城市管理服务技术方案

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

第一部分 高效管理策略与实施细节

第一章项目基础与法规

一、相关竞标文件及变更通知等重要文档

二、参考的国家现行技术规定、标准文献，以及所有相关的技术手册、规程与技术规范。

三、依照有关主要法律、法规：

1.《中华人民共和国政府采购法》

2.《中华人民共和国标准化法》；

3.《中华人民共和国产品质量法》；

4.《中华人民共和国安全生产法》；

(如有最新法律法规，从其规定。)

四、行业规范、标准

第二章深入解析项目需求与关键环节

第一节外包行业的最新趋势与挑战

一、什么是劳务外包

(一)定义

在当前商业环境中，企业普遍倾向于借助劳务外包服务，将人事管理工作部分或全部委派给专业机构处理。这样，管理层得以释放更多精力，专注于激烈的市场竞争中的核心战略。

(一)生产线外包

随着外包被视为企业外部的一个独立进程，且大量基础数据外移，一个亟待解决的关键问题是：如何在确保外包作为独立流程的同时，融入企业的整体流程管理，这是有效管控生产外包的核心策略。

随着市场动态加剧，制造业日益倾向于订单驱动的生产模式，这相较于库存导向的方式更为复杂且难以预估。外包合作的引入促使企业与承包商共同应对消费者需求，力求满足。客户（非终端使用者）的关注焦点主要集中在产品价格、数量、质量、交货期限及服务水平上。有效管理生产外包以契合客户需求成为核心议题。须明确，外包并非目标，而是企业为了优化客户服务，实现资源有效利用的策略手段。

企业将非核心的、支持性、季节性和非定期性生产任务，或者部分生产线委托给本公司实施，我们负责按照既定计划与目标组织人员进行生产。借此，企业得以专注于核心业务及高附加值活动，从而优化资源配置，最大化运营效益。

(三)生产线外包对企业的优势：

1.寻求在财务和人力资源的精简配置下，提升资本运作的经济效益

2.企业致力于核心竞争力的提升，专注于高技术含量与高附加值的主营业务。

3.有效管控季节性和突发性生产所需劳动力的招聘风险

4.减少劳动争议所带来的麻烦；

5.防止机构冗余引发的运行效率降低

6.其他。

作为现代企业优化运营的新策略，生产线承包实现了人力资源派遣与企业生产实践的深度融合。它彰显了人力资源派遣在劳动力配置方面的独有优势，同时确保了企业所有生产流程在协同节奏上的无缝衔接，是企业从成本控制与效率提升双重角度精心设计的产物。

(四)意义

方便快捷解决以下问题：

1.员工的录用及调档：

2.社会保险金和公积金的转移：

3.面对繁复多样的办事机构规定与纷繁的政策环境，任何不慎的操作都可能导致公司陷入法律困境并蒙受经济损失。

4.随着企业的迅猛扩张，分支机构遍地开花，使得总部的人事经理在管理上时常面临地域性的挑战。

劳务外包公司致力于提供一揽子专业高效的人力资源外包服务，旨在帮助您规避潜在风险，确保操作合规，精简流程，降低运营成本，进而增强企业价值，满足员工需求，从而提升人事管理的效能和核心竞争优势。

(五)外包事务

通常情况下，技术性和事务性的职责倾向于被外部承包。人事管理流程涵盖了一系列关键环节，诸如职位需求分析、工作描述制定、招聘甄选、培训实施、绩效评估、员工满意度调查、薪酬福利管理和员工关系维护。其中，工作描述编制、招聘、培训以及员工反馈调查和薪酬福利相关活动多具备外包的可能性。尤其对于基层职位的招聘需求，因其繁复性，常常成为外包的对象。国家法定的社会保障，例如养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等行政性事务，也可适当外包。然而，公司文化塑造、内部关系调和、激励策略以及人才保留等核心职能，则难以或不宜完全外包执行。

(六)外包的优点

1.确保用工安全与合规管理： - 承包方需承担托管员工的日常管理职责，并为其提供劳动法规咨询服务，以保障其权益免受侵犯。 - 同时，承包方为企业解读和咨询相关政策，提供建议，从而有效地帮助企业预防用工风险。

2.优化资源配置，提升经济效益：借助外包服务，企业能够有效地削减办公成本，减少对软硬件设施的投资，同时免除管理者在繁琐的人事管理事务中的冗余工作。这使得管理者得以专注于更具价值创造性的管理职责，从而推动企业的整体效能提升。

3.全面的服务保障：承包方将负责托管人员的人事代理事务，消除了员工的后顾之忧。这使得他们能够专注于工作，进而提升对企业的归属感与责任感，激发更高的工作热忱。

4.有效规避用人风险：相较于劳务派遣，用工单位（发包方）无需承当相应的连带责任。

二、我国服务外包产业发展特点

近年来，我国的服务外包产业展现出显著的成长活力，其特征主要体现在以下几个方面：

第一，产业规模增长速度快。2012年，我国共签订服务外包合同金额612.8亿美元，同比增长37%：执行金额465.7亿美元，同比增长43.8%。分别相当于2009年的3倍和3.4倍。其中，承接国际服务外包合同金额438.5亿美元，同比增长34.4%：执行金额336.4亿美元，同比增长41.1%。分别相当于2009年的3倍和3.3倍。

