城管协管员劳务派遣服务方案投标方案

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

项目实施方案目录

第一部分 高效管理策略与实施细节

第一章项目基础与法规

一、相关竞标文件及变更通知等重要文档

二、参考的国家现行技术规定、标准文献，以及所有相关的技术手册、规程与技术规范。

三、依照有关主要法律、法规：

1.《中华人民共和国政府采购法》

2.《中华人民共和国标准化法》；

3.《中华人民共和国产品质量法》；

4.《中华人民共和国安全生产法》；

(如有最新法律法规，从其规定。)

四、行业规范、标准

第二章深入解析项目需求与关键环节

第一节外包行业背景

一、什么是劳务外包

(一)定义

在当前商业环境中，企业普遍倾向于借助劳务外包服务，将人事管理工作部分或全部委派给专业机构处理。这样，管理层得以释放更多精力，专注于激烈的市场竞争中的核心战略。

(一)生产线外包

随着外包被视为企业外部的一个独立进程，且大量基础数据外移，一个亟待解决的关键问题是：如何在确保外包作为独立流程的同时，融入企业的整体流程管理，这是有效管控生产外包的核心策略。

面对市场动态加速等多重因素，制造业越来越多地采纳按需生产模式，其复杂性和不确定性相较于库存生产显著提升。伴随生产外包的实施，企业与承包商共同应对客户需求，力求满足。客户（非终端用户）的关注焦点主要在于产品价格、数量、品质、交货期限及服务水平。因此，如何通过优化外包管理来满足客户期望成为核心议题。外包实质上是服务于客户满意度提升的策略性手段，旨在有效利用资源。

企业将非核心的、支持性、季节性和非定期性生产任务，或者部分生产线委托给本公司实施，我们负责按照既定计划与目标组织人员进行生产。借此，企业得以专注于核心业务及高附加值活动，从而优化资源配置，最大化运营效益。

(三)生产线外包对企业的优势：

1.寻求在财务和人力资源的精简配置下，提升资本运作的经济效益

2.企业致力于核心竞争力的提升，专注于高技术含量与高附加值的主营业务。

3.有效管控季节性和突发性生产所需劳动力的招聘风险

4.减少劳动争议所带来的麻烦；

5.防止机构冗余引发的运行效率降低

6.其他。

作为现代企业优化运营的新策略，生产线承包实现了人力资源派遣与企业生产实践的深度融合。它彰显了人力资源派遣在劳动力配置方面的独有优势，同时确保了企业所有生产流程在协同节奏上的无缝衔接，是企业从成本控制与效率提升双重角度精心设计的产物。

(四)意义

方便快捷解决以下问题：

1.员工的录用及调档：

2.社会保险金和公积金的转移：

3.面对繁复多样的办事机构规定与纷繁的政策环境，任何不慎的操作都可能导致公司陷入法律困境并蒙受经济损失。

4.随着企业的迅猛扩张，分支机构遍地开花，使得总部的人事经理在管理上时常面临地域性的挑战。

劳务外包公司致力于提供一揽子专业高效的人力资源外包服务，旨在帮助您规避潜在风险，确保操作合规，精简流程，降低运营成本，进而增强企业价值，满足员工需求，从而提升人事管理的效能和核心竞争优势。

(五)外包事务

一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包：国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。

(六)外包的优点

1.确保用工安全与合规管理： - 承包方需承担托管员工的日常管理职责，并为其提供劳动法规咨询服务，以保障其权益免受侵犯。 - 同时，承包方为企业解读和咨询相关政策，提供建议，从而有效地帮助企业预防用工风险。

2.优化资源配置，提升经济效益：借助外包服务，企业能够有效地削减办公成本，减少对软硬件设施的投资，同时免除管理者在繁琐的人事管理事务中的冗余工作。这使得管理者得以专注于更具价值创造性的管理职责，从而推动企业的整体效能提升。

3.全面的服务保障：承包方将负责托管人员的人事代理事务，消除了员工的后顾之忧。这使得他们能够专注于工作，进而提升对企业的归属感与责任感，激发更高的工作热忱。

4.有效规避用人风险：相较于劳务派遣，用工单位（发包方）无需承当相应的连带责任。

二、我国服务外包产业发展特点

近年来，我国服务外包产业呈现出良好的发展态势，具有以下几个特点：第一，产业规模增长速度快。2012年，我国共签订服务外包合同金额612.8亿美元，同比增长37%：执行金额465.7亿美元，同比增长43.8%。分别相当于2009年的3倍和3.4倍。其中，承接国际服务外包合同金额438.5亿美元，同比增长34.4%：执行金额336.4亿美元，同比增长41.1%。分别相当于2009年的3倍和3.3倍。

第二，我国服务外包行业展现出价值链的快速提升态势，其中信息技术外包占据主导地位。近年来，知识流程外包的增长尤为显著，其份额呈现上升趋势。据2012年的数据，信息技术外包占比高达56.1%，业务流程外包与知识流程外包分别占15.5%和28.4%。随着产业链的升级和扩展，服务外包业务的涵盖领域日益广泛，涵盖了软件服务外包、IT基础设施支持、金融服务外包、通信技术服务以及医药研发外包等多个快速增长的细分市场。

