出机制，以维护队伍的正常流动性和规模合理性，确保所有成员能胜任职责，提升整体效能。为此，建立一个兼顾压力与灵活性的辞退制度。具体来说，如合同届满不再续签：对于无法胜任城管部门多项职务或违反合同严重者；工作期间存在重大违法违纪行为者等，可经双方协商，酌情提供相应补偿措施。

3.规范监督机制

权力缺乏监管将会带来腐败，缺乏责任追究的将会使权力被滥用，所以城管局和属地街道应对协管员队伍承担管理监督职责，确定日常工作中越权、失位行为的责任和应该承担的法律后果。重视协管员工作纪律的重要性，完善工作纪律监督制度。协管员作为城管部门中的工作人员，不能知法犯法，首先应该遵守各项法律法规，其次要遵守部门内部的各项制度和纪律。对违反内部规章纪律制度以及其他违纪行为，有关部门应该按照相关规定，及时给与监督管理。视情节轻重情况，对违纪情节轻微的要给与警告、教育等，对违纪情节恶劣的要给予停职、调岗、罚款、降级甚至解除劳动合同，对违法行为要依据有关法律法规要求进行处理，甚至移交司法机关接受法律的制裁。

实施协管员日常行为的动态追踪与评估机制。对协管员的日常活动实施全面监控，细化并明确其岗位职责，通过逐项列出工作内容，确保行为界限清晰。依据既定的考核流程与标准，定期对他们的工作绩效进行评估。这种动态的考核与反馈有助于协管员深化自我认知，及时纠正不当行为，防微杜渐，从而规范化日常操作，强化岗位责任意识。

提升城管部门内部管理监督效能，主要包括完善的考核与责任追责机制。注重事前与事中的实时监控，重点评估协管员在执行任务过程中的判断准确性，法律适用的清晰性，执法行为的规范性，以及程序步骤的遵循情况，以确保公正无偏。严格执行执法人员的标准，严肃处理各类违规违纪行为，对于工作懈怠、态度不端正者，实施教育批评。对于屡教不改，无法满足工作要求的人员，将果断采取辞退措施。

强调社会舆论监督的关键性：在强化城管部门内部监管的同时，必须充分认识到开放性监督，包括舆论和社会监督的重要性，并不断完善监督体系。为了减少协管员与工作对象间的潜在冲突，提升社会对他们的认知度，应通过公开透明的方式，如公示协管员的职责范围、工作流程等信息，使公众明确其工作内容。此外，积极进行公众教育，宣传协管员的功能，增进公众与他们的沟通，以促进社会对协管工作的理解和接纳，减少误解，更好地支持他们的工作。通过公开透明的管理，可充分发挥社会舆论监督的作用，同时增强协管员的社会关注度。

4.细化操作规范

操作规程：为确保部门运作高效且稳定，有关部门制定的强制性执行准则，所有相关人员在执行任务时均须严格遵守。当前，城市管理部门在持续优化城管执法操作规程，然而针对协管员的角色参与，具体的执行细节尚待细化。例如，协管员需有效履行上级交付的各项职责，这涵盖了日常工作的广泛范畴。为了提升协管员的工作效能，保障其行动合法并确保结果公正，亟需对协管员参与的操作规程进行详尽的细化和完善。实施可度量的标准，结合命令式管理与激励机制，通过明确行为规范和工作流程，持续完善操作手册，使协管员在日常操作中有所遵循，有法可依。在常规培训中，应着重强调操作规程的讲解，促使协管员深刻理解并熟练运用，从而限制自由裁量权的过度行使。

(三)完善队伍激励制度

有效队伍管理的强化依赖于激励策略，建立完善的激励体系能显著提升协管员的工作热情，激发工作活力，并优化工作效率和服务质量。这一体系融合了薪酬制度、晋升路径与绩效评估机制，旨在通过薪酬与晋升补偿协管员在工作中的核心价值，整合薪酬待遇、职务晋升和考核评价，充分认可他们的贡献。通过多元化的激励方式满足协管员个性化需求，进而提振其工作积极性，促进队伍管理水平的全面提升。