第二，我国服务外包行业展现出价值链的快速提升态势，其中信息技术外包占据主导地位。近年来，知识流程外包的增长尤为显著，其份额呈现上升趋势。据统计，2012年，信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包的占比分别为56.1%、15.5%和28.4%。伴随着产业链的升级与扩展，服务外包业务的涵盖领域日益广泛，涵盖了软件开发外包、IT基础设施支持、金融服务外包、通信技术服务以及医药研发外包等多个细分行业，这些领域的发展势头强劲且迅猛。

第三，离岸外包的主要接收国包括美国、欧盟和日本。在2012年的数据中，我国从这三个市场的执行额分别为89.4亿美元（占26.6%）、54.6亿美元（16.2%）和48.3亿美元（14.4%）。美国作为全球最大的外包发包方，其市场的高增长特性使其成为我国首要的离岸市场。日本凭借其地理位置、文化契合度等优势，成为我国重要的离岸市场之一。尽管我国在欧洲市场的竞争优势相对较弱，欧洲市场以近岸服务为主，且多元语言和文化环境带来了挑战，但作为全球第二大外包市场，其潜在发展空间不容忽视。

第四，截至2012年，我国服务外包产业的就业规模显著增长，从业人员总数达到428.9万人，这一数字相较于2008年实现了约1.8倍的增长。其中，拥有大专以上学历的员工占比高达67.8%，达到291万人，显示出高度的专业素质。服务外包业作为重要的就业平台，对大学生和知识型群体的就业推动作用不可忽视。我国业已建立起一个多层次、多途径的人才培训体系，包括海外引才、国内高等教育机构的培养以及企业内部的技能提升培训，这有力地推动了人才整体素质的迅速提升。

第五，企业竞争能力显著增强。截至2012年，我国共有服务外包企业21159家，约相当于2010年的1.6倍。企业资质水平快速提升，自主创新能力逐步增强。近年来，我国服务外包提供商加大基础技术研发投入，软件著作权数、申请专利数大幅增加。2011年中国服务外包提供商合同执行额超过1亿美元的大型企业达20余家，一些有实力的企业已经陆续上市。

第六，区域协同发展不断深化：以示范城市的引领作用驱动整体增长，各区域展现出竞争与协作并进的格局。长三角、珠三角、环渤海以及中西部地区共同展示了强劲的发展势头。这些地区，尤其是上海、北京、无锡、南京、苏州、杭州、广州、深圳、大连等城市，作为服务外包产业的核心，其集聚效应显著，对中西部地区产生了强大的辐射带动作用，贡献了示范城市项目执行总额的80%以上。

第七，服务外包已扮演产业演进的核心承载平台。近年来，随着各地陆续建立的诸如呼叫中心、数据中心、医药研发、创新设计及动漫等专业产业园区的兴起，它们在企业集群与产业链构建上展现出显著的功效。

三、为何要实行劳务外包

(一)在单位人力资源管理中，我们致力于通过妥善的策略转换，实现用人风险的有效降低。

1.确保用人单位声誉：人才派遣的关键在于，被派遣单位与派遣员工之间并不直接建立劳动合同关系，员工的实际劳动关系归属于人才派遣机构。这样，被派遣单位得以有效避免与派遣人员的劳动（人事）争议，从而释放出更多资源专注于自身业务发展。第三方人才中介的专业性、规模化服务以及对纠纷的妥善处理，进一步促进了争议的妥善解决。

2.确保员工素质

分散的用人策略：作为服务关系，用人单位与派遣员工的关系允许‘人员流动性强，晋升降级自如’，这种‘雇佣而不负责长期保障’的灵活模式显著降低了单位的用人不确定性。借助人才市场的专业优势，特别是在人事管理和薪酬事务上，企业能够有效减轻人力资源投资的潜在风险。

(二)在人力资源策略上，我们倾向于在微观层面实施精简优化，而在宏观层面则寻求强化与提升。

1.人事管理便简

企业通过人力资源派遣，得以卸载繁杂的人力资源管理工作负担。派遣单位无需自行设立专门的部门或机构，诸如员工的招聘与引进、档案转移、居住地安排、员工档案建立、薪酬福利统计与发放、社会保险的缴纳、工伤处理以及劳动争议解决等日常事务，均由专业的派遣中介机构代为料理。这使得企业的人力资源部门能够聚焦于提升核心竞争力的战略管理，从而实现“仅雇佣不负责管理，增效而不增员”的高效人力资源运用效果。

2.用人机动灵活，提高员工管理效能

在市场经济环境中，企业运营面临动态变化，通过人才派遣的方式，能够实现业务扩张时人员随之扩充，业务收缩时人员相应缩减，展现出极高的灵活性。单位的人事管理不再受限于固定编制，派遣过程中的所有手续均由专业的派遣中介机构提供规范化服务，确保了派遣单位在招聘人选上享有充分自主性，同时也保障了个人的职业选择自由。

3避免人才流失，提高企业竞争力

中介中心负责统一管理和调集派遣员工的人事档案。在合同有效期内，中心实施了具有法定约束力的管理制度，确保派遣员工能在合同期内专心工作，消除雇主对于员工流失和擅自离职的顾虑。通过人才派遣，人力资源部门得以从日常事务中抽身，专注于人力资源的战略规划与开发等高层次职责。

(三)经济效益分析显示，外部成本得以转移，内部利益得以凸显。

1.降低管理成本

一、用人单位无需额外投入人力资源管理，派遣中介将全面负责派遣员工的管理工作，从而节省了管理成本。二、常规人力资源管理费用大幅度削减，包括招聘广告费用、退休遣散费用等。三、借助灵活性，用人单位可根据公司发展动态、岗位绩效及市场薪酬水平，灵活调整工资标准，相比之下，相对于固定编制员工（其工资仅能上调）的支出，用人单位能显著降低员工支出成本。

