教师劳务派遣投标方案

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

第一章 概述与项目关键诉求

第一节 项目背景

一、劳务派遣相关概念

劳务派遣的定义阐述如下：作为一项专业服务，它涉及劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，将员工派遣至其他业务合作伙伴单位。这些单位则向提供派遣服务的机构支付相应的服务费用。这一雇佣模式在英文中被称为LaborDispatching，也常用人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁或雇员租赁等名称来表述。

2.服务对象：一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为公司提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作，同时也为公司提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。

3.岗位要求：《劳动合同法》第66条规定：劳动合同用工是中国的公司基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

4.派遣工种：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为公司发展做出最直接贡献，却成为“二等”员工群体。现在有一种“逆向派遣”的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。国外的劳务派遣主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征，国内的劳务派遣工种根据用人单位的不同而有所变化，具体说明介绍如下：

(1)国有公司的劳务派遣：劳务派遣主要集中在公有制公司和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。

(2)机关事业单位的劳务派遣：机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式。机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等，但其工资由劳务派遣公司代发，机关事业单位编外用工的使用范围越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等，到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等，再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高层次发展的趋势。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安（门卫）、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等。事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题，机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下五类：

①执法辅助类：在具有行政执法主体资格的单位，协助行政执法人员开展行政执法工作，包括公安、司法、城管、城建、维稳、应急、农林水、安监、交通、文化、人力社保、民政、税务、环保、国土、市场监管等执法辅助岗位。

②技术技能类：从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格，为实施公共管理提供技术技能支持和保障，包括安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。

③特殊工种类：从事苦、脏、累、险等特殊岗位，包括艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位等。

④窗口服务类：面向社会提供窗口公共服务，包括公安(户籍、车辆、出入境和110接警话务等)、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。

⑤普通辅助类：协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务保障等工作，包括档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位等。

5.做好劳务派遣的重点：

薪酬平等原则：我国在同工同酬的具体实施方面存在一定的模糊性，尽管《劳动法》和《劳动合同法》对此有所阐述，相关劳动行政法规、部门规章以及司法解释亦有所涵盖，然而，确保其执行力度和成效的实际操作尚存挑战。

界定并明确派遣单位与用工单位的法定职责与义务

①劳务派遣单位与劳动者的劳动合同应对劳动报酬问题做明规定，首先，在被派遭劳动者接受第二次用工之前的时间，也就是被派遣劳动者在享受合同但是暂无工作期间，被派遣劳动者应该拥有劳动报酬，并且该阶段的劳动报酬不能低于当地的最低工资水平。其次，被派遣劳动者的在岗工作工资，不能低于当地政府规定的最低工资以及劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同之前约定的工资标准。对于约定标准与用工单位的“同工”劳动者的工资报酬标准相比较，派遣单位应该依照两者中的较高标准向被派遣劳动者进行支付，确保劳工的合法权益。

②规定劳务派遣单位对用人单位的审查以及监督义务，要求劳务派遣单位必须维护被派遣劳动在用人单位的合法权益，对用人单位的实际用工情况及待遇进行严格审查，保证所派出的劳动者与实际用工单位相同岗位的员工获得相同的工资薪酬，也就是说要享受同工同酬的待遇。只有在对实际用工单位提供的工作岗位的员工的报酬待遇有了详尽了解之后，才能与之签订劳务派遣协议，并在劳务派遣协议中约定劳务派遣费用时以获取的信息为基础，但实际用工单位支付给派遣单位的服务费用坚决不能从被派遣劳动者的劳动报酬中获取。

6.劳务派遣的流程：

(1)业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。

(2)分析考察：依据用工单位提出的要求，对工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。

(3)提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案。

工作协议探讨：双方将深入审议并协商劳务派遣的详细内容，确保在合规的劳动法框架内对方案进行修订与优化。

(5)签订《劳务派遣合同》，明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

履行合同义务：与员工订立劳动合同，并严格遵守《劳务派遣合同》的各项条款规定。

二、劳动力派遣的历史发展与背景

1.劳务派遣在国外的发展历史：

作为一项雇佣与实际操作相剥离的劳动安排方式，劳务派遣的滥觞可以追溯至美国，其后续的发展在欧洲与日本尤为显著，现今已在全球范围内得到广泛接纳。尽管19世纪的欧洲就偶有不成熟的派遣实践，但现代劳务派遣业的确立主要发生在20世纪中叶的40年代末至50年代初，尤其以法国、荷兰和英国等地为代表。

(2)到了20世纪50年代末至60年代初，新的劳务派遣组织开始出现，这一组织不再是单纯地作为劳动力市场的中介从事招募和安置活动，而是履行了临时劳动者的正式雇主的职能，承担了与雇佣相关的责任，在最初的阶段，劳务派遣单位主要在一些国家的办公室工作方面发挥着作用。

