中学劳务派遣服务项目投标方案

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第一章 项目概述与需求关键点

第一节 劳动力派遣的环境与市场洞察

一、中国劳务派遣市场概览

劳务派遣的发源地存有争议。一种观点追溯至1920年的美国，SamuelWorkman在其租赁支援服务中开启了先河，他雇佣女性员工处理夜间盘点，并随后培训她们操作计算器，以满足企业对临时或短期劳动力的需求。然而，另一司法权威，欧洲法院大法官Alain Dutheillet de Lamothe，则主张派遣机构的起源可能在英国。尽管确切源头尚有分歧，但劳务派遣的广泛关注可回溯至上世纪六七十年代，至今已有超过四分之一个世纪的历史。如今，全球范围内，包括但不限于美国（占总就业人口的0.9%）、日本（3.4%）、英国（占比为2.6%至5.12%）、德国（1.2%）、法国（2.1%）以及荷兰（2.5%），派遣用工已成为广泛采用的雇佣形式之一。

劳务派遣在就业人口中的占比通常保持在较低水平，不超过3%，被视为一种非典型且具有灵活性的就业途径。其起源可追溯至1980年的外资代表处，主要出于国家安全考量。进入上世纪90年代末，随着国有企业改革和农村劳动力转移，劳务派遣得到了初步发展，旨在有序安置下岗失业者和农村劳动力。《中华人民共和国劳动合同法》出台前后，由于企业寻求规避无固定期限合同、控制人力成本以及优化劳动力资源配置，劳务派遣进入了快速发展阶段。据调查估算，目前全国的派遣用工规模估计在1000万左右，主要集中于东南沿海省份，如上海、广东、浙江、福建、江苏和山东，这四个地区约占全国总量的40%。尽管劳务派遣已有三十年历史，但它作为新型就业方式的崛起和备受瞩目，主要发生在本世纪初。作为一种独特的用工模式，劳务派遣一方面满足了劳动力市场的多元化需求，拓展了劳动者的就业机会，但另一方面也带来了就业的不确定性。因此，对劳务派遣人员的权益保障成为一个新的研究和关注焦点。

值得注意的是，鉴于美国存在多个统计机构，其相关数据可能存在差异。

2.关于英国的劳务派遣的数据有两个数据，一个是60万人。一个是143万人，因此有两个不同的比例。

(一)劳务派遣用工规模的估计

关于劳务派遣劳动力的数量规模，各方观点存在争议。在全国人大和全国总工会的讨论中，普遍引用的总量数据约为2500万人，其背后的原因有待详细阐述。

我国尚未对劳务派遣的概念做出明确界定，缺乏针对何种情形构成派遣的统一统计标准。

二、业务多元化的现象普遍：多数劳务派遣企业实行混业经营，除核心的派遣服务外，还涵盖人才代理和职业介绍等。以中国两大知名机构——上海外服与北京外服为例，尽管外界流传其派遣员工总数超过30万人，实际数据显示，上海外服的直接劳动合同派遣员工约7万人，北京外服则为3万人。然而，其余的业务成分主要为人事代理，总计的派遣员工数仅10万人，这表明公开数据中的派遣员工人数被显著夸大，其中水分高达50万人，数据准确性值得深入探讨。

三、据统计，包含约1000万建筑工人的2500万数据中，然而，实际调查显示，我国建筑业从业者的大部分并不由派遣公司雇佣。具体来说，上海的派遣用工量为102万人，福建省为56万人，广东省超过百万，浙江省为97万人。这四个省份的劳务派遣用工占比城镇（单位）从业人员的平均比例为7.2%。全国2008年城镇（单位）从业人员总数为20926万人，以此比例估算，劳务派遣用工数量大约为1500万人。这一数据可能存在误差，因为它基于东南沿海地区，该区域对劳务派遣的使用最为频繁。因此，7%的比例和1500万的总人数作为全国劳动力市场的参考是偏高的。根据21个省、直辖市2009年3月上报的数据综合分析，总计的劳务派遣用工人数为361万人，全国平均值为171,731人，中位数为55,800人。由此推断，全国的派遣用工规模应介于700万至900万人之间，且主要集中在东南沿海地区。综上所述，我国的劳务派遣用工规模大致在1000万人左右。

(二)劳务派遣单位设立情况

1.数量与分布。

根据汇总的省际报告及公开数据，推测全国劳务派遣机构的数量估计超过两万家。这些机构遍布全国各地，然而在区域分布上，东部沿海地区的发展显著，特别是北京、上海、广州和深圳等一线城市，相比之下，中西部地区的数量相对较少。

2.机构类型。

我国的人力资源服务机构，通常按照所有制和业务领域划分为以下六类： 1. 国有性质：代表政府的公共部门 2. 外资及合资：包括国际企业的合作机构 3. 民营企业：私营企业的派遣服务提供商 4. 事业单位：涵盖人事系统与劳动系统的事业单位，以及各部委所属的事业单位 5. 行业专属：如针对航空、外交使领馆以及石油钻井平台的专业派遣机构