2.降低改革成本

对于需进行人员精简和机构改革的企业，采取人才派遣的方式，巧妙地将‘直接裁员’转变为‘职位调整’，实现了‘岗位转换而不失业’，从而显著降低了对改革进程中员工安置的财务支出。

其次，中介派遣服务帮助企业处理各类历史遗留问题，仅需定期收取一次性管理费，显著降低了与派遣员工相关的交易成本。通过实施人才派遣策略，最大限度地削减了管理费用、税务负担以及改革支出，从而直接或间接地实现了企业效益的最大化效益提升。

第二节城市执法辅助人员详细解读

一、城市管理

城市管理系统构建在社会市场、政府与城市基本信息流的交互作用之上，依托规划、组织、决策及执行等多元机制。其运作方式综合运用行政管理、市场机制、法规调控和技术支持，针对作为开放复杂体系的城市目标，致力于确保城市的正常运转与发展。广义上，城市管理涵盖了政治、经济、社会和文化等诸多城市生活领域的全面管理。然而，在实践层面，特别是在学术研究和政策讨论中，通常聚焦于狭义的市政管理，即特定于城市建设、公共基础设施维护、公共服务提供以及城市秩序管理的范畴，这构成了我国城市管理研究的主流关注点。

二、城管执法

伴随改革开放的深化与市场经济的繁荣，原有的行政管理体系因其分散与封闭特性已难以适应当下经济发展需求。当前，行政权力重叠、多头管理的现象日益显现。鉴于此，为了优化管理和执法效能，国家积极推进行政执法权限的相对集中，遵循中华人民共和国住房和城乡建设部令第34号关于城管执法的界定——城市管理执法，特指政府相关部门在城市管理领域内，依据法律法规规章执行行政处罚、行政强制等行政执法职能的行为。城市管理执法的行政处罚权范围由相关法律法规及国务院规定明确，涵盖住建领域的法律法规规章，以及环保、工商、交通、水务、食品药品监管等领域与城市管理相关的行政处罚权。当城市管理执法部门依法集中行使这些权力时，他们有权实施与行政处罚权相关的行政强制措施，以确保高效执法和法制统一。

三、协管员

从专业术语的角度解析，"协管员"非法定法律术语，其字面含义是指在管理过程中提供辅助的人员。社会普遍理解，协管员主要是协助相关管理与执法机构维持秩序、保障公共安全，执行辅助职责。他们在多个行政体系中发挥作用，如公安部门的辅警及联防队员，尤其在城管执法领域，如霞山区，包括市容管理员和特定协管员。依据住房和城乡建设部第34号令《城市管理执法办法》，对协管员的角色有明确规定。城市管理协管人员在该办法的指导下进行执法辅助实践，其合法权益受到法律保护，法律责任则由城管执法主管机构依法承担。同时，主管机构对协管人员实施严格管理和规范行为，合理配置人力资源。协管员与正式执法人员在主体身份上的差异，除编制外，主要体现在与政府的关系建立与解除、薪酬福利待遇、劳动权益维护途径以及管理模式等方面。

四、协管员与城管执法人员的区别

协管员与执法人员在主体方面的区别

关系的设定与解除： 城管协管员与主管城管部门之间的关联基于劳动合同，由后者依据相关规章制度进行招录并确立契约，通过管理制度及合同条款来终止这一契约。外包情况下，人力资源公司可与市容管理员订立劳动合同。两者间的关系本质上是雇佣与被雇佣，而非从属。至于城管执法人员，作为公务员，其入职需通过公务员招录考试进入城管部门。其关系解除途径包括开除、辞退或辞职，这些程序要求严格遵循公务员法的规定。

其次，工资福利的区别。协管员的工资主要是由劳务公司分发，并具体落实在劳动合同上。总体而言工资收入水平不高，退休后纳入社会化服务管理，与财政无关。而执法人员享受公务员法规定的相关待遇，退休后可领取不退休费，由财政供养。从目前各地现状来看，协管员各项待遇和福利普遍不高于社会平均工资的水平，而执法人员的收入水平基本能达到甚至高于社会平均工资的水平。

第三、权益维护的区别。如果协管员与城管部门出现劳动纠纷，需要维护自身的合法劳动权益时，可以再当地劳动监察部门进行劳动争议仲裁，也可以提请民事诉讼；如果在编执法人员违反纪律的，将会按照公务员法的相应规定来处理，对主管部门的有异议的，可以向上一级组织人事部门进行申诉：对受到的处分决定有异议的，需要维护自身合法权益的，可以向上一级的监察部门提请诉讼。

第四、管理要求和方法的区别。管理要求和方法的区别。对协管员的管理弹性很强，根据劳动法、劳动合同法和城管部门内部管理规定进行管理，没有一套全国统一的规范，但是基本都会仿照企业化的管理模式，管理主体一般为城管部门，有些管理主体是属地政府。而执法人员的管理基本完全按照公务员法及相关的法律法规条文，从国家到地方自上而下的一体化管理，管理主体是各级政府机构和同级组织人事部门。