第三，美欧日成为主要发包市场。2012年我国承接美国、欧盟、日本的外包执行额依次为89.4亿美元、54.6亿美元和48.3亿美元，占比分别为26.6%、16.2%和14.4%。美国是全球第一大发包方，市场具有高成长性，成为我国最大的离岸市场：日本具有较强的地缘优势、区位优势、文化优势，也是我国主要离岸市场之一：虽然我国在欧洲市场的优势尚不明显，欧洲近岸为主的服务模式以及多语言、多文化的特点，给我国服务提供商带来不利，但欧洲是全球第二大发包市场，具有较大的开发潜力。

第四，截至2012年，我国服务外包行业的劳动力规模显著扩张，从业人员总数达到了428.9万人，这一数字相较于2008年增长了约1.8倍。其中，具有大专及以上学历的员工占比高达67.8%，达到291万人，显示了高等教育在行业中的关键作用。服务外包产业对于大学生和知识型群体的就业推动功不可没。我国现已建立起一个多层次、多元化的服务外包人才培养体系，通过引进海外人才、国内院校合作以及企业内部培训等多种途径，人才的专业素养得到了迅速提升。

第五，企业竞争能力显著增强。截至2012年，我国共有服务外包企业21159家，约相当于2010年的1.6倍。企业资质水平快速提升，自主创新能力逐步增强。近年来，我国服务外包提供商加大基础技术研发投入，软件著作权数、申请专利数大幅增加。2011年中国服务外包提供商合同执行额超过1亿美元的大型企业达20余家，一些有实力的企业已经陆续上市。

第六，区域协同发展成效显现：示范城市的引领作用日益增强，各区域竞相发展，展现出均衡增长的态势。长三角、环渤海、珠三角地区已建立起显著的服务外包产业集群，对中西部地带产生了强大的辐射带动效应。诸如上海、北京、无锡、南京、苏州、杭州、广州、深圳和大连等关键城市，其示范城市的项目执行总额占据了整体的80%以上。

第七，服务外包已扮演产业演进的核心承载平台。近年来，全国各地陆续建立的诸如呼叫中心、数据中心、医药研发区、创新设计园及动漫产业基地等专业园区，以其强大的集聚效应和产业链构建能力，显著推动了产业发展并产生了深远影响。

三、为何要实行劳务外包

(一)在单位人力资源管理中，我们致力于通过妥善的策略转换，实现用人风险的有效降低。

1.确保用人单位声誉：人才派遣的关键在于，被派遣单位与派遣员工之间并不直接建立劳动合同关系，员工的实际劳动关系归属于人才派遣机构。这样，被派遣单位得以有效避免与派遣人员的劳动（人事）争议，从而节省大量管理资源，专注于自身业务的发展。第三方人才中介的专业规模和服务优势则有助于妥善处理此类纠纷，保障和谐的劳资环境。

2.确保员工素质

分散的用人策略：作为服务关系，用人单位与派遣员工的关系允许‘人员流动性强，晋升降级自如’，这种‘雇佣而不负责长期保障’的灵活模式显著降低了单位的用人不确定性。借助人才市场的专业优势，特别是在人事管理和薪酬事务上，企业能够有效减轻人力资源投资的潜在风险。

(二)在人力资源策略上，我们倾向于在微观层面实施精简优化，而在宏观层面则寻求强化与提升。

1.人事管理便简

优化人力资源管理流程：  - 被派遣单位无需自建专门团队或机构，所有派遣员工的人力资源管理工作，包括但不限于：   - 人员招聘与引进   - 档案转移与手续办理（如户口问题）   - 员工薪酬统计与发放   - 社会保障体系构建与费用缴纳   - 工伤申报与劳动纠纷调解 均由专业的派遣中介机构承担。  这种模式下，企业人力资源部门得以专注于提升核心竞争力的关键管理，从而实现"利用人力资源而不负责其日常管理，提高效率而不增加额外开支"的理想效果，最大化人力资源管理的经济效益。

2.用人机动灵活，提高员工管理效能

在市场经济环境中，企业运营面临动态变化，通过人才派遣的方式，能够实现业务扩张时人员随之扩充，业务收缩时人员相应缩减，展现出极高的灵活性。单位的人事管理不再受限于固定编制，派遣过程中的所有手续均由专业的派遣中介机构提供规范化服务，确保了派遣单位在招聘人选上享有充分自主性，同时也保障了个人的职业选择自由。

3避免人才流失，提高企业竞争力

中介中心负责统一管理和调集派遣员工的人事档案。在合同有效期内，中心实施了具有法定约束力的管理制度，确保派遣员工能在合同期内专心工作，消除雇主对于员工流失和擅自离职的顾虑。通过人才派遣，人力资源部门得以从日常事务中抽身，专注于人力资源的战略规划与开发等高层次职责。

(三)经济效益分析显示，外部成本得以转移，内部利益得以凸显。

1.降低管理成本

1. 用人单位无需额外配置专门针对派遣员工的人力资源管理专员或机构，这部分职责将由派遣中介全权负责，从而节省了管理成本。 2. 派遣模式能够显著减少常规人力资源管理费用，包括招聘广告费用和退休遣散费用等。 3. 由于人员使用的灵活性，企业可根据公司发展动态、岗位绩效及市场薪酬水平，灵活调整工资标准，相比之下，相比于固定编制员工（其工资仅能上调不能下调），这显著降低了员工支出成本。

2.降低改革成本

对于需进行人员精简和机构改革的企业，采取人才派遣的方式，巧妙地将‘直接裁员’转变为‘职位调整’，实现了‘岗位转换而不失业’，从而显著降低了对改革进程中员工安置的财务支出。

