劳务派遣分包投标方案

 

 

 

 

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

 

 

公司制度

(1) 规范化企业运营体系

前言

为明确雇主与劳动者之间的权益与责任，优化内部管理，推动劳资双方的和谐共进，本企业依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规及政策，并兼顾公司实际，特此制订本规章制度。此制度已经员工代表审议通过，全体员工须充分理解和遵守，作为工作期间的行为规范，任何违反将受到相应约束。

汇编说明：

本规定适用于经公司批准并正式录用的员工。

2.本制度所称“公司”系指“XX公司”。

在入职前，员工应仔细研读本规章制度，完成相关手续并签署确认书。

第一章人事管理

第一条招聘

1、申请：

为满足各部门的岗位编制需求，拟增加本部门人力资源，部门主管需提交详尽的'人员申请表'，以便向上级领导提出审批。一旦获得批准，招聘团队将迅速依据规定要求，通过多元化的招聘途径实施人员补充工作。

2、执行：

招聘流程如下：首先，发布招聘信息；其次，收集应聘者的相关资料；接着，由办公室负责协调确定面试的时间、地点；最后，对面试结果进行审核与公布。

3、面试：

初次面试由人力资源办公室组织，主要评估应聘者的学历背景、工作经历，并核查其过往工作单位是否存在劳动纠纷。若初次评估结果符合标准，将推荐至相关部门进行进一步面试，以考察专业技能和工作能力。随后，公司高层将与应聘者协商确定薪酬福利，待《员工入职登记表》中薪资福利条款由领导确认后，进入试用期入职程序。

4、聘用条件：

(1)达到国家法定的用工年龄；

选拔员工的首要标准基于其品德素养、专业技能、学术背景、丰富经验和身体状况的适宜性。

(3)发现下列情形之一者不予录用：

1剥夺政治权利尚未恢复者；

2被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；

3侵占拖欠原单位公款，有记录在案者；

4体格检查经本公司认定不适合者；

5其他原因不予录用者。

5、录用：

新员工入职培训须知：  一、员工职责 1. 入职前，员工应全面掌握并理解公司的各项规章制度、行为准则以及奖惩管理办法，承诺自愿遵守《规章制度》，接受相关规定的约束。  二、个人信息核实 公司保有审核员工提供个人资料真实性的权利。若发现资料虚假，导致劳动合同无效，公司有权即时终止与员工的劳动关系，并且将不会进行任何赔偿或补偿。  三、入职所需材料 员工在入职时需向公司提交相关资料。

(1)填写《员工入职登记表》 ；

提交一份身份证的正反面原件及其复印件

(3)户口簿复印件（首页及本人页）一份；

请提交一份包含学历证书及其它专业资格证书的原件及其复印件。

(5)最近3个月内的小一寸正面彩照一张；

(6)最近1个月内的体检报告或健康证；

(7)与原工作单位解除劳动合同证明；

(8)工商银行卡（或存折）一份。

6、合同：

新员工入职后的一个月内，将遵循公司提供的合同模板，通过双方协商达成一致后，劳动合同需经劳资双方亲笔签名并加盖公章，方能正式生效。

第二条试用期

在公司的招聘流程中，试用期被视为不可或缺的一环，秉持着双向评估与择优录用的原则。试用期长度通常为一至三个月，具体时间将根据应聘者的实际工作表现进行灵活调整。

第三条转正

临近员工试用期满(15日)，部门需及时对是否转正给出明确意见。若不予录用，应在试用期满前三日完成解雇手续的办理。若决定转正，应以书面形式向公司高级管理层提交转正申请报告。

第四条 晋升与调职

公司实施灵活的人力资源配置策略，包括员工在部门间（横向调动）及职业层级上的晋升（纵向调动），旨在适应业务发展需求，调派至相关其他部门或岗位工作。

员工的晋升与薪资调整机会均被赋予，其决定因素包括但不限于个人的工作绩效、专业技能、业务熟练程度、知识体系、发展潜力以及道德品质。这种调动与薪酬激励将紧密结合员工的成长与公司的战略扩张需求同步进行。