作为首批获得国务院及省级政府许可的外派服务系统企业，劳务派遣业的领军者历经三十年的积累。如今，他们的业务涵盖广泛，不仅服务于外国在华企业代表机构，还包括三资企业、国有企业以及民营企业。例如，上海外服的庞大客户群，据统计有11648家企业，其中有7611家是派遣服务的合作伙伴，其中包括众多各类性质的外资、国有企业和民营企业客户。

第二种类型为各级政府部门依托公共就业服务和人才交流服务机构建立的劳务派遣组织。上世纪九十年代末，为应对国有企业改革引发的下岗失业问题，各劳动保障部门设立了部分营利性和非营利性的劳务派遣机构。与此同时，各级人事部门创办的劳务派遣组织，大多具备营利性质，主要服务于专业技术人才及大中专毕业生。这些机构既有事业单位建制，也有企业体制，部分与人事部门脱离关系，部分仍受其管辖。它们作为各地劳务派遣业的主要构成，深受各级政府劳动与人事部门政策导向的影响，至今与地方劳动保障和人事部门保持着紧密的联系。此类机构在本地派遣业务规模庞大，国有垄断行业大部分员工由其派遣，管理规范，雇主对其信赖，劳动者权益保护总体稳定。

近年来兴起的民营派遣机构主要分为三类： 1. 一些起初从事网络招聘与猎头服务，随后扩展至派遣业务的企业，如前程无忧、智联招聘和易才。 2. 发展于2002年以后，针对劳动力短缺尤其是招工困难的背景下，在长三角和珠三角地区迅速崛起的，专门为全球500强及优质外资制造业提供员工招聘与派遣服务的民营公司，如苏州汇思、英格玛和博尔捷，它们专注于为苏州工业园区制造业提供派遣服务。 3. 还有小型创业团队创办的小规模派遣企业，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，这类企业的数量和增长速度显著提升。  第四类是近年来崭露头角的外资与合资派遣企业。随着中国加入世贸组织，国际知名人力资源服务企业如Adecco（艺珂）、Manpower（万宝盛华）和Randstad（任仕达）等全球前三的人力资源服务商，开始积极布局中国市场。他们通常以网络招聘和猎头服务为核心业务，近来部分企业已涉足派遣行业。

此外还有专属性派遣机构。主要有三种：

作为服务于外国航空公司的中国员工派遣机构，诸如成立于1982年的北京外航服务有限公司，是此类企业的典范。

二是为外交使馆、领事馆等提供中国员工的外事系统的企业和事业单位，如成立于1975年隶属于上海市人民政府外事办公室的上海市外国机构服务处。

第三部分：服务于中外海上钻井平台的石油系统企事业单位，例如成立于1982年5月的中国南海石油联合服务总公司，以及其他由政府部门创办的专门针对自身行业需求的劳务派遣机构，如卫生部门设立的为医疗系统输送护士、医师和后勤人员的派遣公司，以及宣传部门负责派遣记者和采编人员的专业派遣公司。

在现有的派遣机构类型中，国有及国有控股性质的，以及事业单位背景的派遣机构在市场份额和业务规模上居于显著优势地位。他们目前主导着我国劳务派遣行业的格局。

二、劳务派遣用工特点和原因

(一)劳务派遣用工特点

中国各行各业广泛采用派遣员工，涵盖20个行业和七大所有制单位。除外国使领馆及外商代表处受国家法规约束外，其余企业自主决定是否采用。全国范围内，用工单位对劳务派遣的运用呈现出以下特征：      1. 国有企业，特别是大型央企业，如2008年与四大行业（银行、石油石化、通信、电力）的21家中央企业座谈显示，它们共使用120.08万派遣员工，占总用工量约17%，其中通信业占比高达38.4%。湖北省国有企业的派遣员工占比高达96%。      2. 机关事业单位，尤其是事业单位，派遣用工较为普遍。如福建省的2380家机关事业单位占用工单位总数的41.5%，上海市机关事业单位约有3.4万派遣人员，占比8%。      3. 制造业中，派遣员工比例显著，主要集中在长三角和珠三角的国有大型制造企业和外资企业，如上海重型机械厂、上海锅炉厂等，派遣工占比均超过40%，宝钢集团冷轧车间更是超过80%。      4. 众多外资优势制造业如诺基亚、三星等，也大量使用派遣工。数据显示，制造业中使用派遣工的单位占比高达42%。      5. 越来越多的企业突破“三性”岗位限制，派遣工广泛分布于一线岗位，如银行柜员、技术工人、航空公司空乘等，且工作期限趋向长期。      6. 派遣用工主要集中在优势国有企业和外资企业，民营企业较少采用。如深圳鲁西人力资源公司100%服务于外资制造业，信鸿实业64%为外资客户，南方人才租赁中心75%的客户为外企，12%为国企，7%为事业单位。      总体来看，我国劳务派遣业务主要集中在劳动法律法规执行严格的国有企业和知名外资企业。