第三节城市执法辅助人员的队伍管理挑战与应对策略

一、城管协管员队伍管理的问题

(一)队伍盲目扩大

协管员队伍的持续建设和增长在缓解工作压力、推动社会和谐进程中发挥了积极作用。从成本效益角度看，相较于执法人员，招聘和运用协管员具有更低的开支并便于管理。当前，协管员的工作范畴已广泛涵盖城管部门的多数职责领域，其扩张规模、速度及人数远超执法人员。然而，过度扩充协管员队伍并非无弊。一方面，辅助力量的膨胀可能导致正规执法力量相对削弱，部分执法人员可能陷入"怠政"，他们主要负责协管员的管理和调度，呈现出"精英化"倾向。协管员承担的任务增多，赋予了较大的自主决策空间，部分本应由执法人员执行的工作转交给他们，这可能导致协管员权限逾越。另一方面，这种膨胀对协管员个人发展构成挑战。人员扩招过程中，准入门槛可能降低，后续的管理和培训跟进不足，导致新招协管员实践能力和理论知识参差不齐，其中不乏滥竽充数者，无法充分履行职责，甚至滋生出懒散与闲置现象。

随着城镇人口的持续增长，管理压力与日俱增，这促使我们扩展新的管理范畴。为提升城市管理效能并有效解决问题，当务之急是对政府机构的组织架构和编制进行适时调整，包括改革和完善协管员队伍管理，旨在提升工作效率，通过优化人力资源配置，而非盲目扩充协管员队伍。

(二)角色认知失调

一、协管员的准公务员角色认知 1. 统一制服标识：自2017年起，协管员的制服与正式执法人员有所区分，尽管胸牌和臂章标注'市容管理'而非'行政执法'，但他们在街头工作时，象征霞山区城管部门的形象，需严格遵循执法人员的标准。 2. 职责权限：尽管协管员不具备行政强制和行政处罚资格，理论上仅能辅助执法。但在实践中，由于环境因素，个别情况下，领导和执法人员可能默许他们参与执法，尤其是在无证摊贩整治等行动中，协管员可能执行暂扣等任务，但实际上仍由执法人员出具文书。 3. 社会认知误区：社会普遍将身着制服的协管员视为政府公务员，这导致公众对协管员执法权限的理解存在混淆，有时他们可能超越职责范围，引发越权执法的争议，如对违停车辆贴单的情况。

其次，协管员面临的情感化认知困境。其工作职责的广泛延伸导致身心疲惫，繁重的实务处理中难获社会工作的认同。他们在承担城管部门中最艰辛、琐碎的任务时，薪酬待遇却与执法人员相差悬殊，这使部分协管员深感自身如同‘临时工’，工作中的归属感缺失。尽管协管员协助执法人员减轻了压力，但因其非执法主体，且由城管局招录，常遭执法者以从属视角审视，视为不平等伙伴，较少获得援助争取权益。机关内部领导和执法人员对协管员的维权行动，有时抱有理所当然的心态，认为他们收入有限，不应有过高期待。在公众互动中，由于误解和不理解，协管员常遭遇抗拒甚至暴力抗法。由于职业认同度偏低，工作阻力重重，尤其年轻男性的协管员更易引发矛盾。然而，他们的工作安全保障并未完善，教育和规范过程中，由于缺乏执法权威，可能导致言语乃至肢体冲突。在遭受工作对象暴力时，后续处理的补偿机制不健全，补偿标准低于执法队员或警辅，抚恤保障相对不公。这种与‘临时工’身份相关的心理落差，以及公众的不认同，加剧了认知冲突，对协管员的积极性和自我实现构成阻碍。

因此，协管员在其认知层面面临双重期待：一方面，他们需遵循政府和城管部门的期望，作为公务员履行法定职责，以国家工作人员的职业标准自我要求；另一方面，他们也抱有非正式编制、临时性身份的认知，并渴望实现同工同酬。与此同时，公众对他们工作的认同与否也构成社会期待的多样性，这可能导致认知冲突，对协管员的管理工作构成挑战，增加了团队的不稳定性和管理压力。

(三)法定待遇含糊

激励机制的缺失往往揭示了待遇制度的不明确。在人力资源管理体系中，完善的激励机制扮演着核心角色，是维持团队高效管理的关键支柱。为了确保协管员能够积极服从管理并充分行使职责权益，必须建立明确且具有吸引力的薪酬激励机制。反之，模糊不清的激励机制可能导致协管员缺乏明确的目标导向和工作动力。

(四)职业轨道模糊

面对工作压力大与薪酬待遇偏低的现状，协管员期盼提升薪酬并寻求晋升以实现职业成长与发展。然而，霞山区城管局的协管员管理制度存在缺陷，缺乏明确的薪酬增长机制和职务晋升体系，晋升主要依赖于服务年限，且受合同续签限制，导致职业晋升空间不稳定。以往转正为执法人员的传统路径因公务员招录体制的严格，已几乎关闭，仅能通过公务员考试途径。目前，该部门在协管员管理上侧重于使用而非培养，这限制了他们的职业发展，成长依赖个人领悟和态度，成效有限，犹如古代农业中的“天命论”。培训不足使他们在离职后面临市场竞争劣势。日常工作的技术含量较低，难以积累专业技能，离职后就业选择有限。因此，无论是上级部门对协管员职业规划的缺失，还是他们对自身职业发展的期待，都显得模糊且不确定，这导致许多协管员对未来在城管队伍中的发展前景感到悲观迷茫，流失率较高。

(五)学习培训缺乏

教育培训作为队伍管理的关键组成部分，其前瞻性和奠基性特征显著。为了构建一个科学而系统的教育培训体系，必须确保充足的专项培训资金，并制定详尽的培训与学习规章制度。为此，设立专门的教育培训机构或配备专人负责，策划多元化的培训项目与规划，同时配备适用的教材和配套支持措施。