针对员工因工作表现欠佳、严重失误或违规行为，公司有权依据实际情况及劳动合同法的相关规定，实施岗位调整、薪资削减、职务降级、解雇或解除劳动关系等相应措施。

员工应严格遵守公司的岗位调动规定，无论在合同约定的职责范围内还是根据公司安排，都须积极响应并妥善完成职务调动过程中的交接工作。

第五条离职

1、辞职：

员工离职流程需提交《离职申请表》，该表应经由部门主管及公司高层审批。试用期内的员工需在离岗前三个工作日，而正式员工则需提前一个月提交辞职申请。

在未获正式批准之前，员工应继续履行其职责直至规定期限结束，一旦辞职报告得到许可，需完成工作交接，并填写《离职交接表》。

对于离职员工，如非因正常使用导致的物品损耗，未能全额归还所领取的物资，将需按照规定额度进行相应补偿。

员工未经正式离职程序擅自离职，若导致公司资产遭受损失或遗失，相关经济损失将从其薪酬中扣除。在情有可原的情况下，公司可能还会依法采取进一步的法律措施。

2、辞退：

按照劳动合同约定及本公司人事管理规章制度，本公司保有单方解除聘用合同的权利。

员工在收到《辞退通知书》后，须于24小时内完成离职手续并离开公司。

对于无故连续旷工超过三天的行为，公司将视作员工自动离职，并将不再支付任何工资结算。

(4)员工离职应交还的物品：

员工需管理的所有业务相关的纸质文件、文档、数据、通信函件以及各类单据，包括其复印件和电子档资料。

2办公台、桌、文件柜及车辆的钥匙。

3清还所有的借债、借物。

第二章考勤管理

第一条 工作时间

1.公司实行每周五天工作制（周一至周五），具体上班时间(6.5小时/天)：上午8：30-12：00；下午17:30;

在面对突发事件或临时重要职责时，员工需积极响应并配合公司的工作部署。

任何非常规的工作时间调整，将遵循办公室的通知为准。

所有员工在非法定假日及非公务出差或无合理例外情况下，均须履行准时报到的职责。详细规定请参照《考勤管理制度》。

第二条考勤制度

考勤管理：公司实施钉钉签到规定，自总经理以下的所有员工，须亲自进行上下班签到，此作为考勤记录的基础。每月，财务部门将据此进行工资核算。

2.迟到、早退：

(1)员工必须按时上下班，不得迟到早退；

违规行为描述：员工未能在既定的时间节点完成打卡，将被视为迟到。

提前离岗行为定义：员工如在未达到法定下班时间时擅自离开工作岗位，将被视为早退。

1当月提前1一30分钟离岗视为早退；

2当月提前30分钟以上按旷工半天处理。

3.旷工：

对未获许可擅自缺席的行为，将被视为旷工。旷工的情形可能但不限于：

伪造或篡改相关文件，企图通过虚假证明获取各类假期权益或操纵考勤记录的行为。

2未请假或请假未获批准擅自休假的；

3请假期满后，逾期未归且未续假的。

(2)旷工处理办法如下：

对于员工的旷工情况，少于半天者计为半天；若超过半天但未达1日，将按照1日进行核算。

2员工每旷工1天，扣两天工资；

如员工在单月内连续缺勤三天，或累计缺勤超过五天，将被视为自动离职，此时劳动合同将被依法解除，同时公司无需支付旷工期间的薪酬及经济补偿。然而，由此给公司带来的任何经济损失，公司保有寻求赔偿的权利。

第三条请、休假制度

1、事假：

请假程序须遵循以下规定：员工应于请假前一天提交申请。如遇突发状况无法预先请假，务必在工作日当天开 始前通过电话向直接主管报备并获得批准，待事毕后补办相关手续。否则，将被视为旷工处理。

当员工的事假即将结束，需继续请假时，应于事假结束前一个工作日依照既定的事假申请流程，经由相关领导审批后方可延续假期。

任何请假申请均须提交详细的请假单，经相关领导审批无误后，方能送交财务部门作为考勤记录的依据。

工资扣除政策基于实际请假天数，计算方法为：将工资总额（例如，2500元）除以全年的平均每月工作日数（如2018年为21.75天），然后乘以请假的天数。例如，若请假1天，计算公式为：2500元 / 21.75天/月 * 1天。