在20世纪70年代的经济紧缩时期，企业面临生存压力，通过削减生产经营成本的方式，大规模裁员现象频发，直接导致正式员工队伍的缩减。这一背景下，临时性劳动力的需求急剧上升，催生了现代劳务派遣模式的兴起。进入80至90年代，随着全球化的加速，市场竞争日趋激烈，企业为了保持竞争优势，开始重视人员配置的灵活性和劳动力资源的稳定性。他们追求快速响应市场变化并优化成本结构，这进一步推动了劳务派遣行业的发展，以满足其对于弹性雇佣和高效人力资源管理的需求。

2.劳务派遣在国内的发展历史：我国劳务派遣的发展起步较晚，但表现出了较强的生命力，发展速度很快，参与人数众多，它是在外资公司进入中国市场后产生的，并伴随着我国农村劳动力转移、国有公司改革等相关劳动关系的变化而快速发展，具体经历了以下几个阶段：

(1)萌芽阶段：国内的劳务派遣是从外事服务开始的，由于各国驻华使馆、新闻机构及外国公司不具备在我国雇佣劳动力的资格，我国为了满足其对国内劳动力的需求，成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后，将其派往使馆、公司等单位工作，这就是劳务派遣用工形式的雏形。1990年代初期，国内劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣行业开始成形。

(2)初步发展阶段：伴随着我国社会主义市场经济体制的日益发展和完善，国家经济结构和产业结构的逐步调整和转变劳动用工制度改革的深化推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，我国的劳务派遣也开始了其市场化的转型。可以说劳务派遣在我国的产生和发展，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。进入20世纪90年代后期，劳务派遣用工数量迅速猛增，劳务派遣也成为社会上的热门行业。据不完全统计，目前全国拥有劳务派遣公司26158家，派遣员工约2500万人。在这一阶段劳务派遣的最大特点是劳务派遣的主要目的在于解决国有公司改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题，是由政府主导的一种就业服务行为，并因此形成了以政府的公共就业服务机构成为劳务派遣业主体的局面。

21世纪初期，劳动力市场的开放与非公有制经济的崛起推动了劳务派遣的起步发展。自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》确立了劳务派遣的合法性地位。据中国劳动关系网发布的《国内劳务派遣调研报告》显示，至2010年，全国范围内参与劳务派遣的员工数量已达到约6000万人，占据了国内劳动力市场总规模的20%。

(4)调整完善阶段：这个阶段以2012年6月十一届全国人大常委会第二十七次会议对2008年《劳动合同法》中关于劳务派遣方面的规定首次进行修改为起点，2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（草案）首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将公司的注册资本提高到不少于人民币100万元，并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可，获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

当前，我国劳务派遣制度正处在逐步调整与完善的进程中，反映着其现实状况。就地域分布而言，东部地区如北京、天津、上海等地的劳务派遣发展迅速且规模庞大，其他省份如广东、江苏、浙江等也渐次展开。从行业应用来看，服务业、制造业和建筑业尤为显著，包括电信、银行、餐饮、医疗、邮政、家政、电力、交通运输及零售业等行业广泛采用。派遣人员构成多元，主要包括城市外来务工者、大中专毕业生、下岗分流员工及专业人才。  然而，从法制层面审视，我国关于劳务派遣的立法尚不够完备，导致该领域的实践缺乏明确的法律保障、制约和支持。尽管部分省市已制定相关规章和政策，但这些措施往往具有局限性，内容不全面且规定较为宽泛，难以解决普遍性和具体问题。尽管《劳动合同法》（2013年7月实施）对劳务派遣岗位进行了新的规定，并对原有立法有所补充，但鉴于劳务派遣模式的快速发展及其广泛影响，对相关立法进行更为规范化的完善日益显得迫切。

三、劳务派遣利弊说明

1.劳务派遣的优点：

(1)有利于提高用工效率：公司将人事录用这一部分的工作进行外包，借用市场专业化分工的有点，提高公司对员工的用工效率。同时用人单位也有了一定的活动空间，根据实际情况要求劳务派遣机构增减派员，不仅履行了原有的在合同制用工体系，而且保证公司员工的真正做到能进能出，在一定程度上体现出了派遣人员的能动性。所以从现有的用工机制和提现效益最大化的角度，公司逐渐倾向于劳务派遣。

降低企业人力成本的策略：通过与劳务派遣单位直接合作，用人单位得以削减招聘环节的各种开支。当前，公司的员工招募已逐渐转变为批量引进，劳务派遣机构恰好满足了这一需求，促进了人员筛选过程的高效进行。

(3)公司规避了用人风险：众所周知，用人单位对劳动纠纷等一直是相当头疼的，如果问题处理不好，可能会给公司造成不可估量的影响甚至影响公司的发展。而劳务派遣组织的核心在于人才库的建设，熟悉劳动保障政策法规，在签订合同、支付工资以及社会保险等问题上有着规范的操作流程，保障被派遣人员的合法权益，因此也降低了发生合同纠纷的概率，而且即使发生了劳动纠纷，也是派遣员工与派遣单位之间的关系为主要点，这使得用人单位有效避免了这一风险。