(二)用工单位使用劳务派遣的主要原因

用工单位使用劳务派遣的原因是多方面的。一是将劳务派遣作为规避无固定期限合同与纠正用工机制的手段。二是应对工资总额与编制控制的变通措施。三是降低人工成本，包括工资和社保缴费派遣工都与直接用工有差别。四是一些上市公司为了人为提高人均生产率。通过使用派遣工，将分母做小，提高人均生产率，美化了公司业绩，增强企业的融资能力。五是一些上市公司和大型外资企业出于企业树立“良好”对外形象需要。避免频繁解雇员工，以及发生劳动争议产生的负面影响。六是获取专业化服务、减少事务性工作、降低劳动关系处理风险。七是降低了招、用工风险。利用劳务派遣方式延长对员工的考察和甄选时间，以减少盲目用工的法律风险。实质是延长了“试用期”。八是解决企业跨区域发展问题。在独立工矿区，劳务派遣甚至是解决家属与子女就业的途径。总之，中国企业使用劳务派遣有着复杂的原因，既有与国外相同状况的一面，亦有中国特殊的另一面；既有正常需求，亦有不合理需求；既有理性的需求，亦有盲目的“跟风”和对无固定期限劳动合同的惧怕的因素；既有规避法律的趋向，亦有中国外部制度体制环境不完善的无奈。因此，从原因判断，充分显示了我国劳务派遣的复杂性，不能简单说中国当前劳务派遣状况的好与坏，不能简单判断中国劳务派遣发展是过渡还是合理，我们应该在综合分析原因基础上谨慎寻求规制对策。

三、概述与劳务派遣人员特性

劳动力派遣涵盖广泛的就业群体，其中包括下岗失业者与农民工、高校毕业生。其人员分布特征表现为：农民工主要集中在制造业以及低端服务行业中；而大学生则倾向于聚集在现代服务业，这一领域以白领从业人员为主导。

(一)劳动合同签订与社保缴费情况

根据实地调查以及21个省市汇报材料，在全国范围内，绝大部分劳务派遣机构都与劳务派遣人员签订了劳动合同，与用人单位签订了劳务协议。并且，劳务派遣工的社会保险缴费比例也很高。比如，根据福建省劳务派遣协会提供的资料，该省劳务派遣员工劳动合同签订率与社会保险的缴费比例都达到100%；重庆的劳务派遣签订率与社会保险的缴费比例也都达到了100%。发现各地劳务派遣工的劳动合同签订率与社会保险的缴费比率都比较高。比如，河北秦皇岛的劳务派遣工的劳动合同签订率为97%，社会保险缴费比率达到100%。

(二)劳务派遣工所从事的岗位特点

一线岗位：劳务派遣工主要集中在用工单位的基础部门，包括银行的前台接待员、通信维护人员、销售员、加油员、以及铸造和机械加工行业。此外，后勤支持类角色，如保洁员和保安，也是其分布的一部分。相较于直接雇佣，派遣员工往往承担起劳动强度大、环境恶劣或存在安全风险的职务，例如钢铁厂的炉前操作工和煤炭行业的井下采矿作业员等。

(三)派遣工的劳动合同期限与工作年限特点

从劳动合同期限看，大部分按照法律签订了两年以上固定期限合同，但是，也有相当一部分劳务派遣机构与劳动者签订了1年的劳动合同，没有达到劳动合同法规定的最低2年合同期限的要求。以天津市为例，3个月至1年的合同占到了劳动派遣合同总数的50%。广西壮族自治区银行业中劳动派遣合同的期限80%都是1年。从派遣工工作年限看，劳务派遣人员在劳务派遣岗位的年限长短不一，较长已超过十年，大部分在2-5年之间。

关于派遣员工的薪酬与福利特性及其概况

根据派遣工的工作岗位所在行业，劳动报酬有一定差距。其中，电力、银行、通信等行业相对较高，一般在1000-3000元。建筑业的工资相对较低，平均在600-1500元，但总体基本上高于当地最低工资标准。与企业从事相同岗位的直接用工职工相比，劳务派遣员工的劳动报酬与福利水平明显较低。尤其是在一些垄断国企和机关事业单位，长期以来对编制内人员和编制外人员实行不同的工资制度和体系，派遣员工与正式员工的工资差距较大。从全国平均水平来看，派遣员工比企业直接用工的工资水平低20-50%。另外，在奖金、补贴等方面两类员工的差距也很大。

(五)派遣工的工资支付情况及特点

从派遣员工的工资支付方式和渠道来看，一般由派遣单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支付，但也有一些派遣单位委托用工单位向劳动者支付，基本上能够做到月清月结，拖欠派遣劳动者工资现象非常少见。

四、关键问题及其根源探究

在劳务派遣快速发展中，特别《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳务派遣从监管到劳动者权益保障以及《中华人民共和国劳动合同法》相关规定的实施中都暴露出一些问题，概括起来主要包括以下几个方面：