当前无论是区城管局还是属地街道均没有对协管员进行培训的课程、规划和经费。由于待遇不高，职业发展轨道模糊无法吸引到高学历的年轻人加入到协管员的队伍，这就需要在后期工作中，注重能力和技能的培训，提高工作能力。然而当前由于培训学习制度的不完善，仅仅会组织安排执法人员进修法制培训、业务培训等方面的学习培训活动，对协管员的培训仅仅局限于入职前的体能和岗位培训，后期工作中没有定期或者集中的，法律培训、心理培训、技能培训和专业知识学习，协管员大部分是通过传统的师徒培训模式，即由经营丰富的老协管员对新协管员言传身教传授相关知识和技巧，除此以外只能通过日常工作中的摸索学习和同事之间的互相交流，缺乏科学性和专业性，无法跟上时代进步的步伐提升自身素质，缺乏职业化和专业化的发展。

繁琐事务繁多，严重消耗了协管员的时间与精力，影响其学习积极性。日常工作的单调乏味，且社会认同度不高，导致协管员渐生倦怠，工作热情减退，主动性减弱，趋于被动应对，自我要求松弛，忽视对相关法规的学习，从而制约了工作效率的提高，工作方法趋于粗糙，个人能力未能得到有效优化和提升，这无疑增加了管理工作的复杂性与挑战。

二、相关合理化建议

(一)提升队伍管理理念

人们对协管员的传统理解，往往停留于其作为临时劳动力的角色，普遍认为他们无需专业技能且工作相对简单。然而，这种偏见导致了协管员承担繁重职责的同时，其社会地位并未得到充分认可。因此，有必要深化对协管员角色的理解，强调其工作的实质价值，体察其辛劳与对社会的不可或缺的贡献。通过提升认知，有效整合社会资源，塑造积极的舆论导向和社会环境，将有力促进协管员队伍的健康发展和管理体系的持续优化。

(二)健全队伍管理机制

通过强化对协管员的监督与规约，厘清其行为边界，防止管理失序。为此，城管机构需持续完善管理体系，增强管理强度，提升管理效力，明确职责分配，引导协管员顺应当前城市管理需求，持续提升专业能力，实现自我价值的最大化。

1.强化日常管理机制

优化城管队伍管理体系： - 深化体制完善，强化属地责任，区城管局与街道管理层应加强协作，实施精细分工并实施科学管理。 - 明确协管员职责、行为准则及执行流程，细化至每个操作环节，确保管理严谨且持续高压。 - 规范协管员请假制度，鼓励持续学习，规定统一着装和胸牌标识，避免混淆，坚持标准化管理。 - 建立严格的工作环节规章制度，确保所有活动在法制化、标准化框架内进行，强化内部管理，严格执行纪律。 - 推动协管员轮岗交流，以适应多元化工作环境，提升专业技能，提升整体工作效率。 重点在于规范化，以规范化为核心，法制化、标准化为导向，持续优化内部管理流程。

2.规范招聘与辞退机制

面对时代的进步与复杂化的城市管理需求，各界对于提升城管效能的期待日益增强，对协管员的专业素质提出更高要求。随之而来的是工作负荷和压力的同步增长。为了更好地履行职责，亟待优化协管员招聘体系，逐步提升准入标准，明确选拔流程，确保招聘过程遵照执法资格培训与考核的严格规定，从而防止协管员队伍的无序扩张。

科学严谨地制定协管员配额策略。依据机构配置、执法人员规模、各类投诉处理单量、区域管辖范围、人口基数以及历年工作负荷等因素进行精确估算。同时考虑当前队长人员变动及实际在职状况，确定需招聘的协管员人数，实施适时增减，并经相关审批机构审核后，通过公开、公平、透明的方式进行社会招聘。所有招聘工作由城市管理执法主管部门负责统一执行与管理，确保遵循数量控制、动态调整和标准化操作的方针。

招聘协管员的基本要求应参照城管执法机构录用警务辅助人员的标准，着重考虑以下几个方面：应聘者需具备基本的文化素养，确保能够承受高强度工作的身体条件；良好的沟通技巧是必不可少的，因为这关系到与公众的互动效果；性格特质应契合协管员角色，表现出对城市管理工作的热忱和职业认同。在专业背景方面，优先考虑具有建筑、规划或绿化等相关专业背景的候选人。同时，提升学历门槛，全面评估候选人的多方面能力，以期招聘到素质更优秀的人员队伍。

实施严谨的招聘流程，确立标准化与制度化的招录原则，确保具备合法性和保障。公开透明，严格按照预设规划执行，包括公开招募、资格审核、笔试面试、体检政审、结果公示等环节。坚持择优录用，严格遵守既定准入标准，杜绝因人而异或降低要求的行为。通过人力资源和社会保障部门以及纪检监察部门的监督，极力维护招聘过程的公正与规范，杜绝任何形式的暗箱操作和关系干预。

确保出口环节的严谨把控。以工作能力和业绩为导向，对于表现出众者与不适任的协管员，应实施适时的退出机制，以维护队伍的动态平衡和适宜规模。针对协管员，应适度引入竞争压力，构建弹性解雇政策。具体而言，合同届满不再续签的情况包括：个人能力无法满足城管部门多岗位需求，无法履行合同义务；工作期间严重违反纪律或触犯法律的行为。在符合法律法规的前提下，对于特殊情况，可酌情提供一定补偿措施，以维护公正并激励积极表现。