2.劳务派遣的缺点：

(1)劳务派遣难以实现公司长远目标：公司的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为公司核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对公司的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。人员流动性大，不利社会和公司的管理。由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

工伤理赔困境：《劳动合同法》确立的三方责任机制复杂化了劳务派遣员工的赔偿途径。作为间接劳动力提供者，劳务派遣员工并非直接隶属于雇主，而是服务于雇主的客户，形成了雇佣关系中的“三方结构”。工伤事故中，劳务派遣公司与实际用工单位常常因职责划分不清而相互推诿，这使得劳务派遣工在工伤认定和索赔过程中面临诸多障碍，难以实现顺畅的权益保障。

缺乏组织归属感的派遣员工问题：派遣员工的稳定性受到影响，主要源于他们在用人单位地位较低，易遭受歧视，这可能导致员工自尊心受损，频繁离职，从而干扰用人单位的正常运营。在派遣制度下，劳动者与用人单位之间是间接且短期的服务关系，劳动者对雇主的情感依恋较弱，使他们对工作地点的认知超越了对单位的整体认同。对于管理者而言，构建有效的激励机制，提升派遣员工对单位的归属感和工作积极性，以及如何激发他们的工作潜能，以推动企业效益，是当前用人单位管理面临的挑战。同时，劳务派遣的兴起对用人单位的文化建设提出了新的课题，即如何适应开放多元的组织文化需求，确保其与派遣用工模式的有效融合。

四、劳务派遣制度分析

1.制度存在问题：

(1)用工单位滥用劳务派遣制度现象严重：由于劳务派遣这一用工模式能够有效降低用工单位的用工成本，从而使劳务派遣这种用工模式受到越来越多的公司的青睐。但是，用工单位过于追求自身经济效益的提升，往往会忽视了社会正义的实现，使得劳务派遣制度慢慢地偏离自身的轨道，造成了经济效益与社会正义的失衡。这种失衡主要表现在两方面：一方面，在劳务派遣这种用工模式中，由于用工单位和派遣机构都是自负盈亏的经济实体其各自为了获得高额的经济效益，就有可能剥夺被派遣人员所应享有的经济效益，甚至连被派遣人员自身的合法权益也可能受到了侵害，另一方面，由于劳务派遣所具有的提升经济效益的优势，使得用工单位越来越倾向于使用劳务派遣人员从而增加了用工单位中正式员工的工作压力，甚至迫使其不得不自降身价。这冲击了正规就业，造成一些优势惬意大公司的新增就业几乎完全地灵活化，致使本应该是正规化就业最重要的领域，反而出现非正规化，对就业市场造成危害。

同时由于劳务派遣人员只与派遣机构签订劳动合同，存在劳动关系，由派遣机构负责派遣人员的雇佣、岗前培训工资报酬支付、社会保险费用、人事档案等非生产性管理。如果在非生产性管理范围内派遣人员的合法权益收到侵害，则完全由派遣机构承担。用工单位和被派遣人员不存在合同关系，再加上用工单位没有劳资纠纷的麻烦，因此，用工单位大量使用劳务派遣人员，任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型公司，并且不用给予他们应有的保障，单位使用劳务派遣人员过多。

(2)劳务派遣公司管理不规范：派遣机构作为派遣人员的雇主，具有向派遣人员给付劳动报酬，交纳社会保险金的主给付义务，也有提供劳动保护、职业培训等附随义务。劳务派遣不同于一般的用工方式，其特殊性在派遣人员与派遣机构之间的关系上就表现为派遣人员与派遣机构签订劳动合同，但却是向用工单位给付劳动，接受用工单位的指挥。由于两者的劳动关系不清晰，即劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况，这使得派遣机构对于劳务派遣人员的职责不明。劳务派遣机构使用劳务派遣用工方式，通过利用公司对于求职者的强势地位，规避法定劳务责任，与《劳动合同法》所规定的将劳务派遣合法化的想法不符。由于劳务派遣人员的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型公司及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者权益受侵害后的责任主体不明，这也是劳务派遣公司管理不规范的表现之一。

保障被派遣劳动者权益面临挑战：企业引入劳务派遣主要着眼于成本削减，导致被派遣人员薪酬普遍低于正式员工。尽管他们在相同岗位上工作，却面临薪酬不公的问题。进一步来看，同工同酬的内涵还包括福利、津贴、社保基金以及职业培训等。然而，实际操作中，被派遣劳动者往往在这些方面待遇较差，且职业培训机会匮乏，由于劳务派遣单位较少投资于他们的技能提升。部分用工单位通过劳务派遣规避社保责任，派遣单位未能为劳务人员办理参保手续，缴纳社保费问题复杂。在工作条件上，被派遣人员常常承受更为艰苦的任务，但报酬和福利待遇却相对偏低，甚至可能无法享受到雇主的奖金和正常福利待遇。