其次，中介派遣服务帮助企业处理各类历史遗留问题，仅需定期收取一次性管理费，显著降低了与派遣员工相关的交易成本。通过实施人才派遣策略，最大限度地削减了管理费用、税务负担以及改革开支，从而直接或间接地实现了企业效益的最大化提升。

第二节城管协管员相关概述

一、城市管理

城市管理是一项涉及社会市场、政府及各机构间协同运作的过程，它依托城市基本信息流，针对开放且复杂的巨系统——城市，实施全面的规划与组织。其核心机制涵盖决策、计划与协调，借助行政、市场、法律和技术手段来确保城市的有序运行与发展。广义而言，城市管理涵盖了政治、经济、社会和文化等多个维度的城市活动管理。而在具体实践中，我国研究的焦点通常集中在狭义的市政管理层面，即围绕城市建设、公共基础设施维护、部分公共服务提供以及城市秩序的监管展开。

二、城管执法

伴随改革开放的深化与市场经济的繁荣，原有的行政管理体系因其分散与封闭特性已难以适应当下经济发展需求。当前，行政权力重叠、多头管理的现象日益显现。鉴于此，为了优化管理和执法效能，国家积极推进行政执法权限的相对集中，遵循中华人民共和国住房和城乡建设部令第34号关于城管执法的界定——城市管理执法，特指政府相关部门在城市管理领域内，依据法律法规规章执行行政处罚、行政强制等行政执法职能的行为。城市管理执法的行政处罚权范围由相关法律法规及国务院规定明确，涵盖住建领域的法律法规规章，以及环保、工商、交通、水务、食品药品监管等领域与城市管理相关的行政处罚权。当城市管理执法部门依法集中行使这些权力时，他们有权实施与行政处罚权相关的行政强制措施，以确保高效执法和法制统一。

三、协管员

从专业术语的角度解析，"协管员"非法定法律术语，其字面含义是指在管理与执法领域提供辅助的角色。社会共识认为，协管员主要职责是协助相关管理机构维持秩序、治安及支持相关工作，执行辅助任务。他们在多个行政体系中发挥作用，如公安部门的辅警和联防队员。本文中提及的"协管员"特指城市管理系统中的执法辅助人员，包括市容管理员和特定类型的协管员。依据住房和城乡建设部第34号令《城市管理执法办法》，协管员的定义得以明确。他们按照该办法进行执法辅助实践，其合法权益受到法律保障，法律责任则由城管执法主管机构依法承担。同时，城管部门对协管人员实施严格管理和录用规定，规范行为，合理配置人力资源。  协管员与正式执法人员在主体身份上的主要差异，除编制差异外，还表现在与政府的关系建立与解除、薪酬福利待遇、劳动权益保障途径以及管理模式等方面的不同。

四、协管员与城管执法人员的区别

协管员与执法人员在主体方面的区别

关系确立与解除的区分阐述：市容协管员与主管城市管理机构之间的关联通过劳动合同予以明确，该合同由主管机构依据相应规章制度进行招聘并订立，依据管理制度及合同条款来终止劳动关系。外包情况下，可借助专业人力资源公司，由其与市容管理员订立劳动合同。此类关系本质上是雇主与雇员的独立雇佣关系。至于城管执法的执法人员，作为公务员群体的一员，他们需通过统一的公务员招录考试加入城管部门。其关系解除途径包括开除、辞退或辞职，这些程序必须遵循公务员法的相关规定和程序要求。

薪酬与福利对比： 协管员的薪资主要由外包的劳务公司发放，并体现在其劳动合同中，整体而言，薪酬水平相对较低。他们在退休后转归社会化服务体系，其福利与财政支持不直接挂钩。相比之下，执法人员作为公务员体系的一员，享有《公务员法》规定的待遇，退休后享有全额退休金，这部分费用由财政保障。根据各地实际情况，协管员的待遇和福利通常不高于社会平均工资标准，而执法人员的收入水准则普遍达到或超过这一平均水平。

第三、权益维护的区别。如果协管员与城管部门出现劳动纠纷，需要维护自身的合法劳动权益时，可以再当地劳动监察部门进行劳动争议仲裁，也可以提请民事诉讼：如果在编执法人员违反纪律的，将会按照公务员法的相应规定来处理，对主管部门的有异议的，可以向上一级组织人事部门进行申诉；对受到的处分决定有异议的，需要维护自身合法权益的，可以向上一级的监察部门提请诉讼。

第四、管理要求和方法的区别。管理要求和方法的区别。对协管员的管理弹性很强，根据劳动法、劳动合同法和城管部门内部管理规定进行管理，没有一套全国统一的规范，但是基本都会仿照企业化的管理模式，管理主体一般为城管部门，有些管理主体是属地政府。而执法人员的管理基本完全按照公务员法及相关的法律法规条文，从国家到地方自上而下的一体化管理，管理主体是各级政府机构和同级组织人事部门。