3.规范监督机制

确保权力的有效监督以防止腐败，同时强调责任追究机制对于防止权力滥用至关重要。因此，城管局及其属地街道机构需积极履行对协管员队伍的管理监督职能，明确界定其在日常工作中的权限边界和不当行为的法律后果。强化协管员工作纪律意识，建立完善的纪律监督体系，作为城管体系的成员，他们必须严格遵守国家法律和部门内部规章制度。  对于任何违反纪律的行为，无论是轻微违规还是严重违法，相关部门应迅速采取相应措施：对轻微违规者实施警告或教育，对严重违规者可能涉及停职、岗位调整、经济处罚、职务降级直至解除劳动合同；对于触犯法律的行为，务必依据法定程序处理，并在必要时转交司法机关接受法律制裁。

实施协管员日常行为的动态追踪与评估机制。对协管员的日常活动实施全面监控，细化并明确其岗位职责，通过逐项列出工作内容，确保行为界限清晰。依据既定的考核流程与标准，定期对他们的工作绩效进行评估。这种动态的考核与反馈有助于协管员深化自我认知，及时纠正不当行为，防微杜渐，从而规范化日常操作，强化岗位责任意识。

提升城管部门内部管理监督效能，主要包括完善的考核与责任追责机制。注重事前与事中的实时监控，重点评估协管员在执行任务过程中的判断准确性，法律适用的清晰性，执法行为的规范性，以及程序步骤的遵循情况，以确保公正无偏。严格执行执法人员的标准，严肃处理各类违规违纪行为，对于工作懈怠、态度不端正者，实施教育批评。对于屡教不改，无法满足工作要求的人员，将果断采取辞退措施。

强调社会舆论监督的关键性：在强化城管部门内部监管的同时，必须高度珍视开放性的舆论和社会监督，持续完善监督体系。为了减少协管员与工作对象的潜在冲突，提升公众对他们的认同，应通过信息公开途径，明确公示协管员的职责范围、工作流程等，确保公众知情权。此外，积极传播协管员的职能价值，促进公众与他们的沟通交流，增进社会对工作的理解和接纳，从而消除误解，有效支持协管员工作。公开透明的协管员运作将充分激发社会和舆论监督的效能，同时增强他们所享有的社会关注度。

4.细化操作规范

操作规程乃法定部门为确保工作高效、平稳运行而设立的强制性指导原则，要求所有相关人员在执行任务时严格遵守。目前，城市管理机构正在不断强化城管执法操作规程的细节，特别是在协管员参与的环节，尚需更为详尽的规定。为了提升协管员工作效率，保障其行为合法性及结果合理性，亟待细化协管员操作规范，引入量化指标，并结合命令式与激励机制，通过设定明确的标准和行为准则以优化工作质量。具体的操作步骤和程序应得到明确，使协管员在日常执行中拥有明确的规则依据，有迹可循。在常规培训和学习过程中，应着重强调操作规范的理解和掌握，辅以执法人员的指导，限制协管员自由裁量权的过度运用，确保规范执行的严谨性。

(三)完善队伍激励制度

有效队伍管理的强化依赖于激励策略，建立完善的激励体系能显著提升协管员的工作热情，激发工作活力，并优化工作效率和服务质量。这一体系融合了薪酬制度、晋升路径与绩效评估机制，旨在通过薪酬与晋升补偿协管员在工作中的核心价值，整合薪酬待遇、职务晋升和考核评价，充分认可他们的贡献。通过多元化的激励方式满足协管员个性化需求，进而提振其工作积极性，促进队伍管理水平的全面提升。

1.完善薪酬激励制度

薪酬体系的科学合理性是保障协管员队伍稳健发展的基石。通过精细化的薪酬设计，我们旨在充分满足协管员的生理需求。强化协管员待遇，明确并公开薪酬标准，确保薪酬的及时、全额支付，切实保障他们的劳动权益。实施基于工作年限和绩效的薪酬分级，设立明确的岗位等级，使之与薪酬相匹配，以提升激励效果。参考税务协税员和城管执法机关警辅的薪酬水平，结合各地实际及物价指数，构建动态调整机制，定期如每年或每两年调整，优秀表现或专业资格升级均可触发调整，以实现薪酬的逐步增长。除基本薪酬和保险公积金外，我们还提供丰富的福利，如交通补贴、餐饮津贴、房租援助及生活困难补助，以满足协管员多元化需求，降低流动率，增强队伍稳定性，激发工作积极性，提升社会吸引力，从而增强竞争力，吸引更多高素质人才投身协管员行列。

2.完善福利保障制度

在城市管理工作中，城管部门与协管员之间的劳务关系通过合同得以确立。尽管合同概述了双方的基本权利和义务，但针对协管员的具体权益保障需更为详尽，特别是在诸如节日福利、工会福利以及子女福利等实际待遇上，应力求缩小与执法人员的差距，体现公平对待。依据劳动法的规定，对于服务年限达到十年且已连续签订两次固定期限劳动合同的协管员，若续签劳动合同，应考虑转向无固定期限合同，以确保其长期权益的稳固。同时，对于协管员的健康关怀至关重要，他们应享有与公务员同等的年度体检，此举旨在提升他们的工作稳定性和职业安全感。