2.制度发展趋势：

随着市场持续扩展，规范化进程日益深化：中国人才服务业历经约二十年的积淀，已构建出成熟的产业链，服务形态丰富且创新频繁。概括而言，主要可归为三大人才服务类别：首先，传统的招聘中介，核心业务为现场招聘会，其收益源自企业的展位费用和求职者的入场费；其次，人才招聘网站侧重于在线招募与网络广告，企业作为付费方，求职者则免费提交简历；最后，专业的人力资源管理顾问公司，主要业务涵盖猎头和人才派遣，面向企业客户提供定制服务，并收取相应费用。  2011年4月，人力资源和社会保障部在国家劳动关系研讨会上强调了对劳务派遣的规范化指导与监管力度。最新的《劳动合同法》从法律层面约束了劳务派遣单位与用工单位的雇佣模式，明确了两者之间的权责关系。随着我国市场经济的飞速发展和劳务派遣政策的不断完善，企业对第三类服务的需求精细化，特别是猎头和劳务派遣服务。对劳务派遣的需求激增，服务机构的数量与规模同步扩张，服务领域快速拓宽，服务水平与规范化程度同步提升。

法律体系逐步完善：作为相对较新的劳动形态，我国劳务派遣制度起步晚于发达国家如美国和日本。受传统就业模式影响及制度尚未完全独立的背景，我国的劳务派遣管理体系尚待成熟。然而，随着法制进程的推进，我国在立法上予以强化。2007年《劳动合同法》的出台奠定了基础，随后2008年的《劳动合同法实施条例》对其做了详细补充。至2013年，《劳动合同法》修订案进一步明确了劳务派遣岗位与工作时间的具体要求。各地纷纷跟进，省级和市级的地方性法规和条例相继出台，以明确并规范劳务派遣实践。总的来看，我国劳务派遣在法律层面已获得明确承认，正逐渐走向标准化和正规化的道路。

我国劳务派遣体系的长远愿景应聚焦于构建独立且规范化的制度框架。尽管国外实践中，基于法规约束及派遣员工的短期倾向，劳务派遣主要适用于短期劳动力配置。这一现象源于其在适应劳动力市场供需动态变化方面的优势。然而，劳务派遣模式固有的缺陷导致它难以赋予派遣劳动者与固定员工同等的权益保障，与国际劳工组织提倡的‘体面劳动’理念存在显著差距。

因此，我国应该在劳务派遣制度中明确限制劳务派遣的时间上限，要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工，超过一定期限需要继续用工的，必须使用固定职工，招收固定职工时应优先从原来使用的派遣劳工中选拔使用，这样做就能够使这种制度更加健全化。

随着我国改革开放深化，科学制度体系的不断完善，劳务派遣在劳动力市场中的战略角色日益凸显，扮演着人力资源有效配置的关键角色。大型项目国内外并举，加之国家政策的积极导向，推动了劳务派遣行业的规范化进程。企业对于劳务派遣服务的需求日益增长，对服务质量提出更高要求。由此展望未来，国内劳务派遣市场将呈现如下趋势：大型劳务派遣企业的数量和规模将持续扩大，专业性和规范化程度将进一步提升。这些企业凭借雄厚的资金实力、丰富的人员储备和规模化运作的优势，能够有效吸引和管理人才，从而稳固其在市场中的主导地位。

五、教师行业的历史渊源与演变

教师角色的界定：作为历史久远的职业之一，教师在社会进程中扮演着至关重要的角色。他们依据职业规范，按职称与专业划分，在规定的时间框架内，肩负起传递科学文化知识与技术的重任。教师不仅是社会赋予教育使命的执行者，更是文化遗产的传承者和创新者。对于学生个体而言，他们是智慧启蒙者和品格塑造者。正是由于这种塑造灵魂的卓越贡献，教师被尊称为‘人类灵魂工程师’。在教育体系中，教师居于主导地位，他们是学生身心发展进程中的引导者、领导者和组织者。教师工作的质量直接关乎我国新一代的全面发展和民族整体素质的提升，进而对国家的繁荣昌盛产生深远影响。

2.教师的角色性质：教师的角色不只是向学生传授某方面的课本知识，而是要根据学生的发展实际及教育目标、要求，在特定的环境中采用特定的教学方法，通过特定的途径来促进学生成长，教师这种角色是一种性质复杂的职业角色。一个人成长为这种角色需要经过复杂的、长期的学习过程，教师角色的性质就在于帮助学生成长，或者说，教师是促进学生成长的人。

教师角色的实践定位：教师的角色并非孤立存在，而是通过教育实践活动得以实现并展现。在教育互动过程中，教师与学生之间的交流互动构建了特定的关系框架，从而定义了教师的角色功能。核心议题在于理解教师在教育情境中的角色定位，这一定位主要依赖于教师与学生的主体客体关系。关于这种关系的主体性，存在几种常见的观点，下面将详细阐述。