第三节城管协管员队伍管理问题及对策

一、城管协管员队伍管理的问题

(一)队伍盲目扩大

协管员队伍的持续建设和增长在缓解工作压力、推动社会和谐进程中发挥了积极作用。从成本效益角度看，相较于执法人员，招聘和运用协管员具有更低的开支并便于管理。当前，协管员的工作范畴已广泛涵盖城管部门的多数职责领域，其扩张规模、速度及人数远超执法人员。然而，过度扩充协管员队伍并非无弊。一方面，辅助力量的膨胀可能导致正规执法力量相对削弱，部分执法人员可能陷入"怠政"，他们主要负责协管员的管理和调度，呈现出"精英化"倾向。协管员承担的任务增多，赋予了较大的自主决策空间，部分本应由执法人员执行的工作转交给他们，这可能导致协管员权限逾越。另一方面，这种膨胀对协管员个人发展构成挑战。人员扩招过程中，准入门槛可能降低，后续的管理和培训难以跟上，新招募的协管员可能存在实践能力和理论知识匮乏的问题，队伍中难免混杂"滥竽充数"者，无法充分履行岗位职责，甚至滋生出懒散和闲置的现象。

随着城镇人口的持续增长，管理压力与日俱增，这促使我们扩展新的管理范畴。为提升城市管理效能并有效解决问题，当务之急是对政府机构的组织架构和编制进行适时调整，包括改革和完善协管员队伍管理，旨在提升工作效率，通过优化人力资源配置，而非盲目扩充协管员队伍。

(二)角色认知失调

一、协管员的公务员化认知 1. 统一制服标志：自2017年起，协管员的制服与正式执法人员有所不同，尽管早期相似，仅胸牌和臂章上标注'市容管理'与'行政执法'有所区别。换装后，他们的形象更显区分。在工作中，协管员需严格遵循执法人员标准，维护城管部门形象。 2. 职责权限：尽管协管员并未具备行政执法资格，理论上仅能提供辅助，不得独立或参与行政强制和处罚。但在实际操作中，个别情况下，他们可能被赋予较大自由裁量权，参与执法行为，尤其是在特定任务如无证摊贩整治中，协管员可能协助实施暂扣，但文书开具通常由执法人员完成。 3. 社会认知误区：部分公众混淆协管员与公务员，认为他们身着制服即代表政府，可能导致对协管员执法行为的误解，甚至存在越权现象。这与警辅贴单类似，引发了社会关注。

其次，协管员面临的情感倾向问题。其工作职责的广泛延伸导致他们身心疲惫，忙于琐碎的实务，且社会工作未能给予应有的认同，从而滋生出悲情情绪。尽管协管员承担着城管部门中最繁重的任务，却未能享有与执法人员相当的待遇，薪酬差距导致他们在工作中常感‘临时工’的待遇不公。尽管协管员协助执法人员减轻了压力，但部分执法人员因协管员非法定执法者，且由城管局招聘，故存在一定程度的歧视，视他们为从属，较少提供援助提升待遇。对于协管员的权益保护，部分领导和执法人员私下认为他们所获报酬合理，无权提出更高要求。在公众互动中，由于误解和不理解，协管员常遭遇抗拒甚至暴力抗法。由于职业认同度低，工作阻力大，尤其年轻男性协管员易引发矛盾。然而，他们的工作安全保障并不完善，如在教育引导时，部分人因其非执法人员身份而产生抵触，可能导致言语或肢体冲突。在遭受暴力侵害后，善后处理及补偿标准不明确，与执法人员相比待遇偏低，缺乏公正的抚恤保障。这使得他们与个人期待的‘临时工’角色和公众的认可之间形成认知冲突，对协管员积极工作的积极性和自我实现构成阻碍。

因此，协管员在其认知层面面临双重期待：一方面，他们需遵循政府和城管部门的期望，作为公务员履行法定职责，以国家工作人员的职业标准自我要求；另一方面，他们也抱有非正式编制、临时性身份的认知，并渴望实现同工同酬。与此同时，公众对他们工作的认同与否也构成社会期待的多样性，这可能导致认知冲突，对协管员的管理工作构成挑战，增加了团队的不稳定性和管理压力。

(三)法定待遇含糊

激励机制的缺失往往揭示了待遇制度的不明确。在人力资源管理体系中，完善的激励机制扮演着核心角色，是维持团队高效管理的关键支柱。为了确保协管员能够积极服从管理并充分行使职责权益，必须建立明确且具有吸引力的薪酬激励机制。反之，模糊不清的激励机制可能导致协管员缺乏明确的目标导向和工作动力。

(四)职业轨道模糊

面对工作压力与薪酬待遇的不平衡，协管员抱有双重期待：提升薪酬并寻求晋升以实现职业发展。然而，本区域城管局的协管员管理制度存在缺陷，缺乏明确的薪酬增长机制和职务晋升体系，晋升主要依赖于服务年限，且受合同续签影响，导致职业晋升空间不稳定。传统路径——转正为执法人员的道路已因公务员录用机制的严格限制变得困难，只能通过正规途径成为公务员或执法队伍成员。当前，管理部门倾向于实用主义，忽视了协管员的培养，他们的成长主要依赖个人能力和态度，成长速度和成功率受限，如同农业中的‘靠天吃饭’。培训匮乏使他们在离职后面临市场竞争劣势。日常工作的性质多为琐碎的事务性任务，缺乏技术含量，难以积累专业技能，离职后的职业出路有限。因此，对于协管员的职业规划及个人职业期望，都显得模糊且不确定，这使得许多协管员在城管队伍中缺乏明确目标，对未来感到悲观和迷茫，导致人员流失率居高不下。