1.完善薪酬激励制度

薪酬体系的科学合理性是保障协管员队伍稳健发展的基石。通过精细化的薪酬设计，我们旨在充分满足协管员的生理需求。强化协管员待遇，明确并公开薪酬标准，确保薪酬的及时、全额支付，切实保障他们的劳动权益。实施基于工作年限和绩效的薪酬分级，设立明确的岗位等级，使之与薪酬相匹配，以提升激励效果。参考税务协税员和城管执法警辅的薪酬水平，结合各地实际情况及物价指数，构建动态调薪机制，如每年或每两年根据业绩调整，优异表现或高学历者可额外提升。除基本薪酬、保险公积金外，还提供交通补贴、餐饮津贴、房租援助以及生活困难补助等福利，以满足协管员多元化需求，降低流动性，增强队伍稳定性，并增强对外部人才的吸引力，提升整体竞争力，从而吸引更多高素质人才投身于协管员队伍之中，实现公平合理的激励与满足感提升。

2.完善福利保障制度

在城市管理工作中，合同扮演了确立劳务关系的关键角色。然而，合同主要侧重于概述双方的基本权利与义务，对于协管员的权益保障还需细化，特别是在薪酬福利、工会权益以及家庭支持方面，应尽量缩小与正式执法人员之间的差距。依据《劳动法》的规定，对于服务年限满十年且连续两次签订固定期限劳动合同的协管员，在续签时应考虑转换为无固定期限合同，以确保其合法权益得到充分保障。同时，协管员的健康保障不容轻视，他们应享有与公务员同等的年度体检，此举旨在提升他们的工作稳定性与职业安全感。

协管员的性质独具特色，与一般企业雇员有别。他与政府部门订立劳动合同，承担公共管理和行政服务的职责，其工作性质本质上属于政府行为。由于协管员面对多元的工作对象及可能的复杂环境，工作风险不容忽视。然而，现行的法规并未充分反映这种潜在的危险，导致他们在制度层面的保障有所欠缺。为此，建议参考警察法等相关法律规定，设立专门的奖励与抚恤基金。对于他们在执行公务中遭受的财产损失和人身伤害，主管机关应依据地方实际情况，灵活参照国家相关法规，设定合理的补偿或抚恤标准。同时，可以借鉴国际先进经验，即非正式政府雇员在代表政府执行行政任务时遭遇不幸，其补偿和抚恤待遇应与正式雇员相当，至少在大部分情况下应按同等或相近比例发放。

当城管部门协管员在履行职务过程中遭遇意外伤害或牺牲时，城管部门应依据当地的生活水平与财政状况，参照执法人员的抚恤待遇予以全额或大部分补偿。此举旨在充分保障协管员的权益，消除其后顾之忧，从而使其能全身心地投入日常工作任务中。

3.健全绩效考核体系

首先，需提升并健全绩效评估体系与管理机构。在全局层面，应强化领导小组，由主要领导人统筹指导各部门协同开展考核，包括办公室、纪检部门等，各司其职，严格遵循相关考核规定，并确保考核结果的执行与改进工作得到有效实施。各部门、大队及街道相关部门需积极支持与配合，指定专人负责考核实施，确保数据的即时交流与汇总。同时，要强化对协管员的宣传教育，以保障绩效考核机制的顺畅高效运行，降低负面效应，确保考核的全面性和真实性。  绩效考核内容需细化，涵盖主体、内容、方式等多个维度，实现规范化统一。考核范围应扩展至协管员的着装仪态、行为表达以及执法设备的维护，力求覆盖所有环节，防止考核目标流于形式。进一步结合日常与长期考核，构建多元化的评价体系，确保考核的持续性。  鉴于绩效奖金的激励作用，考核指标的量化程度需不断优化和完善，确保考核的公正公平性，通过精确的加分减分规则来体现这一原则。

实施差异化分类管理，依据岗位特性区分如一线执法队长与机关科室的职责特性，设立针对性的评估标准。主要涵盖队伍建设、文化建设、内务管理、行为规范及工作能力考核，以实现规范化运作。考核任务将具体分解至各部门并落实到个人，采用量化评分体系，设立五个等级：优秀、优良、达标、基本达标及不达标，旨在公正反映工作成效，激励工作积极性。考核方式多元化，包括民主评议、自我评价、工作实绩考察、定期评估与全面评价。同时，引入公众监督，采纳社会公众对协管员工作态度与质量的反馈，以构建公正公开、灵活科学且实效性强的绩效评价体系。