2、病假：

该类别包括员工因疾病或非工作相关伤害所必需的治疗假期。

请假申请需提交由市级以上医疗机构出具的病假证明，否则将被视为事假。提供虚假证明的行为将受到双倍的惩处。

员工在请假时，无论是病假还是非紧急情况下的临时就医，均须在工作开始前通过口头或书面形式向直接主管提交申请。未经批准，不得擅自离岗。

(3)公司按下列标准支付疾病休假工资：

对于员工因疾病或非工伤导致的连续休假超过六个月的情况：

对于工龄不足两年的人员，其丧葬补助金将以本人工资的60%为基础计算。

对于服务年限在2至4年之间的员工，其薪酬将以本人工资的70%作为计算依据。

对于服务年限在连续四年至六年之间的员工，其工资发放比例将按照80%计算。

对于服务年限在6年至8年之间的连续员工，其一次性工龄补偿将按照本人工资的90%计算。

对于累计服务年限超过8年的员工，其工资发放将按照全额100%计算。

对于员工因疾病或非工伤导致的连续休假超过六个月的情况：

对于工龄不足一年的人员，其丧葬抚恤金将按照本人工资的40%计算发放。

对于服务年限在1年至3年之间的员工，其薪酬发放将按照本人工资的50%计算。

对于服务年限累积达到三年及以上的员工，其工资发放将按照60%的比例计算。

员工享受每月不超过一日的病假，其相应工资将以实际出勤天数按日发放。

确定了病假工资的计算基数和系数后，即可通过以下公式计算病假工资的额度：病假工资 = （计算基数 / 21.75）乘以计算系数再乘以实际病假天数。

(2)其它未尽事宜按劳动法规定执行。

3、婚假：

此为针对员工达到法定婚龄并完成婚姻登记手续所申请的假期类别。依据国家的相关法律法规规定执行。

4、产假：

按国家相关法律法规执行。

5、工伤假：

按国家相关法律法规执行。

6、丧假：

员工因直系亲属（包括父母、配偶的父母、配偶及子女）不幸去世所申请的假期称为丧假。在此期间，工资待遇保持不变，具体的准假天数如下：

(1)父母或配偶父母丧假：3天；

(2)配偶或子女丧假：10天。

第三章出差制度

第一条 出差规定

在提交出差申请前，需填写详尽的《出差申请表》，并经部门主管审批。所需准备的出差文档应包含如下信息：出差人员姓名、明确的出差日期、目的地、预期的主要任务、所选交通工具以及住宿安排。

员工在外出差期间，根据《出差申请表》的规定，可按实际需求临时借款，涵盖餐饮、交通、住宿及杂项费用。这些费用将在出差返回并提交报销凭证时予以冲抵差旅费报销。

3、差旅费标准及规定：

餐费补助标准（超标自付）：

珠三角地区餐饮费用：每日人民币100元，其中中餐费用为50元，晚餐费用同样为50元。

县城餐饮费用：每日60元，其中中餐30元，晚餐30元

3因公往返，须住宿的另补午餐10元/餐

交通费：

员工日常出行主要依赖于公共交通运输工具，并按实际消费进行报销。在特殊情况，例如突发事件或特殊需求，员工可向行政部门提交书面申请，经相关负责人审批后，方可选择使用公司车辆或者非公共交通工具（如出租车、网约车）作为替代方案。

住宿：

当出差天数连续超过一天，或者由于地理位置偏远导致难以实现当日往返，或者当天出差时间过晚，经总经理审批，允许在出差地附近选择适宜的住宿设施。

2住宿费标准（超标自付）：

A.一线城市：每晚150元/人；B.二线城市：每晚120元/人；C.三四线城市：每晚100元/人；

当两名及以上异性员工因公外出时，应共同居住于一间客房，相应的住宿费用报销将依据单间标准执行。

2特殊情况报总经理特批处理。

其他杂费：

所有因工作需求产生的额外开支，经相关责任人审定后可予以报销。

第二条 报销规定

在申请报销出差费用之前，务必遵循公司的相关规定，填写完备的《差旅报销单》，并且确保提供相应的正式发票作为附件。

报销政策如下：餐费、交通费及住宿费均按实际消费金额予以报销，但须严格遵守既定的上限标准。

对于已占用公司或业务单位资源的出差人员，例如在公司或业务单位就餐，或利用公司或业务单位的交通工具，此类情况下的费用不再允许报销。

所有差旅费用必须如实申报，严禁虚报、伪造或提交虚假凭证，任何企图谋取私利的行为都将被严格禁止。

报销差旅费用的申请须经相关部门主管的审阅并由财务部门进行复核，最终获得总经理的批准后方可予以报销。

第三条 出差考核制度

员工在完成差旅任务后，须于两个工作日内提交详尽的《出差总结报告》，就出差期间的相关事宜向总经理如实报告。

第四章薪酬

第一条 发薪日期

本公司遵循月度薪酬发放规定，通常在每月10日左右结算上一月份的工资，若遇法定节假日或休息日，将予以顺延至下一个工作日支付。

第二条员工薪酬构成

薪酬结构主要包括基础薪资与绩效奖金两部分。

绩效评价是衡量员工履行岗位职责、展现个人能力和贡献的重要标准。

财务部负责统一管理员工薪资，而岗位薪酬的等级划分则由总经理裁定。

(2) 规范化劳务派遣操作流程与管理规定

第一章总则

本劳务派遣单位规章制度的制订，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》以及《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规进行。