(一)劳务派遣机构资质与监管问题突出

一是劳务派遣的“无前置许可”与《中华人民共和国就业促进法》规定的职业介绍行政许可相矛盾问题显现。根据劳动合同法的规定，劳务派遣是不需要前置审批，使得一些新设立的派遣企业不经任何许可，主要从事职业中介业务。完全脱离了《中华人民共和国就业促进法》第四十条有关职业介绍机构行政许可的规定，长此以往，职业介绍行政许可制度就会被架空。二是部分地区新办劳务派遣企业数量快速增多，混业经营情况严重。东莞市注册成立的97家劳务派遣企业中，仅有28家同时从事与企业管理咨询、人力资源管理咨询以及职业介绍相关的业务，许多公司兼业业务与派遣根本不相关，经营范围十分复杂，从日用品销售、房地产中介，到婚姻介绍和个人形象设计，有的企业甚至没有固定的经营场所。造成劳动部门监管上的困难。三是异地派遣难以监管。东部沿海发达地区的一些企业大量使用异地派遣员工。异地的劳务派遣监管难，发生劳动争议，被派遣劳动者权益难以维护。

劳务派遣用工在部分国有企业和外资企业中渐趋主流化

国有企业广泛采用劳务派遣，其中部分企业的大部分劳动力由劳务派遣构成，这在某种程度上被视为‘过度依赖’。据统计，有极少部分外资企业也存在类似现象。过度劳务派遣的负面效应主要体现在两个方面：首先，部分企业劳务派遣模式盛行，对正规就业市场造成严重冲击，使得大型企业的新增就业岗位趋于灵活化，原本应是正规就业的核心领域却出现了非规范化趋势，对就业秩序构成威胁。其次，国有企业内部形成了直接雇员与派遣员工的新型‘二元结构’。派遣员工相较于传统临时工，对企业的归属感减弱，晋升通道受限，缺乏发展前景，易产生被体制边缘化的感知。这种状况已对员工稳定和企业发展产生负面影响。部分企业已察觉这些问题，试图通过探索劳务派遣员工转正的新机制来改革。然而，实施此类改革的企业仍属少数。

(三)同工不同酬、社保缴费偏低问题较多

因《中华人民共和国劳动合同法》对派遣工与正式工的同工同酬仅作原则性规定，缺少可操作性，这一问题并没有得到很好解决，一些国有的用工单位尤为严重。有些地方将劳务派遣在社会保险缴费上划为灵活就业人员，按灵活就业人员标准缴纳社会保险费；有些地方的派遣机构与用工单位联手，为用工单位在社保缴费基数较低地区为派遣员工缴纳社会保险，直接损害了派遣员工的权益。尤其在发生工伤事故时，赔付标准问题突出，争议多发。

(四)存在“假外包，真派遣”的情况

《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施前后，有些用工单位就开始利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的规制，即用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种方式用工实质上是派遣，而只是采取了外包的形式，被称为“假外包，真派遣”。这种“操作”使原用工单位摆脱用人责任，规避了《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣的相关规定，而承接外包业务的派遣公司承担责任能力又有限，将使职工权益难以得到保障，危害极大。

在《中华人民共和国劳动合同法》中，部分条款有待进一步明确与详尽阐释。

关于试用期的规定：现行法规限制一个雇主只能设定一次试用期。然而，鉴于劳务派遣的独特性质，对于试用期的具体安排，其规定有待进一步明晰。

2.用工单位可否使用本法第四十条第三项退回被派遣劳动者问题。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形。但是，没有提及第四十条第三项“劳动合同订立时所依据情况发生变化，致使劳动合同无法履行”能否用于退回被派遣劳动者。但现实中，尤其金融危机的影响，企业没有生产订单（客观情况的变化)，退回被派遣员工的情形多发，由此引发的纠纷逐渐增多。对这种新变化，法律应考虑予以明确。

退工规定中的例外条款分析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条中涉及的不得随意解除与合同期限延长的规定，对于用工单位具有约束力，涵盖禁止提前解雇及逾期遣返三期女工的情况。若此类情况发生，女工从派遣公司退回后，成本归属问题可能导致责任推诿。因此，法律对此应当有明确的界定，以防止纠纷的发生。

劳动合同变更探讨：员工重新派遣的情况分析 劳动力派遣员工特有的流动性可能导致他们在不同用工单位间轮换。当员工从接收单位返回派遣机构后，可能面临再次被分配至新岗位的境况。在这种情况下，员工是否同意调动构成劳动合同变更，以及是否涉及经济补偿金的支付问题，需要明确的法律界定。

关于派遣工是否应签订无固定期限合同，劳动者能否依据劳动法第三十七条行使单方解除权，以及工会经费和培训费用的提取规定，尚待明确解读。

我国劳务派遣业的专业服务水平尚待提升，主要源于行业起步阶段的局限。整体来看，劳务派遣公司的管理水平及服务质量存在参差，管理松弛现象普遍，部分企业存在违法行为，如未签署劳动合同和依法足额缴纳社保费用。这凸显出提升经营管理效能与规范化运营对于劳务派遣业的重要性。政府应强化监管与引导，同时，劳务派遣公司自身也需强化自我约束，共同推动行业发展进步。