绩效考核最大的作用就是激励，不管是向抑或负向，都需要建立绩效结果反馈与激励机制。绩效考核结果的积极运用是绩效考核的一个重要环节，是否能够积极有效地发挥奖惩考核的预期效果，在于其结果反馈的运用。保证考核结果的公开、公正、透明，及时将考核结果向协管员反馈，对协管员的异议和申诉要及时给与说。绩效考核的结果一方面要充分运用物质手段，例如与薪酬挂钩设立绩效考核工资，能者多劳，多劳多得。另一方还要积极运用非物质奖励形式的精神奖励、晋升制度挂钩等。对于考核优秀的协管员授予优秀协管员或明星协管员等荣誉称号，根据德才兼备、勤政廉政、为民服务等标准，评选出执法榜样，适当的时机要召开全员大会进行表彰，评选出工作榜样，对先进典型要积极进行正面宣传，在晋升或者与其他部门、其他岗位的流动中处于优先位置，也可以提供更多的培训机会。对于考核较差的协管员，也要给与一定的震慑、约束，帮助其认识自身差距，给与关心指导，经多次批评教育，若还没有有效改进，达到有关标准，可以考虑给与处分甚至辞退。

整合考核结果的实施策略：确保考核成绩与日常工作任务及晋升机制紧密结合，充分发挥考核的效能。通过严谨的考核评估，聚焦于工作范围的不足和工作方法的改进。深入剖析考核结果，以揭示问题的根源并提出有效的解决方案。

二、优化考核反馈机制：确保协管员对考核结果持有异议时，能与相关部门进行及时有效的沟通，实现考核过程的公开透明，从而消解可能的负面情绪，提升考核结果的应用效率和接受度。最后，强化考核结果与激励晋升的联动，晋升不应仅凭考核达标，积极进取和认真工作的协管员应得到额外的激励支持。对于表现不佳的协管员，应实施适当的惩处，以抵制消极懈怠的倾向，打破现状中的'大锅饭'现象，激发员工的工作积极性和创新精神。

4.完善晋升激励制度

构建优化协管员晋升体系：依据国家职业等级标准及城管执法机构对辅警职务层级的实践探索，同时借鉴其他地区成熟经验，并寻求高等院校和科研机构专家的专业指导。目标是细化职务层级，使之与绩效考核体系紧密结合，明确晋升资格与薪酬差异，考虑岗位需求、教育背景及工作年限等因素，合理划分任期。此举旨在确保晋升通道畅通，消除干多干少、干好干坏待遇相同的现状，激发协管员的工作积极性，促进自我价值实现和个人发展。

(四)丰富队伍培养机制

工作效率受限于协管员的个人能力缺陷，这无疑增加了队伍管理的复杂性和挑战。为此，亟待强化对协管员的教育与培训，强调学习的定向性和实效性，持续提升他们的专业技能和工作胜任力，致力于塑造一个学习型的协管员团队。

1.构建培训学习体系

构建并优化标准化的科学培训框架，城管机构应结合实际工作需求，灵活运用多种策略，根据不同岗位、专业类别及年龄层次的协管员特性，定制个性化的培训计划。通过深入的需求调研，明确区分如青年政治理论研习班、人力资源管理强化班等特定课程。街道层面着重提升人际交流能力的培训，业务部门则聚焦于城市管理的专业教育，法制部门则确保法律法规知识的传授与更新。

教学大纲依据现有体系，采用分级分层设计，根据不同培训内容的专业性质与工作岗位需求，涵盖入职引导、业务强化、法制教育、职业道德、廉洁自律、全员普及、事态后续处理以及专项深化培训等多个类别。同时，教学材料和师资阵容的选择，会考量参与者的文化程度背景。