单位严格遵循各项劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织以及妇女权益保障等相关法律法规，致力于确保被派遣劳动者（员工）的劳动权益得到充分法定保护。

员工应履行如下职责：高效完成工作任务，不断提升专业技能，严格遵守劳动安全卫生规定；积极践行单位及用人单位的规章制度，倡导爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德精神。致力于塑造一个诚信、和谐、创新的工作环境，使新型和谐团队理念内化为全体管理人员与员工的共同价值观和自发行为准则。

第二章招聘制度

一、订立劳动合同

一、劳动合同签订规定 新招聘员工入职后，单位应在一个月内与其签订书面劳动合同。签订时间灵活性允许在员工报到前、报到当日或工作后的一个月内完成，但需确保不超过一个月的时限。合同有效期最低要求为两年。

劳动合同在规定《劳动合同法》第十七条所述的基本内容之上，还需明确注明员工的服务单位、派遣期限以及具体的工作岗位等详细情况。

员工的职责限定于在雇佣单位担任临时性、辅助性或替补性质的职务。

在签署劳动合同的过程中，单位负有如实向员工披露以下关键信息的义务：工作内容、工作环境详情、指定的工作地址、可能存在的职业健康风险、安全生产状态、劳动薪酬标准。此外，员工有权了解并知晓应遵循的内部规章制度，以及单位与实际雇主订立的劳务派遣协议的主要条款。同时，劳动者也需对其与劳动合同直接相关的个人信息提供真实准确的信息。

单位与员工就试用期事宜达成共识，其期限将依据《劳动合同法》第十九条的规定进行明确设定，以适应岗位需求及员工实际情况。

劳动合同经订立后，单位与员工各自持有合同文本的一份留存记录。

二、建立劳动合同台账

员工个人信息记录表用于单位备案，其详细内容涵盖：员工姓名、性别、身份证号码、原籍与现居住地址、联系方式、入职日期、劳动合同有效期、工作地点、派遣服务期限、岗位名称及其性质等。在完成编制后，单位可提交给员工本人核对，经其确认无误后亲笔签名，以便归档保存。

三、劳动合同续订

在劳动合同期满前提前30日，员工的所属部门需提交关于合同续订的建议，此建议将由人力资源部进行严谨的评估后，再呈交总经理进行最终审批。

在员工入职满一个月后，若接到单位的书面通知后仍未签订书面劳动合同，单位将正式告知终止劳动关系，并按照员工的实际工作时长支付薪酬，但无需额外支付经济补偿。

第三章薪酬福利制度

一、基本原则

员工具有与用人单位劳动者平等薪酬待遇的权利。用人单位有责任监督用工单位执行同工同酬原则，确保员工与其内部相应岗位劳动者接受同等的薪酬分配制度。若用工单位不存在同类岗位，应参照其所在地相似或临近岗位的劳动报酬标准来设定。

在单位与员工签订的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议中，关于向员工支付的薪酬标准，必须遵循同工同酬的原则。

单位应遵循所在地人民政府设定的最低工资标准，确保在员工无工作期间，每月向其提供相应的薪酬保障。

单位有责任确保用工单位向员工提供与其岗位职责相匹配的福利待遇，坚决反对任何形式的员工歧视行为。

二、工资构成

员工薪酬结构主要包括基础的正常工作时间工资，附加的加班补偿，绩效奖金，以及各类津贴与补贴等组成部分。

三、工资支付

1. 工资发放规定：每月工资于10日前实行月度结算，直接转账至员工个人账户（或由银行代理发放），如遇节假日，则提前至最近的工作日进行发放。2. 单位需监督并确保用工单位遵照法律规定支付加班费及绩效奖金，如需，可由用工单位委托本单位履行此项责任。

工资支付管理遵循周期性编制原则，其详细记录如下： - 支付日期：明确标注工资发放的具体时间点。 - 支付周期：注明工资发放的相应周期。 - 支付对象：详列受领工资的个人姓名。 - 工作时间与应发工资：提供员工的工作时长及其对应的基本薪酬项目及金额。 - 代扣与代缴项目：列出依法扣除的社保、公积金等项目及其金额。 - 扣除额：明确各项扣除的具体数值。 - 实发工资：计算并记录最终发放给员工的净额。 - 文件凭证：提供银行代发工资的电子或纸质凭据，或员工对工资条的签字确认，以确保流程透明与合规。