五、进一步规范劳务派遣的思路和建议

(一)基本思路

对劳务派遣用工的规制考虑的三个基点：

作为一种随着社会经济发展而兴起的企业劳动力运用模式，劳务派遣用工在发展中扮演着维系劳动力市场灵活性与活力的关键角色。

过度发展的劳务派遣对正规就业和劳动力市场构成潜在冲击，因此有必要实施适当的管控措施。

特殊性质的劳务派遣模式重构了传统的人力资源结构，催生了用人方、用工单位与劳动者之间的复杂三角关系。这种新型关系导致了责任界定的不确定性，引发了对劳动者权益保护的显著关注。

在制定劳务派遣管理规则时，需遵循三大准则：首要的是平衡劳动力市场的灵活性与劳动者就业稳定性，这是国外劳务派遣历经多年经验后各方共识的原则。其次，适度的限制策略是必要措施，许多国家曾或正在通过行业、职业及工作期限的管控，尽管整体趋向放宽，并根据历史阶段动态调整。第三，核心在于强化对劳动者权益的保护。因此，我们追求的制度完善目标是既要推动劳务派遣在有序发展中前行，又要在规范中推动其进步。基本原则概括为"三结合"：鼓励直接雇佣为主，辅以适量劳务派遣；确保市场秩序与企业用工灵活性并重；维护劳动者权益的同时，引导劳务派遣企业的健康运营。在实施过程中，我们将寻求兼顾法制完善、环境优化、监管严格与权益保障的综合解决方案，以促进劳动关系的和谐发展。

(二)对进一步规范劳务派遣的对策建议

明确规定劳务派遣的法律适用界限：鉴于家政服务及向具有民事豁免权的外国驻华使领馆的派遣活动，以及我国对外劳务输出至驻外企业的特殊情况，这类派遣不宜纳入劳动法的常规劳务派遣规定之内。

2.建立劳务派遣备案制度和统计制度，加强对劳务派遣的监管和引导鉴于《中华人民共和国劳动合同法》未设立行政许可，但当前又确实急迫加强监管的现实，宜在《中华人民共和国劳动合同法》框架下，通过完善相关制度和工作措施，加强对劳务派遣的监管和引导。第一，建立劳务派遣备案制度。对备案内容、备案时间和其他要求作出规定。第二，建立劳务派遣统计制度。尽快将劳务派遣用工方式纳入国家正式就业统计制度中。第三，加强监管和引导。劳动保障监察应将劳务派遣作为重点监察领域，发现违法行为及时纠正，尤其如“真派遣，假外包”等问题。同时，发挥劳动争议调解、仲裁及至法院处理的作用，通过典型案例引导企业正确理解和实行《中华人民共和国劳动合同法》，促进劳务派遣的健康、规范发展。

法律对劳务派遣的‘三性’原则未予明确规定，这确乎明智，即定位为临时性、辅助性或替代性工作角色，旨在填补劳动力市场的空白。然而，我国劳务派遣在常年性岗位的实际运用情况显著，其背后原因多元，诸如国有企业现行管理模式以及企业对无固定期限劳动合同的顾虑等。仅凭法律可能不足以扭转局面，还需辅以配套的外部制度。鉴于此，建议在立法层面维持对‘三性’的倡导性指导，而非进一步界定。

确保劳务派遣员工在服务企业中的民主管理权益实施。为了维护派遣劳动者的权益，应强制性规定，企业在制定可能影响派遣劳动者核心利益的规章或作出重大决策时，务必征询派遣劳动者及其代表的专业意见。

旨在明确劳务派遣单位与用工单位双方权责的规范化劳务派遣协议至关重要。国际上，责任划分主要通过两种途径实现：一是法律直接规定，如日本，但这种方式可能存在预见风险与责任的局限，只能大致描述并列举责任范围；另一种途径是通过派遣单位与用工单位之间的协议进行详细划分。我国劳动合同法规定，对劳动者造成的损害，派遣单位与用工单位需承担连带责任，双方责任的具体划分则需在协议中明确约定。  鉴于部分企业对潜在风险和责任理解不足，可能导致责任界定不明，进而影响劳动者权益保护。为了避免在劳动者权益受损时，双方因责任约定不清而互相推诿，建议在制定规范的协议时，明确涵盖可能涉及的风险与责任划分条款，促使双方预先进行充分协商，确保劳动者的权益能得到及时有效的救济。

支持行业协会的壮大与发展，强化行业自我规约与指导，从而提升劳务派遣的专业服务水平。行业自律在发达国家劳务派遣行业的规范化进程中扮演着关键角色。尽管部分地区已设立行业协会，但其覆盖范围尚待拓宽，对会员的指导和约束机制有待完善。为此，建议政府部门积极推动劳务派遣行业协会的构建，积极探讨并推进行业协会的建设工作，致力于扩大协会的覆盖面，并在行业准入标准、服务规范、运营准则、管理能力建设及退出机制等方面充分发挥行业协会的作用。