在确保不影响日常工作的同时，力求实现培训效果的最大优化，确保每位协管员能完成规定的培训时长。通过系统化的培训，我们将服务理念深入协管员团队，帮助他们树立正确的执法观念，全面理解并熟记相关法律法规。鉴于协管员身处工作一线，直接面对广大民众，其言行举止关乎城管的整体形象，因此，实践技能、应急处理能力以及与各类人群的有效沟通同样至关重要。在课程设置上，我们需审慎且科学地进行选择，以适应不断演变的外部环境需求。在培训方法上，我们将依据实际情况灵活运用，如情景模拟、案例剖析及小组讨论等方式，通过多样化的培训手段，充分激活培训效能。

强调学习成效的评估。务必关注培训的实际成效，采用诸如问卷调查、知识竞赛等多种手段来检验培训效果，并进行深入评估，以确认协管员是否真正掌握所学知识与技能，个人能力素质是否得以提升，以及培训目标是否达成。基于对学习培训结果的评估，我们需识别问题，剖析原因，持续优化和改进培训策略，以实现培训效益的最大化。鼓励协管员自我反思，找出不足，针对问题进行针对性提升。对于学习表现优异者，将给予适当的激励。通过创新学习途径，丰富教学内容，全面提升协管员的工作能力、服务水准和操作技术，增强其在工作中的应变能力和专业团队的高水准建设。

2.引导自主学习

协管员的成长历程是一个系统性的提升过程，这其中包括两个关键因素：一是建立在多层次多形式培训体系基础上的持续教育。二是培养协管员自我驱动的学习态度。我们强调学习的导向性和观念转变，通过积极引导，促使他们养成自我学习的习惯，合理规划时间，确保工作与学习的平衡。这样既能提升他们的专业性和职业素养，也能增强他们在面对新时期的城管工作任务时的适应能力，从而缓解队伍管理的压力。

1. 培育专业知识与提升技能：城管部门需致力于指导协管员深化专业理解，增强技能训练，从而提升工作效率与技术娴熟度。 2. 确立政治素养：积极引导协管员树立稳固的政治立场，端正政治管理，强化其政治敏锐性、立场坚定以及意识形态认知。 3. 体现政府形象与社会稳定：作为政府形象的代言人，协管员坚定的政治立场对于维护社会和谐与秩序至关重要，有助于正确履行其职责。 4. 塑造事业心与责任感：倡导协管员具备高度的职业责任感，持续关注政策动态与法律更新，确立正确价值导向和职业理念，培养高尚的职业道德品质。

3.重视心理健康

在日常工作中，协管员频繁接触各类人群，难免遭遇执法对象的误解与非议，这对其心理健康造成了一定的负面影响。对此，主管机构应给予高度重视，及时采取积极措施进行疏导，以消除可能干扰工作的消极情绪。长期高压环境下，协管员可能会因社会认同度不足及成就感缺失，逐渐滋生对工作的倦怠感，具体表现为工作态度消极、情绪低落以及对工作的热情减退等现象。

实施适时的心理干预对于提升心理健康具有显著效果，有助于情绪调适与状况改善。建议设立专业心理健康顾问，定期或根据需求提供咨询服务，促进协管员与顾问间的交流，让他们在分享工作困扰的过程中缓解压力，增强应对各类心理挑战的能力，从而提高心理健康水平，激发工作积极性，不断自我完善，摆脱心理困境，以平和的心态面对工作，持积极乐观的态度看待问题：坚信社会对协管员的理解和支持，相信各级领导对工作的密切关注，坚信个人的付出会得到社会的认可。通过及时的心理援助，消除消极情绪，引导树立正确的价值观、人生观和职业观，保持团队精神饱满，始终充满活力。

同时，构建心理健康档案，详细记载协管员的心理健康状况、与专业顾问的沟通记录以及个人背景信息。这样能够确保对潜在的心理健康问题进行迅速而精准的识别，并为问题解决提供详实的信息支持和持续的跟踪服务。

(五)营造内部关爱氛围

积极的工作氛围有助于协管员迅速适应并投身于岗位，通过与同事间的有效情感交流，增进深度理解和信任，从而提高工作效率和团队凝聚力。尽管协管员并未列入城管部门的正规编制，社会上普遍将他们视为临时人员，这导致他们归属感缺失，缺乏主人翁精神，从而可能抑制工作热情。

为此，相关政府部门及其领导者