教育过程中，教师被视为主导力量，学生则处于被动接受的角色，这被称为"教师中心主义"的观点。

教育活动中的核心理念主张教师完全服从学生的诉求，这被称为"学生中心论"，它强调了学生在教学过程中的主导地位。

教育互动中的主客体角色：在教育过程中，教师作为社会预设的教育目标的承载者，肩负着特定的教学任务，凭借自身的知识与技能，利用教育资源引导学生进行实践活动。教师作为教育活动的核心主体地位不容置疑。尽管学生在本质上是教育活动的接受者，即客体，但他们作为具有认知与实践能力的个体，同样在活动中扮演着主体角色。他们在教师主导的教育活动中，积极进行认知与实践探索。同时，他们将教师以及教育活动中的一切教育资源视为自我认识与实践的对象。在现代教育理念下，普遍认为教师在教育中发挥主导引领作用，而学生在学习过程中则展现出主体能动性。

4.教师的角色任务：

倘若将教师的角色局限为单纯的知识传递者，其职业职责便聚焦于向学生传输知识。

(2)如果认为教师是一个将学生作为一个完整的人看待，全面地促进学生成长的角色，教师的任务就是引导、帮助和促进学生的成长。

5.教师的职业特点：

教育工作的深度与负荷：这一特性强调了教师职责的复杂性，即他们从事的是塑造心灵的精细工作，而非单一的重复任务。教师的劳动并非轻松，而是智力密集型，如需针对个体差异，灵活运用教学策略。例如，面对不同学生讲解同一主题，要求采取差异化的方法，这与工业生产中遵循标准化流程截然不同，后者是依照固定图纸、模具和操作程序进行的。

(2)创造性和灵活性：这一特点的内涵是指教师的工作尽管有一些基本的原则和要求，但针对每个学生的教育来说，没有现成的操作规程。教育必须根据学生的具体情况，灵活的运用教育原则，创造性的设计教育方法。比如说不同的内容向同一个人讲授，不能一直用一种教学方法，这样的教学效果不是很好，这时候就要创造性的运用一些方法，灵活的讲授这些内容。

教师的主体性和示范性：其核心含义体现在教师不仅通过教育手段影响学生，还需以身作则，发挥榜样作用。鉴于中小学生处于模仿性强的成长阶段，他们往往倾向于效仿教师的行为。因此，教师的一举一动都成为学生学习的直接样本。此时，教师的言行举止具有深远的教育影响力，它在潜移默化中塑造学生，体现出其至关重要的角色。

教师劳动的持久影响与深远性质：其本质特征在于教育成果非短期显现，要求教师持之以恒，反复引导，逐步推动学生的成长进程。正如俗谚所言：十年树木，百年树人，恰如其分地阐述了这一特性。

个体与集体的双重属性：教师劳动的本质特性表现为过程中的个人化，即在备课、授课、课外指导及集体育人中，教师是以独立个体的身份进行。然而，劳动成果的显现则是集体性的，学生的成长进步并非单一教师的功劳，而是教师团队共同努力的结晶。教师职业的独特性在于，它属于精神生产的范畴，以培养人为目标，其成果主要体现在青少年的全面发展上。这使得教师的工作性质区别于其他领域，具有显著的社会影响力。

6.教师的起源与发展：

(1)教师是人类最古老的职业之一，“教师”一词最早出现在《学记》中：“教师者所以学为君也。”古代称教师为“师”，与军队有关。西周立国之初，为了加强军队统治力量，统治者便开始办学校，培养贵族子弟。这些贵族子弟在学校主要是学习射箭、驾驭等军事技能，而后才是学习文化。因此，西周初期学校的教师都是由高级军官担任，因其职名未变，人们称他们为“师”或“师氏”。随着社会的进步和文化教育事业的发展，文官任教的人也逐渐多起来，因而教师便成为社会上一部分人的职业。由于“教”是传授知识的主要手段，因此，人们便逐渐把“教”和“师”合起来，成为“教师”。

(2)原始社会的教师：在原始社会，教育是在日常生活和劳动实践中进行的。这个时候，父母长辈就是教师。因此有“子不教，父之过”、 “父母是子女的第一任教师”之说。他们教育后代制造和使用工具进行生产，传授劳动经验以及社会生活的传统行为习惯。而教师成为真正意义上的一种专门职业是在专门的教育机构一学校产生以后，我国的学校产生于原始社会末期或奴隶社会初期。古籍记载在尧、舜、禹的时候已有大学，名叫“成均”。这时的学校兼做养老、藏米之所。养老是氏族社会的传统，也是中华民族的优良传统，将富有生产经验和社会生活常识的老人集中起来，由集体敬养，这些老人自然担负起了教育下一代的责任。养老的场所逐渐变成了传授知识的学校，这时的教师就是这些老人，而且他们已经有了最初的级别，即“国老”与“庶老”。

(3)奴隶社会的教师：到了西周，这时已是奴隶社会鼎盛时期。西周统治者对教育极端重视和高度垄断，形成“学在官府”和“官守学业”的局面，就是政教一体、官师合一，培养统治阶级的治国人才。这时的学校分国学和乡学两种，国学是专门为京城的奴隶主贵族子弟设立的，乡学是建在地方上为一般奴隶主和庶民子弟设立的。学校教师，国学由京城大官担任，乡学由地方官吏担任，天子和诸侯每年都要视学，同时举行隆重典礼，以表示统治者“尊教重道”之意。所以《尚书》中说：“天降下民，作之君，作之师”。