(五)学习培训缺乏

教育培训作为队伍管理的关键组成部分，其前瞻性和奠基性特征显著。为了构建一个科学而系统的教育培训体系，必须确保充足的专项培训资金，并制定详尽的培训与学习规章制度。为此，设立专门的教育培训机构或配备专人负责，策划多元化的培训项目与规划，同时配备适用的教材和配套支持措施。

当前无论是区城管局还是属地街道均没有对协管员进行培训的课程、规划和经费。由于待遇不高，职业发展轨道模糊无法吸引到高学历的年轻人加入到协管员的队伍，这就需要在后期工作中，注重能力和技能的培训，提高工作能力。然而当前由于培训学习制度的不完善，仅仅会组织安排执法人员进修法制培训、业务培训等方面的学习培训活动，对协管员的培训仅仅局限于入职前的体能和岗位培训，后期工作中没有定期或者集中的，法律培训、心理培训、技能培训和专业知识学习，协管员大部分是通过传统的师徒培训模式，即由经营丰富的老协管员对新协管员言传身教传授相关知识和技巧，除此以外只能通过日常工作中的摸索学习和同事之间的互相交流，缺乏科学性和专业性，无法跟上时代进步的步伐提升自身素质，缺乏职业化和专业化的发展。

繁琐事务繁多，严重消耗了协管员的时间与精力，影响其学习积极性。日常工作的单调乏味，且社会认同度不高，导致协管员渐生倦怠，工作热情减退，主动性减弱，趋于被动应对，自我要求松弛，忽视对相关法规的学习，从而制约了工作效率的提高，工作方法趋于粗糙，个人能力未能得到有效优化和提升，这无疑增加了管理工作的复杂性与挑战。

二、相关合理化建议

(一)提升队伍管理理念

人们对协管员的传统理解，往往停留于其作为临时劳动力的角色，普遍认为他们无需专业技能且工作相对简单。然而，这种偏见导致了协管员承担繁重职责的同时，其社会地位并未得到充分认可。因此，有必要深化对协管员角色的理解，强调其工作的价值，体察其艰辛付出及对社会的不可或缺的贡献。通过提升认知，合理利用社会资源，塑造积极的舆论导向和社会环境，以促进协管员队伍的健康发展和管理体系的持续优化。

(二)健全队伍管理机制

通过强化对协管员的监督与规约，厘清其行为边界，防止管理失序。为此，城管机构需持续完善管理体系，增强管理强度，提升管理效力，明确职责分配，引导协管员顺应城管工作的最新需求，持续提升专业能力，实现自我价值的最大化。

1.强化日常管理机制

优化城管队伍管理体系： - 深化体制完善，强化属地责任，区城管局与街道管理层应加强协作，实施精细分工并实施科学管理。 - 明确协管员职责、行为准则及执行流程，细化至每个操作环节，确保管理严谨且持续高压。 - 规范协管员请假制度，鼓励持续学习，规定统一着装和胸牌标识，避免混淆，坚持标准化管理。 - 建立严格的工作环节规章制度，确保所有活动在法制化、标准化框架内进行，强化内部管理，严格执行纪律。 - 推动协管员轮岗交流，以适应多元化工作环境，提升专业技能，提升整体工作效率。 重点在于规范化，以规范化为核心，法制化、标准化为导向，持续优化内部管理流程。

2.规范招聘与辞退机制

面对时代的进步与复杂化的城市管理需求，各界对于提升城管效能的期待日益增强，对协管员的专业素质提出更高要求。随之而来的是工作负荷和压力的同步增长。为了更好地履行职责，亟待优化协管员招聘体系，逐步提升准入标准，明确选拔流程，确保招聘过程遵照执法资格培训与考核的严格规定，从而防止协管员队伍的无序扩张。

科学严谨地制定协管员配额策略。依据机构配置、执法人员规模、各类投诉处理单量、区域管辖范围、人口基数以及历年工作负荷等因素进行精确估算。同时考虑当前队长人员变动及实际在职状况，确定需招聘的协管员人数，实施适时增减，并经相关审批机构审核后，通过公开、公平、透明的方式进行社会招聘。所有招聘工作由城市管理执法主管部门负责统一执行与管理，确保遵循数量控制、动态调整和标准化操作的方针。

强化协管员录用标准设定：参考城市执法机构录用警务辅助人员的准则，包括考量候选人的文化素养基础，确保他们具备承受高强度工作的体能条件，强调沟通技巧的重要性，性格特质应与协管员角色相契合，并且要求他们对城管工作怀有热忱和职业认同。在专业背景方面，可优先考虑具有建筑、规划或绿化等相关专业背景的申请人。同时，提升学历门槛，全面评估候选人在多维度的能力表现，以期招聘到更高素质的人才。

实施严谨的招聘流程，确立标准化与制度化的招录原则，确保具备合法性和保障。公开透明地遵循审批计划，包括公开招聘、资格预审、笔试面试、体检政审及公示等环节，坚持择优录用，严格遵守既定准入标准，不容随意变更或放宽。借助人社部门和纪检部门的监督，极力维护招聘过程的规范与公正，杜绝任何非公平竞争行为，杜绝裙带关系现象的发生。

确保出口环节的严谨把控。以工作能力和业绩为导向，对于表现出众者与不适任的协管员，应适时实施退出机制，维护队伍的动态平衡与适宜规模，确保每位成员能胜任职责，提升整体效能。为此，建立一个兼顾压力与灵活性的辞退政策，如合同期满不再续签；个人能力无法胜任城管部门多重岗位，无法履行合同义务者；以及在任期内有严重违法违纪行为的，可在协商基础上提供相应补偿措施。