7.鼓励直接用工，进行国有企事业单位用人机制，人员编制和工资总额等配套改革。国有企业和事业单位使用劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进不能出的问题，以及工资总额和人员编制受限，为此要深化国有企业、事业单位用人机制改革和改善人员编制和工资总额的管理。第一，国有企业和事业单位要持续推动用人机制改革。在《中华人民共和国劳动合同法》深入实施状况下，国有企业要通过完善内部劳动规章，特别是纪律惩戒等方面的措施，解决用工的出口问题。事业单位在推进人事制度改革中，应将搞活用人机制作为重要的目标，通过落实聘用制和加强内部管理解决人员流动和出口问题。第二，推动国有企业工资总额管理方式改革。当前的工资总额管理办法，使国有企业用人缺乏弹性，宜通过间接控制，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。第三，推动事业单位用人编制改革。鉴于事业单位编制往往一定几十年不变的状况，在当前事业单位分类改革中，应建立起事业单位用人编制的科学核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位直接用人。国有企业和事业单位使用劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进不能出的问题，以及工资总额和人员编制受限，为此要持续推动国有企业和事业单位用人机制改革，通过完善管理解决用人出口问题，搞活用工。推动国有企业工资总额管理方式改革，改直接的工资总额控制方式为间接方式，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。推动事业单位用人编制改革。在当前事业单位分类改革中，应建立起事业用人理科学的编制核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位直接用人。同时，对《中华人民共和国劳动合同法》中规定不够明确，实施中又反映比较大的问题，如试用期等类问题予以细化明确。

第二节 深入解析行业概览

一、解释劳动力派遣的基本概念

(一)劳务派遣

人力资源外包概述：  通过劳务派遣机制，法定雇主——派遣公司与用工单位之间形成合作模式。在这一框架下，用工单位与派遣公司签订详细协议，明确了职责划分： - 用工单位主要负责对派遣员工的实际工作指导和日常管理事务。 - 派遣公司则承担起关键的人事管理工作，涵盖了诸如新员工入职、离职处理、薪酬发放、社会保险（包括住房公积金）、代扣税款、福利分配、档案转移以及户口相关事宜等，这些都包含在双方预先协定的服务范围内。 这样的安排旨在帮助用工单位实现人力资源的有效分离，即实现‘用人而不需负责全部人事’，以及‘节省成本但提升效率’的高效人力资源管理目标。

劳务派遣关系图

(二)劳务派遣的分类

1.转移派遣：

根据《派遣协议》的约定，由XX劳务派遣公司（以下简称“公司”）与用工单位合作，将现有员工的人事关系转移至公司管理。公司负责派遣员工的入职、离职手续办理、薪酬发放、社会保险（包括住房公积金）、个人所得税代扣、福利发放、档案转移以及户口相关事宜，这些均为双方共识的职责范围。用工单位需按期向公司支付相应的服务费用，包括派遣员工的费用结算和基于员工数量及管理时间的服务费，此模式有助于妥善处理转制后员工的分流安置问题。

2.全程派遣：

一、招聘与派遣流程 用工单位明确招聘需求，派遣公司负责招聘实施，将选聘的劳动者派往用工单位。派遣公司将代理用工单位处理派遣员工的录用、退工手续、薪酬发放、社会保险（包括住房公积金）、代扣个税、福利发放、档案转移以及户口安置等双方协议约定的工作内容。 二、费用结算 用工单位需按期向派遣公司支付包含上述服务项目的费用，同时根据派遣员工的数量和派遣期限，支付相应的服务管理费用。此模式有效地解决了用工单位在季节性用工和人力资源管理方面的临时需求问题。

3.减员派遣：

描述的是用人单位将直接招聘或已雇佣的员工的雇主身份转由劳务派遣公司代理的情况。

用人单位需支付管理费和服务费，这些费用由派遣公司代为转交给派遣员工，涵盖工资、奖金、福利以及各类社保基金。实施这一模式旨在优化企业的人员结构，增强其在应对风险时的组织适应性和人力资源灵活性，特别适用于企业改制后员工的合理分流与安置方案。

4.试用派遣：

该方法采用创新的劳务派遣流程：新员工首先由用工单位在试用阶段转移至派遣公司，随后以派遣身份接受试用。此举旨在增强用工单位在人才甄选过程中的精确性，消除选拔和评估环节可能带来的误差，从而有效地节省人事成本。同时，这种模式也妥善处理了试用期结束后新进员工与企业需求不符时的人员调整问题。

5.项目派遣：

为高效完成特定任务，亟需专业技术人员的用工单位，项目结束后仅需少量维护人员。对于多余的劳动力，派遣合同可适时终止，由公司负责办理相应的解除劳动关系手续，从而妥善解决了短期雇佣、长期负担的人力资源难题，实现了人才需求的灵活管理与合理分流。

通常情况下，我们的服务能满足企事业单位及转制过程中的劳务派遣需求，并且我们有能力依据企业的具体情况进行定制化的服务项目设计。

二、探讨劳务外包的优势

近年来，我国人力资源市场顺应市场需求，创新推出了劳务派遣服务项目。其核心机制是，派遣单位与劳动者订立劳动合同，确立劳动关系，随后将劳动者派遣至用工单位执行工作任务。这一模式的特点在于，派遣单位专注于人员管理而不直接雇佣，而用工单位则负责人员使用但无需全面管理，旨在规范劳动关系，转移劳动力风险，同时降低人力成本。其优势主要体现在：