工资支付台账至少保存二年。

根据相关法律法规的要求，本单位在员工薪酬中实施如下扣除项目：

1.员工应当缴纳的个人所得税；

个人应承担的社会保险费与住房公积金缴纳义务

人民法院裁决的强制执行抚养费、赡养费及扶养费用

其他应根据法律法规或合同约定予以扣除的款项

四、特殊工时的工资

对于经政府部门人力资源社会保障部门核准实施综合计时工作制的岗位人员，其在综合计时期限内的实际工作时间若超过法定工作时间总和，这部分额外工作将被视为加班。用人单位需监督用工单位，按照员工正常工作时薪的1.5倍标准支付加班薪酬。而在法定节假日工作的员工，则应以正常工作时薪的3倍进行加班工资的发放。

对于已由政府部门人力资源社会保障部门核准实施不定时工作制的岗位人员，其加班工资的适用规则有所例外。企业应积极推行集中作业、轮流休息、调休或弹性工作时间制度，以兼顾员工的休息权益与生产任务及工作任务的顺利完成，同时确保劳逸结合。

五、福利

在确保按时全额支付薪酬的同时，单位需监督合作单位为员工提供与本单位劳动者同等的福利待遇，包括工作餐饮、通勤车辆、住宿等，以及丰富的娱乐设施，如篮球场、羽毛球场、健身房和图书馆等。

六、参加工会

员工享有法定权利，有权在工作场所或服务提供机构内依法加入或组建工会，以保障自身的合法权益。

第四章 社会保险制度

一、参加社会保险

新招聘人员的社会保险参保手续及费用，我单位将在依法录用之日起三十日内予以合规办理并按时缴纳。

当单位实施跨区域员工派遣时，应确保在用工单位所在地为员工依法参加社会保险，并遵循当地缴费规定，员工将依据国家政策享有相应的社会保险权益。

当单位实施跨区域人员派遣，并在服务单位所在地设有分支机构的情况下，应由该分支机构负责为员工履行参保程序，依法承担社会保险费的缴纳职责。

如单位未在用工单位所在地设立分支机构，须由该用工单位代表该单位履行员工的社会保险参保及缴费手续。

二、工伤认定

当员工在服务雇主期间因工作导致意外伤害或职业病时，雇主有义务依法启动工伤认定程序。雇主应积极督促用工单位配合工伤认定的相关调查核实工作。尽管雇主需承当工伤保险的责任，但可与用工单位协商制定相应的补偿条款。

三、职业病处理

在员工申请职业病诊断与鉴定的过程中，单位需积极协调并确保用工单位履行相关职责，其中包括提供完整的职业病诊断与鉴定所需资料。这些资料应涵盖员工的职业历程、职业危害暴露史，以及工作环境中的职业病危害因素检测报告。对于被派遣劳动者，单位还需确保提供额外的必要文件支持他们的诊断与鉴定申请。

第五章工时与休假制度

一、工作时间

本单位遵循每日劳动时间标准，实施工作制为每日8小时，每周常规工作日共计40小时，此规定符合用工单位的规章制度安排。

(如经政府人力资源社会保障部门审批同意部分岗位实行特殊工时的，可增加：不定时工作制或综合计件工时制，岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行以\underline { 1 }为周期，总工时\underline { 1 }小时的综合计算工时工作制；临时性、辅助性、替代性              岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行不定时工作制。实行特殊工时员工的休息办法，由单位或者单位督促用工单位依法充分征求员工意见并公示后确定。)

二、加班管理

对于员工的加班申请，须经人力资源部门的审批，当单位出于生产经营需求安排加班时，应积极促使用工单位与工会及涉及的员工进行协商沟通。

除非符合《劳动法》第四十二条的特别规定，一般情况下，员工每日加班时限不得超过一小时。在确有必要且确保员工健康的前提下，特殊情况下的加班每日上限为三小时，但整月累计不得超过三十六小时。