(4)封建社会的教师：春秋战国时期，奴隶制度瓦解，封建制度开始建立。上层建筑发生激变，政治上，王权衰落，意识形态上，礼崩乐坏。文化教育也随之发生变化，其主要标志就是官学衰落，私学兴起。王室、诸侯忙于战争，社会动乱，无暇顾及学校。由于社会变动打破了奴隶主贵族垄断教育的局面，秘藏于官府的典籍文物散失民间。破落奴隶主贵族及掌握了一定文化知识的人员流落到社会下层，成为私学的教师，教育过程与政治活动有所分离，教师不再是官吏，而成为较单纯、独立的社会职业，可以随处讲学。所以私人讲学之风盛行，诸子蜂起，私学遍及各地。教书不仅是谋生的手段，也是“成一家之言”的方式，由此形成了我国学术思想文化发展史上百家争鸣的繁荣局面。教师既是古代社会分工的产物，又是现代专业化发展的体现。教师职业从远古时代融于生产劳动的非专业化的原始形态，演变为从事古代学校教育的泛专业化形态，最后走向近现代社会的教育专业化形态。在人类数千年的灿烂文明历史中，“师”是受人尊敬、被人爱戴的，老师，是人类文化得以传承的功臣。教师职业，神圣而伟大，培养了社会人才，传播了人类生产劳动知识、社会生活知识，推动了社会生产的发展与科技文化的进步，极大地提高了社会的精神文明程度和物质文明的水平，不以之神圣者，概因己道，不配为师。

六、教师专业发展趋势

1.教师专业发展模式：

(1)个人自我指导模式：这种模式中教师发展的活动内容和形式可能千差万别，但都具有一个共同特征，教师自己设计学习活动，自己确立学习目标，并选择为实现目标需要进行的学习活动。这种模式认为成人的学习愿望受现实生活问题的激发而形成，教师专业发展的方式因人而异。因此应该调动教师自我发展的愿望。

教学审视与评价框架：涵盖多种实施形式，如同行协作指导、督学审查及教师自我评估。通常，外部观察能激发被观察者反思并优化其行为。教学被视为教师的专业职责，他人的审视犹如多角度洞察，为教师的教学实践提供宝贵洞见。此外，这一过程对双方皆有益，被观察者通过反馈和评价得以提升，而观察者则在观察、整理反馈材料以及与对方深度交流中收获成长与启示。

发展模式概述：教师发展、学校变革与课程改革相互促进，其核心理念强调教师需积极参与课程创制、教学设计，并投身于旨在提升课堂质量和课程深度的学校全面革新活动中。在这个过程中，教师通过多元化的学习途径，逐步积累所需的专业知识和技能。

培训模式探索：在普遍观念中，培训被视为教师专业成长的核心途径，人们期待通过它促使教师革新教学实践。大部分教师倾向于参与由讲师设定内容和流程的传统培训班，此类课程通常设有明确目标，如提升知识与技能。然而，现代教师培训理念倾向于采用参与式方法，鼓励教师在互动群体中发挥能动性，灵活创设适应自身需求和环境的培训形式。

教学策略探讨：教师在实践中提炼有价值的质疑，并追求客观解答的方法。探究活动形式丰富多样，既可独立实施，也可群体协作，包括互动式研究、合作探究以及课堂行动研究等，是近年来理论界与科研人员热议的主题。

2.教师专业发展特点：

(1)专业发展的自主性：教师的专业自主性是教师专业发展的前提和基础，教师在设计课程、规划教学活动，以及选择教材时，应有充分的自主性，教师本人必须把外在的影响转化为自身专业发展过程中的动力，必须具有自我专业发展的意识。教师自我专业发展的意识可增强教师对自己专业发展的责任感，使教师不断寻求自我发展的机会，逐渐获得自我发展的能力。教师专业发展要通过各种相关的制度激发教师的自我控制、自我引导和自我成长。

(2)专业发展的阶段性和连续性：教师的专业发展过程呈现出明显的阶段性，有发展、有停滞、有低潮，研究教师专业发展阶段性有助于教师选择、确定个人的专业发展计划和目标。了各种不同的发展阶段理论。教师专业发展又具有连续性，教师只有不断地进修和研究，以终生学习为基本理念，才能不断促进自身的发展，以确保教学的知识和能力符合时代的需求。

(3)专业发展的情景性：教师的许多知识和能力是依靠个人经验和对教学的感悟而获得的，教师应该不断反思自己的教育教学理念与行为，不断自我调整、自我建构，从而获得持续不断的专业发展。另外，教学情境具有不确定性，也赋有挑战性，教师的专业发展必须与教学实践、教学情境相联系，并与同事、专家、家长合作，在学校中建立一种相互合作的文化，以促进教师的成长。