3.规范监督机制

确保权力的有效监管至关重要，以防止腐败滋生，而明确责任追究机制则能防止权力滥用。因此，城管局及其下辖街道需切实履行对协管员队伍的管理监督职责，明确界定超出权限或失职行为的责任归属，并确立相应的法律后果。强化协管员的职业纪律意识，构建完善的纪律监督体系。作为城管体系内的从业人员，协管员必须严格遵守国家法律法规及部门内部规章制度。对于任何违规违纪行为，相关部门应及时实施监督和管理，根据违规程度，轻者可给予警告、教育，严重者可能涉及停职、岗位调整、经济处罚、降级直至解除劳动合同。对于违法活动，将依法处理，必要时会转交司法机关进行法律制裁。

实施协管员日常行为的动态追踪与评估机制。对协管员的日常活动实施全面监控，细化并明确其岗位职责，通过逐项列出工作内容，确保行为界限清晰。依据既定的考核流程与标准，定期对他们的工作绩效进行评估。这种动态的考核与反馈有助于协管员深化自我认知，及时纠正不当行为，防微杜渐，从而规范化日常操作，强化岗位责任意识。

提升城管部门内部管理监督效能，主要包括完善的考核与责任追责机制。注重事前与事中的实时监控，重点评估协管员在执行任务过程中的判断准确性，法律适用的清晰性，执法行为的规范性，以及程序步骤的遵循情况，以确保公正无偏。严格执行执法人员的标准，严肃处理各类违规违纪行为，对于工作懈怠、态度不端正者，实施教育批评。对于屡教不改，无法满足工作要求的人员，将果断采取辞退措施。

强调社会舆论监督的关键性：在强化城管部门内部监管的同时，必须充分认识到开放性监督，包括舆论和社会监督的重要性，并不断完善监督体系。为了减少协管员与工作对象间的潜在冲突，提升社会对他们的认知度，应通过公开透明的方式，如公示协管员的职责范围、工作流程等信息，使公众明确其工作内容。此外，积极进行公众教育，宣传协管员的功能，增进公众与他们的沟通，以促进社会对协管工作的理解和接纳，减少误解，更好地支持他们的工作。通过公开透明的管理，可充分发挥社会舆论监督的作用，同时增强协管员的社会关注度。

4.细化操作规范

操作规程乃法定部门为确保工作高效、平稳运行而设立的强制性指导原则，要求所有相关人员在执行任务时严格遵守。目前，城市管理机构正在不断强化城管执法操作规程的细节，特别是在协管员参与的环节，尚需更为详尽的规定。为了提升协管员工作效率，保障其行为合法性及结果合理性，亟待细化协管员操作规范，引入量化指标，并结合命令式与激励机制，通过设定明确的标准和行为准则以优化工作质量。具体的操作步骤和程序应得到明确，使协管员在日常执行中拥有明确的规则依据，有法可依，有章可循。在常规培训和学习中，应着重强调操作规程的讲解，促使协管员深入理解和掌握，同时辅以执法人员的引导，以限制其自由裁量权的过度行使。

(三)完善队伍激励制度

有效队伍管理的强化依赖于激励策略，建立完善的激励体系能显著提升协管员的工作热情，激发工作活力，并优化工作效率和服务质量。这一体系融合了薪酬制度、晋升路径与绩效评估机制，旨在通过薪酬与晋升补偿协管员在工作中的核心价值，整合薪酬待遇、职务晋升和考核评价，充分认可他们的贡献。通过多元化的激励方式满足协管员个性化需求，进而提振其工作积极性，促进队伍管理水平的全面提升。

1.完善薪酬激励制度

薪酬体系的科学合理性是保障协管员队伍稳健发展的基石。通过精细化的薪酬设计，我们旨在充分满足协管员的生理需求。强化协管员待遇，明确并公开薪酬标准，确保薪酬的及时、全额支付，切实保障他们的劳动权益。实施基于工作年限和绩效的薪酬分级，设立明确的岗位等级，使之与薪酬相匹配，以提升激励效果。参考税务协税员和城管执法警辅的薪酬水平，结合各地实际情况及物价指数，构建动态调薪机制，如每年或每两年根据绩效调整，优秀表现或学历晋升可额外加薪。除基本薪酬、保险公积金外，还提供交通补贴、餐饮津贴、房租援助及生活困难补助，以满足协管员多元化需求，降低流动率，增强队伍稳定性，并激发工作积极性，进一步提升公平感，增强对外部人才的吸引力，提升整体竞争力，从而吸引更优质的人才加入协管员行列。

2.完善福利保障制度

城管部门通过合法合同确立与协管员的劳务合作关系。合同虽概述了双方的基本权利与义务，但需细化协管员权益条款，确保包括但不限于节日福利、工会福利以及子女福利方面的待遇，使之与执法人员更为接近，体现公平原则。依据劳动法，对于服务年限满十年并连续签订两次固定期限劳动合同的协管员，在续签时应考虑转换为无固定期限合同，以充分保障其长远利益。同时，对协管员的身体健康保障至关重要，他们应享有与公务员同等的年度体检权益，此举旨在提升他们的职业稳定性和安全感。