协管员的性质独具特色，与一般企业雇员有别。他与政府部门订立劳动合同，承担公共管理和行政服务的职责，其工作性质本质上属于政府行为。由于协管员面对多元的工作对象及可能的复杂环境，工作风险不容忽视。然而，现行的法规并未充分反映这种潜在的危险，导致他们在制度层面的保障有所欠缺。为此，建议参考警察法等相关法律规定，设立专门的奖励与抚恤基金。对于他们在执行公务中遭受的财产损失和人身伤害，主管机构应依据地方实际情况，灵活参照国家相关法规，设定合理的补偿或抚恤标准。同时，可以借鉴国际先进经验，当非正式政府雇员因公殉职或受伤时，其补偿和抚恤待遇应参照正式雇员标准，确保权益得到充分保障。

当城管部门协管员在履行职务过程中遭遇意外伤害或牺牲时，城管部门应依据当地的生活水平与财政状况，参照执法人员的抚恤待遇予以全额或大部分补偿。此举旨在充分保障协管员的权益，消除其后顾之忧，从而使其能全身心地投入日常工作任务中。

3.健全绩效考核体系

首先，需提升并健全绩效评估体系与管理机构。在全局层面，应强化领导小组，由主要领导人统筹指导各部门协同开展考核，包括办公室、纪检部门等，各司其职，严格遵循相关考核规定，并确保考核结果的执行与改进工作得到有效实施。各部门、大队以及街道相关部门需积极支持与配合，指定专人负责，确保考核数据的及时交流与汇总。同时，加强对协管员的宣传教育，以促进绩效考核机制的顺畅高效运行，减少负面效应，确保考核的全面性和真实性。  绩效考核内容应细化至主体、内容、方式等多个维度，实现统一规范。扩大考核覆盖范围，涵盖协管员的着装仪表、行为举止以及执法装备的维护，力求无遗漏、落地执行，防止考核驱动工作仅限于形式。  将日常考核与长期目标相结合，构建多元化的评价体系，确保考核的持久性。进一步量化考核指标，鉴于绩效奖金的激励作用，需不断优化加减分标准，以确保考核的公正公平性。

实施差异化分类管理，依据岗位特性区分如一线执法队长与机关科室的职责特性，设立针对性的评估标准。主要涵盖队伍建设、文化建设、内务管理、行为规范及工作能力考核，以实现规范化运作。考核任务将具体分解至各部门并落实到个人，采用量化评分体系，设立五个等级：优秀、优良、达标、基本达标及不达标，旨在公正反映工作成效，激励工作积极性。考核方式多元化，包括民主评议、自我评价、工作实绩考察、定期评估与全面评价。同时，引入公众监督，采纳社会公众对协管员工作态度与质量的反馈，以构建公正公开、灵活科学且实效性强的绩效评价体系。

绩效评估的核心目标在于激励，无论是正向还是负向激励，关键在于构建完善的绩效结果反馈与激励机制。积极应用考核成果是绩效管理不可或缺的一环，能否实现奖惩分明的效果，取决于结果反馈的有效实施。确保考核过程的公开、公正、透明，迅速向相关人员通报考核结果，并对任何异议和申诉给予及时回应和处理。  一方面，绩效考核结果应充分利用，如通过与薪酬体系联动设置绩效奖金，激励员工按贡献获取，体现多劳多得的原则。另一方面，非物质奖励如荣誉表彰（如优秀协管员、明星协管员）以及与晋升制度挂钩，也应作为重要激励手段。对表现优异的协管员，基于德才兼备、勤政廉政和服务群众的评价，定期举行表彰大会，树立执法典范，优先推荐其在晋升或岗位调动中占据优势，并提供更多的培训机会。  对于考核表现欠佳的协管员，应实施适度的警示与引导，帮助他们认识到自身不足，给予关怀指导。经过多次的批评教育若仍无明显改善，且不符合相关标准，可能需要考虑采取纪律处分乃至解雇措施。

整合考核成果的应用策略：确保考核结果与日常职责及晋升体系的联动，充分挖掘考核的效能。通过严谨的考核过程，聚焦于工作内容的局限性与工作方法的不足之处。对考核结果进行深入剖析与问题诊断，以便寻因并实施有效的解决方案。

二、优化考核反馈机制：确保协管员对考核结果持有异议时，能与相关部门进行及时有效的沟通，实现考核过程的公开透明，从而消解可能的负面情绪，提升考核结果的应用效率和接受度。最后，强化考核结果与激励晋升的联动，晋升不应仅凭考核达标，积极进取和认真工作的协管员应得到额外的激励支持。对于表现不佳的协管员，应实施适当的惩处，以抵制消极懈怠的倾向，打破现状中的'大锅饭'现象，激发员工的工作积极性和创新精神。

4.完善晋升激励制度

构建优化协管员晋升体系：依据国家职业等级标准及城管执法机构对辅警职务层级的实践探索，同时借鉴其他地区成熟经验，邀请高校和科研机构的专业人士共同参与。目标是细化职务等级结构，使之与绩效考核体系紧密结合，以工作表现、学历、工龄等因素为依据，科学划分任期，确保晋升通道的公平畅通。此举旨在消除干多干少、干好干坏待遇一致的问题，激发协管员的工作积极性，促进自我价值实现与职业发展。

(四)丰富队伍培养机制

工作效率受限于协管员的个人能力缺陷，这无疑增加了队伍管理的复杂性和挑战。为此，亟待强化对协管员的教育与培训，强调学习的定向性和实效性，持续提升他们的专业技能和工作胜任力，致力于塑造一个学习型的协管员团队。