教师专业构成的多元性：教学工作的丰富性决定了教师职业结构的多样性，进而塑造了教师专业发展的多元路径。教师职责涵盖了对学生行为的洞察、学习环境的构建、教学活动的策划、学生能力的培养以及学习效果的评估等多个环节。教学不仅涉及知识与技能的传递，更深层次的是师生间情感的互动。因此，教师的专业发展应当关注教育知识与技能的提升，同时兼顾认知、技能和情感层面的全面发展。

3.教师专业发展内容：

教师的专业结构中，知识占据核心地位，是其专业成长的基石。一个全面的教师需具备广泛的文化知识、深厚的学科专业知识、以及教育教学生涯的专业智慧。此外，个人实践知识的积累与自我知识体系的构建能力同样不可或缺。提升教师的知识结构合理性与基本素养，是促进教师专业发展的重要环节。

(2)教育实践和教育研究能力：教育实践能力是衡量教师专业能力与水平的一项重要指标，是教师专业能力中的核心内容，包括语言表达能力、组织能力、学科教学能力等。研究能力和水平体现着教育实践与教育理论的密切结合，是教育教学创新对教师发展的必然要求，是教师专业发展的基本保证。

(3)积极情感和高尚人格：教师的积极情感和高尚人格是影响教育教学效果的重要因素，是教师专业活动和行为的动力系统，教师将来的任务是培养一个人的个性，并为他进入现实世界开辟道路，学生具有天然的“向师性”，教师的积极情感会产生“皮格马里翁”效应，感染学生，教师的理想人格，会潜移默化地影响学生。

4.教师专业发展策略：

(1)校本教师教育策略：教师专业发展的基础和生命是实践，只有在教育实践中与学校的日常生活相联系，与身边的教学相联系，与生动活泼的学生相联系，才能真正促进教师的专业发展。专业发展不能离开教学，而教学无疑是在学校改革这一大环境中进行的。因此，学校既是学生学习的场所，也是教师发展的场所。校本教师教育强调中小学是教师发展的场所，注重发挥中小学在教师成长中的作用，强调大学与中小学的合作。通过大学教育工作者与中小学教师的合作研究，在研究解决现实问题的实践中加强中小学教师教育，使他们获得自我完善和有效的持续发展。校本教师教育在实践近20年后逐渐成为国外尤其是发达国家师范生实习和教师培训的主流，是学校整个发展计划的重要组成部分。无论是发达国家还是发展中国家，或是国际性教育组织，都十分重视中小学校在教师教育中的作用。

策略：以问题为导向的实践反思与行动研究策略，实为推动教师专业持续进步的核心驱动力。教师专业发展的核心源泉在于其自身的教学实践活动，关键在于他们能从教改实践中提炼问题，并进行价值审视。专业发展需赋予教师反思的空间，促使他们形成新的教学理念、方法及对学习者的理解。行动研究作为主要反思手段，定义为"实践者为提升实践的有效性和合理性，以及深化对其实践环境理解，通过自我探究的实践反思活动"。行动研究强调实践者在真实情境中实施研究，并将研究成果直接应用于此。教师应针对课堂上的问题开展深入调查，构建假设并寻找解决方案。通过行动研究，教学反思得以系统化提升。这不仅优化了教学实践，还营造了教育研究的文化氛围，从而推动教师的专业成长和整体素养的提高。

策略优化：教师评价是一个连续的过程，旨在对教师的专业表现进行价值判断，以推动其职业成长。作为专业发展的重要组成部分，评价旨在促使教师洞察自身的教学优势与不足，以及在专业技能提升中的需求。评价的核心目标分为两个维度：一是形成性目标，旨在通过反馈促使教师自我改进教学技巧和职业发展，以实现自我认知与提升。二是总结性目标，评价结果将影响教师的晋升和聘用决策。在实施评价时，我们强调形成性评价的重要性，尊重教师的主体地位，鼓励他们积极参与，提倡自评与互评，引导他们将个人发展目标与评价目标相融合，以此确立理想的教学目标，提升教学质量，并持续追求专业深化。

七、探讨教育领域中劳务派遣的影响力与价值

1.教师劳务派遣的优势：

灵活的用工机制：通过实施劳务派遣制度，学校得以依据工作需求的动态变化，实现人员增减的灵活性。此举不仅妥善处理了人事编制，而且赋予了学校自主的招聘权利，从而提升了人事管理的灵活性与自主性。

优化人力资源成本管理：通过实施劳务派遣，薪酬责任由劳务派遣机构承担，薪酬标准通常依据市场公正的工资基准设定，相应的社会保障则遵循劳务派遣公司的规定。此举显著减少了用人单位在人力成本上的投入，对于大部分教育机构而言，派遣员工的费用相较于在编员工显著降低，节省了大量开支。

(3)可以更好地实行激励机制：在类似于学校这样有编制的事业单位，劳务派遣制员工的采用会对正式员工形成一定的竞争压力，从而起到互相激励的作用。同时，对于表现出色的派遣制员工，学校也可以考虑改为正式的劳动关系，从而更好地推行学校的激励机制。