三、休假

每周工作日安排上，员工享有1天的固定休息日（确保每周休息时间不少于1天）

(二)员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。

(三)员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，按照国家规定不补假。

员工依法享有国家及省级标准的带薪年假、婚姻假期、产假以及丧葬假。

员工在申请婚假、产假或丧假时，须提交相应的书面证明材料。

四、医疗期

当员工因疾病或非工伤导致需暂停工作并由县级及以上医疗机构诊断确认时，将依据其实际工作年限及在本单位服务年限，酌情提供三个月至二十四个月的医疗假期保障。

单位需按照劳动合同的约定（或遵照集体合同的规定/国家的相关法律法规）在员工享有国家规定的医疗期期间，支付相应的病伤假期工资。

单位应确保病伤假期工资发放不低于当地最低工资标准的80%。

五、请假

员工如需请假，须事前提交书面申请单，待项目经理签字确认后生效。审批通过后的请假单需制作两联，一联由员工签收并转交人力资源部存档，另一联则由员工个人留存。

第六章培训制度

一、基本原则

本单位严格遵循国家法律法规，确保员工教育培训经费的全额提取并专项划拨，从而切实保障每位员工的培训权益。

本单位致力于构建完善的员工培训体系，强化内部职业培训与技能实训平台的优化提升。

二、岗前培训

岗前培训规划：针对新入职员工，特设为期三天的系统培训。具体内容涵盖如下方面：单位整体概述、用工管理制度详解、工作流程阐述、明确岗位职责、提升专业技能以及强调安全操作规程。此举旨在助力新员工迅速融入团队，提升工作效率，快速适应新岗位，充分发挥个人潜能。

三、在岗培训

本单位高度重视员工的职业成长与进步，每年针对各岗位特性定制10天的在岗培训计划，旨在提升员工的专业技能能力。

四、转岗培训

依据相关法律法规，单位有权针对特定员工实施岗位转换培训措施。

1.申请转岗并经单位批准的员工；

2.不能胜任工作的员工；

对于医疗期满后无法继续胜任原岗位工作的伤病或非工伤员工。

鉴于出现不可抗力的客观变化导致劳动合同执行面临困境，经双方友好协商，员工同意进行岗位调整。

为助力转岗员工迅速适应新岗位职责，公司精心规划了一项为期十天的专业培训计划。

第七章 保密制度

一、保密义务

所有员工负有严格的保密职责，任何违反保密义务导致单位（用人单位）蒙受损失的行为，均需依法承担相应的赔偿责任。

二、保密内容

专有技术资讯：公司持有的处于市场保密阶段或未公开的各类专业技术知识与数据

业务概述：尚未实际执行的公司战略规划、业务导向、发展规划、主营业务以及关键决策细节。

(三)其他经公司确定应当保密的事项。

三、保密措施

员工在任何情况下不得擅自复制、摘录或散布单位机密信息。若工作确需复印件，必须事先获得总经理的书面许可，并确保妥善管理和保存。对于不再需要保存的文件资料，务必按程序交回相关部门或遵照指示进行销毁，严格执行保密规定。

在员工职务调动或离职之际，要求其将持有的一切涉密文件资料及个人物品，严格按照规定程序转交至所属部门的保密专员或单位行政管理部门，严禁私自转交给非授权人员。

四、竞业限制

单位可与以下类别人员订立竞业限制协议或条款：

1.单位的高级管理人员；

2.单位的高级技术人员；

包括承担保密责任的关键技术团队成员及其他相关人员。

在劳动合同解除或终止之后，对于已约定竞业禁止条款的员工，其在限定的竞业限制区域、时限范围内，不得投身于与本公司生产或经营相同产品、从事类似业务的竞争性单位，亦不得自行开设经营同类产品或业务的实体。