协管员的性质独具特色，与一般企业雇员有别。他与政府部门订立劳动合同，承担公共管理和行政服务的职责，其工作性质本质上属于政府行为。由于协管员面对多元的工作对象及可能的复杂环境，工作风险不容忽视。然而，现行的法规并未充分反映这种潜在的危险，导致他们在制度层面的保障有所欠缺。为此，建议参考警察法等相关法律规定，设立专门的奖励与抚恤基金。对于他们在执行公务中遭受的财产损失和人身伤害，主管机构应依据地方实际情况，灵活参照国家相关法规，设定合理的补偿或抚恤标准。同时，可以借鉴国际先进经验，当非正式政府雇员因公殉职或受伤时，其补偿和抚恤待遇应参照正式雇员标准，确保权益得到充分保障。

当城管部门协管员在履行职务过程中遭遇意外伤害或牺牲时，城管部门应依据当地的生活水平与财政状况，参照执法人员的抚恤待遇予以全额或大部分补偿。此举旨在充分保障协管员的权益，消除其后顾之忧，从而使其能全身心地投入日常工作任务中。

3.健全绩效考核体系

首先，需提升并健全绩效评估体系与管理机构。在全局层面，应强化领导小组，由主要领导人统筹指导各部门协同开展考核，包括办公室、纪检部门等，各司其职，严格遵循并推动相关考核规则的执行以及考核结果的改进措施。各部门、大队、及相关街道部门需积极响应，指定专人负责实施考核工作，确保数据的即时沟通与汇总。同时，注重对协管员的宣传教育，以促进绩效考核机制的顺畅高效运作，减轻考核过程中的潜在负面影响，确保考核的全面性和真实性。  绩效考核内容需细化，涵盖主体、内容、方式等多个维度，实现规范化统一。此外，考核范畴应进一步扩展，涵盖协管员的着装仪容、行为规范以及执法装备的维护，力求无遗漏，防止考核导向工作表面化的现象。  并将日常考核与长期评价相结合，构建多维度的评估体系，确保考核的持续有效性。同时，为了保证绩效奖金的激励作用，需不断优化考核指标的量化标准，确保考核的公正公平性。

实施差异化分类管理，依据岗位特性区分如一线执法队长与机关科室的职责特性，设立针对性的评估标准。主要涵盖队伍建设、文化建设、内务管理、行为规范及工作能力考核，以实现规范化运作。考核任务将具体分解至各部门并落实到个人，采用量化评分体系，设立五个等级：优秀、优良、达标、基本达标及不达标，旨在公正反映工作成效，激励工作积极性。考核方式多元化，包括民主评议、自我评价、工作实绩考察、定期评估与全面评价。同时，引入公众监督，采纳社会公众对协管员工作态度与质量的反馈，以构建公正公开、灵活科学且实效性强的绩效评价体系。

绩效评估的核心目标在于激励，无论是正向还是负向激励，关键在于构建完善的绩效结果反馈与激励机制。积极应用考核成果是绩效管理不可或缺的一环，能否实现奖惩分明的效果，取决于结果反馈的有效实施。确保考核过程的公开、公正、透明，迅速向相关人员通报考核结果，并对任何异议和申诉给予及时回应和处理。  一方面，绩效考核结果应充分利用，如通过与薪酬体系联动设置绩效奖金，激励员工按贡献获取，体现多劳多得的原则。另一方面，非物质奖励如荣誉表彰（如优秀协管员、明星协管员）以及与晋升制度挂钩，也应作为重要激励手段。对表现优异的协管员，基于德才兼备、勤政廉政和服务群众的评价，定期举行表彰大会，树立执法典范，优先推荐其在晋升或岗位调动中占据优势，并提供更多的培训机会。  对于考核表现欠佳的协管员，应实施适度的警示与引导，帮助他们认识到自身不足，给予关怀指导。经过多次的批评教育若仍无明显改善，且不符合相关标准，可能需要考虑采取纪律处分乃至解雇措施。

整合考核结果的实施策略：确保考核成绩与日常工作任务及晋升机制紧密结合，充分发挥考核的效能。通过严谨的考核评估，聚焦于工作范围的不足和工作方法的改进。深入剖析考核结果，以揭示问题的根源并提出有效的解决方案。

二、优化考核反馈机制：确保协管员对考核结果持有异议时，能与相关部门进行及时有效的沟通，实现考核过程的公开透明，从而消解可能的负面情绪，提升考核结果的应用效率和接受度。最后，强化考核结果与激励晋升的联动，晋升不应仅凭考核达标，积极进取和认真工作的协管员应得到额外的激励支持。对于表现不佳的协管员，应实施适当的惩处，以抵制消极懈怠的倾向，打破现状中的'大锅饭'现象，激发员工的工作积极性和创新精神。

4.完善晋升激励制度

构建优化协管员晋升体系：依据国家职业等级标准及城管执法机构对辅警职务层级的实践探索，同时借鉴其他地区成熟经验，并寻求高等院校和科研机构专家的专业指导。目标是细化职务层级，使之与绩效考核体系紧密结合，明确晋升资格与薪酬差异，考虑岗位需求、教育背景及工作年限等因素，合理划分任期。此举旨在确保晋升通道畅通，消除干多干少、干好干坏待遇相同的现状，激发协管员的工作积极性，促进自我价值实现和个人发展。