(一)用工方式灵活

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，对于连续两次签订固定期限劳动合同后应转换为无固定期限的情况，通过派遣机制得以妥善处理。针对制造业、信息技术等行业可能遇到的季节性劳动力需求，特定的劳务派遣公司，如XX公司，能够灵活地为贵公司提供服务，包括设立短期临时性岗位、非全日制雇员安排，或是承包特定的专项工作任务，以适应您的业务需求。

(二)降低招工费用

通过劳务派遣形式，用工单位无需独立策划招聘方案或计划，也无需发布公开招募启事。只需依据岗位需求，包括所需员工数量、工种、技能要求以及基础条件，与劳务派遣机构订立合同。招工过程则由后者全权负责，从而省去了人力成本和广告费用的投入。

XX劳务派遣公司依托XX市中小企业局的坚实后盾，成功构建了XX地区畅通无阻的人力资源流通网络。在人才获取策略上，公司不仅常规地通过人才市场、劳务市场、人才中介机构，以及举办专场招聘会、与市内各院校和就业机构合作，利用专业招聘网站和公司官网，还积极借助人力资源QQ群等多元渠道。此外，凭借广泛的员工推荐网络和自主创业学校的培养机制，公司积累了丰富的内部人才储备资源。

(三)减少人员储备

面对快速演变的产品市场环境，以往企业通常采取人员储备策略以应对，导致企业内部常存冗余人力资源。然而，随着劳务派遣机构的兴起，企业在应对突发性生产波动引发的临时劳动力需求时，愈发倾向于通过劳务派遣途径来满足。此举显著降低了企业的劳动力成本。

(四)节省人工成本

工资机制的传统惯性导致了‘只升不降’的薪酬规则。然而，劳务派遣人员的薪酬灵活性使其能够适应市场动态，用工单位可以根据劳动力市场的指导价格，与劳务人员协商定制工资标准。在劳动力供不应求时，企业可通过劳务派遣获取高技能人才，从而避免内部员工的薪酬竞争压力。而在市场供应充足时，通过选用薪酬较低的劳务派遣员工，企业得以有效控制工资支出，实现工资性人工成本的节省。

(五)降低管理成本

人事管理工作，作为单位运营中的核心挑战，其范畴广泛，主要包括员工档案建立、劳动合同的协商与管理、定编定员策略、员工技能培训与资格鉴定、社会保险体系的构建，以及应对员工的生命周期事件（如生老病死等）。引入劳务派遣模式则能有效简化这些繁琐事务。

XX劳务派遣公司集结了一批实战经验丰富的劳动保障与人力资源管理专业人才，他们能够为客户量身定制高效的人事管理体系，从而提升工作效率并有效控制生产成本。

(六)进行员工筛选

采用劳务派遣的形式对劳动者进行试用，旨在有效筛选潜在的储备人才，从而避免录用不合适的人选，同时也有助于控制离职成本的支出。

XX劳务派遣公司凭借其标准化的管理体系，专业团队对各合作企业的人员需求变化及辞退详情进行系统性归档与深入分析，从而确保招聘策略的定向性。当需求量达到一定程度，公司会通过与就业机构合作开设培训课程，或自主举办教育项目，旨在提升员工质量并促进社会就业率的提升。

(七)降低社保费用

通常情况下，劳务派遣人员的社保缴费基数与比例相较于企业正式劳动合同员工较低，且在安置下岗失业人员时，他们能够享有特定的补贴及其他优惠政策。

(八)降低争议风险

当用人单位采用劳务派遣员工时，鉴于劳务关系而非劳动合同的存在，由此产生的纠纷并不属于劳动争议范畴。劳动者如需提交劳动仲裁申请，应将劳务派遣企业列为被申请人。在此过程中，实际用工单位仅作为第三方在必要时参与仲裁程序。这相应减少了其面临劳动争议的可能性。

XX劳务派遣公司的法律事务部门汇聚了一批在劳动法领域具有深厚造诣的资深律师，他们在处理的各类劳动争议案件中保持着未曾败诉的优异表现。

XX劳务派遣公司致力于专业化的运营模式，旨在为用工单位提供优质的服务，实现双方的共赢合作。伴随《中华人民共和国劳动合同法》与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施与严格执行，行业正朝着规范化发展，那些单纯依赖政府背景的公司逐渐被淘汰。

第三节 详细解析项目需求

一、项目概况

位于XX区XX路XX号的XX中学，目前容纳着约XX名学生，校园占地面积约为XX平方米。为了深化教育体制改革，推动教育治理体系和治理能力的现代化，以及提升学校的教育服务质量和后勤保障，我们计划通过社会购买服务的方式强化教育辅助与后勤支持。本次招标将以劳务派遣服务的形式进行，主要涵盖XX中学内部的后勤保障服务，包括但不限于宿舍安全管理、设施维修、场地管理和相关行政事务（如文员职责）的日常运营。