竞业限制期限不超过两年。

在劳动合同解除或终止后，对于实行竞业限制的员工，单位需在约定的限期内，按月支付相应的经济补偿金。

如竞业限制人员违反了与其单位订立的竞业限制协议，应依据协议规定向单位履行违约金支付责任。

第八章奖惩制度

一、奖励

本单位实施如下激励措施：一、口头赞誉；二、书面嘉奖；三、颁发奖金；四、调增薪酬；五、晋升职务。

二、惩处

本单位实施如下惩戒措施：一、口头警告；二、书面警示；三、扣除奖金；四、薪资调整；五、职务降级；六、严重违规情况下，将依法解除劳动合同。

第九章离职制度

一、协商解除

在遵循平等协商的前提下，单位与员工可达成解除劳动合同的共识；若单位主动提出解除，须依据相关规定给予经济补偿。

二、单位依法解除

根据《劳动合同法》第三十九条的条款，单位在遇到以下任一情况时，有权依法解除劳动合同，无需给予经济补偿：

试用期间经评估证实员工未能达到录用标准的情况。

员工严重触犯了本单位或合作单位的规章制度。

员工出现严重职务失当及滥用职权行为，导致单位或合作单位蒙受经济损失达人民币及以上，或引起其他重大损害后果。

当员工与其它单位存在并发的劳动关系，导致其无法充分履行本单位工作任务，且在单位发出改正要求后仍拒绝改正的情况。

员工采用欺诈、威胁或趁人之危的方式，促使单位在非自愿的真实意愿下订立或修改劳动合同，导致所订立或变更的协议丧失法律效力。

6.员工被依法追究刑事责任的。

如遇下列任一情况，单位需提前三十日以书面形式告知员工个人，或在支付相当于员工一个月工资的额外补贴后，可依法解除劳动合同，并给予相应的经济补偿。

当员工因疾病或非工伤导致医疗期满后，无法继续履行其原有岗位职责，且未能适应单位为其重新安排的职位时；

对于无法胜任岗位职责的员工，即使经过培训或职位调整后，若其工作表现仍未达标的情况。

当劳动合同订立时所依赖的基础条件遭遇了实质性的变迁，导致合同履行面临困境。尽管单位与员工已就变更劳动合同条款进行了磋商，但遗憾的是，双方未能达成一致的共识。

当企业遇到下列任一情况，需进行人员裁减，涉及人数达到二十人以上，或者尽管不足二十人但占总员工比例超过百分之十，此时必须遵循《劳动合同法》第四十一条的规定程序，并向人力资源社会保障部门报告后方可实施裁员。同时，按照相关规定支付相应的经济补偿。

1.单位依照企业破产法规定进行重整的；

2.单位生产经营发生严重困难的；

在面临单位转产、实施重大技术革新或调整经营策略导致业务模式变动的情形下，即使经过劳动合同的相应变更，若裁员成为必要，

当劳动合同订立时所依据的客观经济环境遭遇了重大变革，导致合同履行面临实质困难的情况。

单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条之规定单方面解除与员工的劳动合同，若员工存在以下任一情况：

员工在承担职业病风险的工作岗位上，若未能在离职前完成职业健康检查，或者对疑似职业病患者在诊断或医学观察阶段的行为，应予特别关注。

患有本单位确认的职业病或因公致伤且被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力的

在法定医疗期内，无论因疾病还是非工伤导致的伤病情况。

4.女员工在孕期、产期、哺乳期的；

对于在本单位服务年限满十五年，且退休年龄已迫近，不足五年的情形。

6.法律、行政法规规定的其他情形。

(五)退回解除

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，若员工被用工单位退回，当单位在重新派遣时维持或提升原劳动合同约定的条件，而员工表示拒绝，此时单位有权依法解除劳动合同，并需按相关法规给予经济补偿。

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，若员工被用工单位退回，当单位在重新派遣时欲变更劳动合同约定条件，员工表示异议时，单位无权单方面解除合同。若员工选择主动解除，单位需依据相关规定给予相应的经济补偿。

三、员工解除劳动合同

在劳动关系的终止过程中，员工应提前履行通知义务：对于常规合同，需提前三十日采用书面形式告知单位；而在试用期内，则要求提前三天通知单位。

对于未事先通知单位导致单位遭受损失的情况，员工须依法履行赔偿义务。

员工在享有单位提供的合法权益保障的前提下，若遇到以下任一情况，可依法解除劳动合同，此时单位将按照相关规定予以经济补偿。

存在未能履行劳动合同中关于劳动保护及工作环境承诺的情况。

2.单位未及时足额支付劳动报酬的；

3.单位未依法为员工缴纳社会保险费的；

任何规章制度若违背法律与法规，侵害员工合法权益，均为严禁之行为。

单位采用欺诈、胁迫或乘人之危的手法，迫使员工在非自愿的真实意愿下订立或修改劳动合同，导致所签订的劳动合同或变更协议丧失法律效力。

劳动合同因单位规避法定责任、剥夺员工权益而被视为无效的情况。

当单位的行为触犯了法律或行政法规中的强制性规定，导致劳动合同丧失效力的情形。

存在如下违规行为：单位采用强迫劳动的方式，通过暴力、威胁或者非法限制员工的人身自由；同时，对员工的违章指挥和强制执行冒险性工作任务，严重威胁到员工的生命安全。

在符合法律及行政法规规定的员工可解除劳动合同的前提下，特别指出，员工在遇到第4项或第9项等特定情况时，有权主动与单位协商寻求合同变更的可能。

四、解除情况告知

用工单位应被即时通知关于员工劳动合同解除的情况，由相关单位履行告知义务。

五、劳动合同终止

除非符合《劳动合同法》第十四条所列举的特殊情况，一旦法定终止条件出现，劳动合同将立即终止。

当劳动合同届满时，若符合《劳动合同法》第四十二条所列举的特殊情况，合同将延续至相应情况消除为止。然而，针对员工在单位内罹患职业病或因公受伤且经确认丧失或部分丧失劳动能力的情况，劳动合同的终止将遵循国家及省级关于工伤保险的相关规定执行。