(四)丰富队伍培养机制

工作效率受限于协管员的个人能力缺陷，这无疑增加了队伍管理的复杂性和挑战。为此，亟待强化对协管员的教育与培训，强调学习的定向性和实效性，持续提升他们的专业技能和工作胜任力，致力于塑造一个学习型的协管员团队。

1.构建培训学习体系

构建和完善一个标准的科学的培训体系。城管部门应该运用多种途径和高效灵活的方法，从城管工作实际和工作需要出发，因地制宜、因材施教，有的放矢地开展培训活动。针对不同年龄段，不同专业性分类、不同岗位的协管员对学习的不同需求，有关部门对培训需求进行调研，按需设置培训，例如青年政治理论培训班，人力资源管理培训班等。街道可以开展人际沟通交往的培训，条线业务处室可以开展有关城市管理的业务培训，法制处室可以开展有关法律法规的培训。

教学大纲依据现有体系，采用分级分层设计，根据不同培训内容的专业性质与工作岗位需求，涵盖入职引导、业务强化、法制教育、职业道德、廉洁自律、全员普及、事态后续处理以及专项深化培训等多个类别。同时，教学材料和师资阵容的选择，会考量参与者的文化程度背景。

在确保不影响日常工作的同时，力求实现培训效果的最大优化，确保每位协管员能完成规定的培训时长。通过系统化的培训，我们将服务理念深入协管员团队，帮助他们树立正确的执法观念，全面理解并熟记相关法律法规。鉴于协管员身处工作一线，直接面对广大民众，其言行举止关乎城管的整体形象，因此，实践技能、应急处理能力以及与各类人群的有效沟通同样至关重要。在课程设置上，我们需审慎且科学地进行选择，以适应不断演变的外部环境需求。在培训方法上，我们将依据实际情况灵活运用，如情景模拟、案例剖析及小组讨论等方式，通过多样化的培训手段，充分激活培训效能。

强调学习成效的评估。务必关注培训的实际成效，采用诸如问卷调查、知识竞赛等多种手段来检验培训效果，并进行深入评估，以确认协管员是否真正掌握所学知识与技能，个人能力素质是否得以提升，以及培训目标是否达成。基于对学习培训结果的评估，我们需识别问题，剖析原因，持续优化和改进培训策略，以实现培训效益的最大化。鼓励协管员自我反思，找出不足，针对问题进行针对性提升。对于学习表现优异者，将给予适当的激励。通过创新学习途径，丰富教学内容，全面提升协管员的工作能力、服务水准和操作技术，增强其在工作中的应变能力和专业团队的高水准建设。

2.引导自主学习

协管员的成长历程是一个系统性的提升过程，这其中包括两个关键因素：一是建立在多层次多形式培训体系基础上的持续教育。二是培养协管员自我驱动的学习态度。我们强调学习的导向性和观念转变，通过积极引导，促使他们养成自我学习的习惯，合理规划时间，确保工作与学习的平衡。这样既能提升他们的专业性和职业素养，也能增强他们在面对新时期的城管工作任务时的适应能力，从而缓解队伍管理的压力。

1. 培育专业知识与提升技能：城管部门需致力于指导协管员深化专业理解，增强技能训练，从而提升工作效率与技术娴熟度。 2. 确立政治素养：积极引导协管员树立稳固的政治立场，端正政治管理，强化其政治敏锐性、立场坚定以及意识形态认知。 3. 体现政府形象与社会稳定：作为政府形象的代言人，协管员坚定的政治立场对于维护社会和谐与秩序至关重要，有助于正确履行其职责。 4. 塑造事业心与责任感：倡导协管员具备高度的职业责任感，持续关注政策动态与法律更新，确立正确价值导向和职业理念，培养高尚的职业道德品质。

3.重视心理健康

在日常工作中，协管员频繁接触各类人群，难免遭遇执法对象的误解与非议，这对其心理健康造成了一定的负面影响。对此，主管机构应给予高度重视，及时采取积极措施进行疏导，以消除可能干扰工作的消极情绪。长期高压环境下，协管员可能会因社会认同度不足及成就感缺失，逐渐滋生对工作的倦怠感，具体表现为工作态度消极、情绪低落以及对工作的热情减退等现象。

实施适时的心理干预对于提升心理健康具有显著效果，有助于情绪调适与状况改善。建议设立专业心理健康顾问，定期或根据需求提供咨询服务，促进协管员与顾问间的交流，让他们在分享工作困扰的过程中缓解压力，增强应对各类心理挑战的能力，从而提高心理健康水平，激发工作积极性，不断自我完善，摆脱心理困境，以平和的心态面对工作，持积极乐观的态度看待问题：坚信社会对协管员的理解和支持，相信各级领导对工作的密切关注，坚信个人的付出会得到社会的认可。通过及时的心理援助，消除消极情绪，引导树立正确的价值观、人生观和职业观，保持团队精神饱满，始终充满活力。

同时，构建心理健康档案，详细记载协管员的心理健康状况、与专业顾问的沟通记录以及个人背景信息。这样能够确保对潜在的心理健康问题进行迅速而精准的识别，并为问题解决提供详实的信息支持和持续的跟踪服务。

(五)营造内部关爱氛围

积极的工作氛围有助于协管员迅速适应并投身于岗位，通过与同事间的有效情感交流，增进深度理解和信任，从而提高工作效率和团队凝聚力。尽管协管员并未列入城管部门的正规编制，社会上普遍将他们视为临时人员，这导致他们归属感缺失，缺乏主人翁精神，从而可