优化用工风险管理：对于企业而言，劳动纠纷历来是敏感且棘手的挑战。相较于学校雇主，劳务派遣机构的优势在于其深度理解劳动保障法规，他们在劳动合同签署、薪酬发放以及社会保险等环节的操作更为规范化，因此相较于直接招聘，发生劳动争议的可能性显著降低。尤为重要的是，由于学校并不直接与派遣员工建立劳动合同，这在一定程度上减少了纠纷发生的可能性，从而有效降低了风险隐患。

在中国劳动力市场机制构建进程中，教师劳务派遣作为一种新兴且发展迅速的现象，带来了效率提升与成本节约。然而，这一制度在高校中的应用伴随着复杂性，主要源于派遣单位、用工单位与劳动者之间的关系动态平衡不易，可能导致问题的显现。为妥善处理劳务派遣中的挑战，各方参与者——派遣机构、高校雇主及劳动者需协同合作，共同关注以下关键注意事项。

遵循国家法制准则：依据《劳动合同法》第六十六条之规定，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性和替代性岗位。全国人大法工委对此作出了详尽阐释：辅助性岗位是指非核心业务领域内的职责；替代性则意味着在正式员工短期离岗期间，派遣服务方提供临时人员填补空缺；而临时性限定了派遣期限，不得超过六个月，超过六个月的岗位必须由公司内部正式员工担任。因此，作为常规劳动关系的补充，劳务派遣须严格依照法律规定执行，确保其短期性质不会干扰企业的长期战略目标。

(2)学校对派遣制员工应进行人性化管理：劳务派遣制员工一般处于马斯洛需求层次的底层，工作职位及收入的保障，就是对他们最大的激励。如果用人单位能进一步做到人性化，那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。作为学校，可以鼓励被派遣人员参加单位及工会组织的各项活动，享受正式职工假期和福利，为被派遣员工提供沟通及诉求渠道，提供业务培训机会等，从而建立激励机制。

面对当前严峻的就业形势，中国的劳动力资源优势可通过劳务派遣制得以有效利用。尤其在传统就业岗位缩减与劳动力供应持续增长的背景下，劳务派遣制度的推进显得尤为关键。因此，劳动者需明确职业定位，强化技能提升，培养坚韧不拔的工作态度，以此实现个人价值的提升。

第二节 项目需求

一、项目概况

(注：以下内容根据项目实际情况填写)

1.项目名称：XXXX教师劳务派遣服务方案。

2.服务期限：自合同签订起之日XX年。

3.服务地点：XXXX学校。

4.付款方式：管理服务费及代课教师工资按照每个月划拨一次。该半学年的第五个月，当地人事劳动局和社会事业局统筹组织学校、代课教师等对劳务派遣公司进行考核，考核的内容主要包括工资划转、社保办理、综合表现三个方面，考核分为合格不合格两个等次，合格等次将在下个月内划拨管理服务费，不合格等次将不予划拨管理服务费并终止合同。

5.项目预算：XX万元。

6.项目所属行业：租赁和商业服务业。

二、项目内容

1.组织代课教师招聘。

确立并签署包含学校、代课教师的三方人事代理协议。

3.建立代课教师管理档案，组织考核。

自社会事业局、人力资源和社会保障局、财政局核发代课教师实际工资（包括基本工资及绩效工资）到账之日起，我们将在十个工作日内确保全额转账至每位教师的指定账户，任何延误或截留行为皆被严格禁止。

5.中标人需要确保岗位人员及时到位、稳定，中标人确保岗位人员均已签订正式劳动合同，办理社保，确保岗位人员服从当地社会事业局的相关管理、制度。

6.根据当地社会事业局要求安排人员到相关学校。

7.保证招聘的代课教师能承担各个学校所需学科代课教师的日常教学工作。

中标后，中标人需与采购人签订详尽的合作协议，其相应的权利义务将依据协议条款执行。

项目服务启动前的代课教师详细服务标准（在合同签订后，采购方将进行核实权责，若未通过审核，中标方需按采购方指示的时间期限进行整改）

(1)具有能够胜任相关学科的教学工作、拥有教师资格证。

(2)沟通、协调能力强。

(3)熟悉相关工作流程。

(4)满足岗位工作的其它要求。

具备严格遵守法律法规，品行正直，且拥有卓越的职业道德素养，过往记录清白无瑕疵。

(6)心理素质稳定，能长期胜任单位工作。

(7)能够遵守采购人单位的各项规章制度。

10.其他与代课教师相关的管理服务事宜。

三、服务要求

(一)基本要求

1.劳务派遣人员要严格遵守学校的规章制度，完成学校交办的工作任务及临时性派遣的任务。

2.劳务派遣人员要讲文明礼貌，工作要做到认真负责。学校对其实行定期考核，考核放在平时做，而不是放在评时考。每次考核按照出勤、工作态度、规定的工作量、工作响应率，工作质量、工作是否失误等指标进行考核，考