1.构建培训学习体系

构建并优化一套标准化的科学培训框架，城管机构应依据实际工作需求与特性，灵活运用多元策略。根据协管员的年龄层次、专业类别及岗位特性，进行精细化的需求调研，定制化培训项目得以实施，如针对年轻职员的政治理论研修班，以及针对人力资源管理的专业培训。街道层面可着重进行团队协作与沟通技巧的培养，各业务科室如业务条线处则聚焦于城市管理工作专项培训，法制处则确保相关法律法规知识的强化教育。

教学大纲依据现有体系，采用分级分层设计，根据不同培训内容的专业性质与工作岗位需求，涵盖入职引导、业务强化、法制教育、职业道德、廉洁自律、全员普及、事态后续处理以及专项深化培训等多个类别。同时，教学材料和师资阵容的选择，会考量参与者的文化程度背景。

在确保不影响日常工作的同时，力求实现培训效果的最大优化，确保每位协管员能完成规定的培训时长。通过系统化的培训，我们将服务理念深入协管员团队，帮助他们树立正确的执法观念，全面理解并熟记相关法律法规。鉴于协管员身处工作一线，直接面对广大民众，其言行举止关乎城管的整体形象，因此，实践技能、应急处理能力以及与各类人群的有效沟通同样至关重要。在课程设置上，我们需审慎且科学地进行选择，以适应不断演变的外部环境需求。在培训方法上，我们将依据实际情况灵活运用，如情景模拟、案例剖析及小组讨论等方式，通过多样化的培训手段，充分激活培训效能。

强调学习成效的评估。务必关注培训的实际成效，采用诸如问卷调查、知识竞赛等多种手段来检验培训效果，并进行深入评估，以确认协管员是否真正掌握所学知识与技能，个人能力素质是否得以提升，以及培训目标是否达成。基于对学习培训结果的评估，我们需识别问题，剖析原因，持续优化和改进培训策略，以实现培训效益的最大化。鼓励协管员自我反思，找出不足，针对问题进行针对性提升。对于学习表现优异者，将给予适当的激励。通过创新学习途径，丰富教学内容，全面提升协管员的工作能力、服务水准和操作技能，增强他们在工作中的灵活性和应急处理能力，进一步强化队伍的专业性和高水准。

2.引导自主学习

协管员的成长历程是一个系统性的提升过程，这其中包括两个关键因素：一是建立在多层次多形式培训体系基础上的持续教育。二是培养协管员自我驱动的学习态度。我们强调学习的导向性和观念转变，通过积极引导，促使他们养成自我学习的习惯，合理规划时间，确保工作与学习的平衡。这样既能提升他们的专业性和职业素养，也能增强他们在面对新时期的城管工作任务时的适应能力，从而缓解队伍管理的压力。

1. 培育专业知识与提升技能：城管部门需致力于指导协管员深化专业理解，增强技能训练，从而提升工作效率与技术娴熟度。 2. 确立政治素养：积极引导协管员树立稳固的政治立场，端正政治管理，强化其政治敏锐性、立场坚定以及意识形态认知。 3. 体现政府形象与社会稳定：作为政府形象的代言人，协管员坚定的政治立场对于维护社会和谐与秩序至关重要，有助于正确履行其职责。 4. 塑造事业心与责任感：倡导协管员具备高度的职业责任感，持续关注政策动态与法律更新，确立正确价值导向和职业理念，培养高尚的职业道德品质。

3.重视心理健康

在日常工作中，协管员频繁接触各类人群，难免遭遇执法对象的误解与非议，这对其心理健康造成了一定的负面影响。对此，主管机构应给予高度重视，及时采取积极措施进行疏导，以消除可能干扰工作的消极情绪。长期高压环境下，协管员可能会因社会认同度不足及成就感缺失，逐渐滋生对工作的倦怠感，具体表现为工作态度消极、情绪低落以及对工作的热情减退等现象。

实施适时的心理干预对于提升心理健康具有显著效果，有助于情绪调适与状况改善。建议设立专业心理健康顾问，定期或根据需求提供咨询服务，促进协管员与顾问间的交流，让他们在分享工作困扰的过程中缓解压力，增强应对各类心理挑战的能力，从而提高整体的心理素质，激发工作积极性。同时，鼓励自我修养的提升，以平和的心态面对工作，持积极乐观的态度审视问题：坚信社会对协管员的工作抱有理解和接纳，相信各级领导的关心和支持，以及个人劳动成果的社会认同。通过及时的心理疏导，重塑协管员的积极价值观、人生观和职业观，使团队始终保持活力与创新精神，以最佳的精神状态投入工作。

同时，构建心理健康档案，详细记载协管员的心理健康状况、与专业顾问的沟通记录以及个人背景信息。这样能够确保对潜在的心理健康问题进行迅速而精准的识别，并为问题解决提供详实的信息支持和持续的跟踪服务。

(五)营造内部关爱氛围

积极的工作氛围有助于协管员迅速适应并投身于岗位，通过与同事间的有效情感交流，增进深度理解和信任，从而提高工作效率和团队凝聚力。尽管协管员并未列入城管部门的正规编制，社会上普遍将他们视为临时人员，这导致他们归属感缺失，缺乏主人翁精神，从而可能抑制工作热情。

为此，相关政府部门及其领导者应充分接纳并认同执法人员，摒弃偏见，公正审视其工作，关注他们的生活需求。在工作中应平等相待，展现出尊重、信任与理解，协助他们解决工作和生活中的难题。鼓励他