二、工作人员派遣标准与要求

秉持遵纪守法原则，展现出优秀的道德品质，作风正直，历史上未曾有违法违纪行为记录。

具备健全的履行职务的身体素质和职业能力，表现出强烈的工作责任感，且能承受工作压力，具有优秀的团队协作精神。

3.符合XX中学要求及日常管理工作规范。

中标人需依据法律法规为劳务派遣人员办理社会保险，并为部分员工购置商业保险。在与我方合作的有效期内，如遇国家、省级或市级关于缴费标准的新政策调整，将根据实际调整后的费用进行结算。

中标单位需确保为其派遣员工购置意外保险，并组织完成全年员工健康体检计划。

薪酬构成详情如下：月度应得薪资将以标准发放，涵盖全面的社会保险项目，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险，此外还将附加高额补充医疗保险。请注意，此待遇不包含其他福利，具体明细请参阅附表。

如采购方需增补岗位人员，将根据实际录用人数进行费用结算。

采购人应确保中标人的薪酬支付体系公开透明，每月须提交详尽的薪酬报告，涵盖所有员工薪酬及关联福利（如社保购买记录），以便接受审核。

8.工作地点：XX市。

三、服务需求概述

XX中学作为重要的安全、消防及治安单位，其服务配置需遵循国家安全保卫标准。为此，我们应组建一支具备专业管理水平和服务于学校文化宣传的团队，通过严谨的服务实施与精细的管理，确保实现对师生安全的公共保障目标。

中标单位应按照采购人的要求，确保其派遣的服务人员严格遵循统一的管理规定。

在对XX中学实施管理方案、组织架构及人员录用等相关规章制度之前，中标人需向采购人提交报告，采购人拥有相应的审核权利。

采购人对各个岗位的设立、人员招聘与选拔、以及关键的管理决策享有直接参与和审批的权限。

在应对特殊事件及突发状况时，中标方需确保其派遣的劳务派遣人员接受采购人的直接指挥。

中标人需确保录用人员不存在任何刑事犯罪记录，并持有与其应聘岗位相匹配的专业资格证书。所有中标人员在工作中应严格遵循岗位规定的行为准则，注重个人仪表与公众形象的维护。

在履行工作职责的同时，中标人应积极向采购方提出具有建设性的建议，以优化管理效率并提升管理水平。

在履行大型活动采购合同中，中标供应商需根据实际需求适当增派人员以确保各项活动服务管理的顺畅执行，并相应调整费用预算。

任何中标方均不得未经许可擅自变更本区域内的建筑物、管线设施及设备的布局和功能配置。

中标方需履行职责，定期对劳务派遣人员的消防安全与保卫工作实施审查，并组织定期的专业技能培训与演练，以确保全体师生及其财产的安全无虞。

投标人需庄严声明：一旦中标，承诺全面遵照采购单位的各项规章制度。对于管理效能不足、服务品质欠佳的员工，采购单位保有实施相应惩戒措施的权利，或者要求中标方更换相关人员的决定权。

投标人需郑重声明：中标后，中标方需严格按照采购方的需求配置充足的现场服务人员，并与其签订劳动合同或相关协议，为其购买社会保险。未经采购方书面同意，禁止进行项目分包。中标方需每月向采购方提交社会保险名册供其核查。

13.中标人委派的管理层人员要求：

项目经理的任职资格要求具备高中及以上学历，并持有与管理岗位相匹配的专业证书。

四、详细服务规格与期望

1.图书管理员XX人，工作要求：

主持并管理该场地的日常运营，监管器材的借用归还流程，以及破损物品的维修申报工作。

(2)学生日常使用室场的管理、登记等。

2.文员XX人，工作要求：

承担日常行政管理工作；负责各类文档的印刷任务及资料的整理与归档。

承担办公室的日常运营管理职责，包括接听电话在内的多项任务。

承担仓储管理工作，实施办公用品的保管与按规核发职责。

(4)收发报刊函件及整理保管报纸；

(5)完成领导交办的其他工作。

3.充值员XX人，工作要求：

致力于提供学校师生的卡片办理服务，坚持以微笑示人，展现优质的服务态度。

(2)核对充卡办卡收入，填写经营日报表；

核查并审阅各类报销单据、付款凭证及库存物资的出入库记录

积极遵循上级指令，高效完成上级分配的其它工作任务。

4.校医XX人，工作要求：

具备临床医学专业大专及以上学历，并持有执业医师资格证书。

积累了超过XX年的临床医疗及医疗机构实践经验，熟练掌握常规的急救应对措施。

具备夜班工作能力，持有强烈的责任心及优秀的团队合作精神。

5.宿管员XX人，工作要求：

负责执行学校关于宿舍管理、设施维修登记、消防安全及卫生监督的各项规定。统筹规划宿管班组的工作流程，其中主要包括宿管班的人员调度，即排班安排，并确保排班表的准确无误，同时监督指导班组成员高效完成各项职责任务。