当劳动合同因以下任何一种情况终止时，单位须依据相关规定向员工予以经济补偿：

在不考虑单位提升或保持原劳动合同约定条件并欲续签的情况下，对于固定期限劳动合同届满的情形，若员工表示不愿续订，应予特别留意。

劳动合同在任务完成后，按照约定的期限自然终止。

3.单位依法终止工伤员工的劳动合同的；

4.单位被依法宣告破产的；

遭遇营业执照吊销、行政强制关闭、机构撤销或自行宣布提前解散的情况。

6.法律、行政法规规定的其他情形。

当员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇时，单位需依据法律程序终止劳动合同并履行相应的手续，无需给予额外的经济补偿。

六、流程及手续

以下是针对解除劳动合同的员工所应遵循的程序步骤：

人力资源部与员工所在部门各自提出初步建议，随后以书面形式相互征询对方的意见。

书面征求单位工会对解雇员工的名单及其相应理由的意见。

3.报单位 总经理审定；

正式向员工本人传达并送达劳动合同解除通知文书。

针对劳动合同期限即将届满的员工，将遵循以下步骤(或按照单位实际制定的其他程序执行)：

在劳动合同期满的30日前，人力资源部门会将合同即将到期的员工名单提交给相关部门。这些部门需在接下来的3天内，对员工的工作表现进行全面评估，并就是否延续劳动合同及其理由给出明确意见。

人力资源部整理并提交员工的基本信息，包括其是否满足订立无固定期限劳动合同的资格评估。同时，附上员工所在部门的审议意见以及部门的初步建议。最终，由总经理进行审定确认。

向不再续订劳动合同期限的员工正式行文，送达终止劳动合同通知书。

在劳动合同即将到期之际，公司将对续签的员工启动30天的协商期，就续订事宜进行洽谈。如双方达成一致，将签署新的劳动合同；若未能达成共识，则劳动合同将在原期限届满时自然终止。

当涉及解除或终止劳动合同的员工时，需履行以下程序：

根据《广东省工资支付条例》的法定要求，单位在劳动合同解除或终止之时，确保当日清算并一次性给予工资结算。

根据《劳动合同法》的相关条款，我单位出具详尽的解除或终止劳动合同通知书，其内容包括劳动合同的有效期限、生效或终止的具体日期、劳动者所担任的岗位职务、以及在本单位的服务年限等关键信息。

单位承诺在十五个工作日内妥善完成员工档案及社会保险手续的办理。

单位承诺在一个月内顺利完成员工的就业失业手册申领及相应待遇手续的办理工作。

员工需迅速完成下列规定的工作交接程序（或按照单位实际情况设定的其他必要手续）：

归还所有持有的单位配发物品，包括但不限于个人配发的钥匙、工作证件、设备及工具。

2.返还向单位借取的个人预支款；

归还所有相关业务办理材料，涵盖公文、图书、专业技术文档以及电子文件等

其他按照岗位特性定制的交接程序

如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。

根据《劳动合同法》及《广东省工资支付条例》等相关法规，企业需确保劳动合同文本及工资支付记录的保管期限为两年，供查阅核实之需。

第十章申诉调处制度

一、日常渠道

单位实施以员工代表大会为核心的民主管理制度，推行厂务公开、平等协商以及员工代表巡视等实践，定期举行民主恳谈会、劳资协商会议和员工审议事务，确保员工对关乎自身权益的议题能够充分了解、发表意见、参与决策并行使监督权。

员工可采用书面形式向人力资源部、工会或其他相关部门提交意见与建议。对于实名提出的，相关部们在审慎研究并处理后，将答复至员工个人。

单位在公共区域设置主要负责人专用邮箱，旨在鼓励员工将他们的观点与建议直接提交给最高管理层。

二、举报投诉

员工应遵循事实依据，通过书面向相关部门，如单位或人力资源部、工会提交举报或投诉的书面材料。

员工可通过直接提交至人力资源部或工会，亦可选择投入单位主要负责人的专用信箱，向其提交举报投诉书。

三、争议处理

当员工与单位遇到劳动纠纷时，他们有权选择向企业内部的调解委员会提出调解请求，或者径直提交给劳动争议仲裁机构进行裁决，亦可依法向人民法院提起诉讼。

第十一章附则

任何情况下，若本规章制度与法律、法规或规章存在分歧，应遵循法律、法规或规章的明确规定。如法律、法规或规章有新的修正，将遵照其更新规定执行。在与集体合同冲突时，以集体合同的条款为准。

本规章制度的拟定经过职工代表大会（或全员深入研讨），并征求了工会（或职工代表）的建设性建议，通过平等协商后正式确立。如为国有企业，该过程则需经职工代表大会或大会审议并通过。

规章制度一经确定，将通过公告的形式向