劳务服务外包技术方案

 

 

 

 

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

 

 

第一章创新全面服务蓝图

1.1.全面服务构架设计

一、人员储备方案

在深入探究各部门业务详情后，我们发现人力资源部门欠缺人才储备，这即将构成对公司未来发展的一个关键制约，特别是对业绩提升与市场战略实施的直接冲击。

今年的人力资源管理首要任务聚焦于团队建设和规范化制度构建，特别强调关键岗位人才的引进工作。我们将通过实施全面的公司培训体系，提升现有员工的业务能力和管理效能，挖掘并发挥他们的潜能，优化人员配置和岗位结构。这一系列举措旨在通过人才战略的实施，强化公司的整体竞争优势，以支持公司的战略发展目标。基于今年的发展规划和实际需求，我们特此制定人员储备方案。

(一)现有人员状况分析

根据现有人员配置与市场需求的评估，公司的主要短板在于经营管理与专业业务人才，人才储备相对薄弱，且人才梯队构建及培养机制尚未成熟。核心问题表现在员工的工作压力普遍不高，竞争意识和危机感缺失，缺乏主动性和责任感，工作态度不够严谨，工作流程中存在较多随意性，工作负荷并未饱和。此外，关键岗位人员未能充分发挥潜能，他们在业务提升和管理效能方面存在滞后，岗位间的人员储备与人才培养状况均不容乐观。若不及时修正人力资源现状，将长远制约公司的战略实施与发展进程。

(二)人员储备的目的

储备的目标在于培养与保留人才，以充实公司的优秀人才库，为其注入新的管理活力。作为应对‘离职、职位调整与新成员加入’的预备资源，储备策略包括：电话交流型（无需预先在职储备，周期较短，人员更迭频繁），在职发展型（具备发展潜力和晋升可能，引导职业发展规划），以及技术专长型（具备特定技术能力，通过技术评估可胜任职位）。在岗位需求出现时，能迅速适应并投入工作。储备的核心任务在于优化人才配置，激活团队创新动力。

(三)人员储备的目标和实施计划

1.主要目标包含两个方面：

(1)推进人才培养与培训体系的构建与优化，致力于工作规范化及职业化进程，发掘并充分发挥现有员工的潜能，从而全面提高员工的专业技能和综合素养。

(2)强化人才储备工作的推进力度，优化并建立健全公司规章制度，营造积极的工作环境和运营体系，激发内部竞争与管理活力，从而全面提高全员的专业素质和整体层级。

2.实施计划分为两个部分：

(1)对内：打造一支精锐队伍。

①实施人员能力提升计划： - 岗位教育：旨在明确员工的职务职责与目标，通过系统学习增进对其工作的理解和掌握。 - 管理进修：着重于发展性培训，旨在协助员工在职业成长过程中提升技能，强化管理思维，并为其晋升和个人发展提供有力支持。

②在公司内部植入竞争元素并确立相应的制度文化，辅以系统培训以重塑核心团队的理念，从而强有力地支持各项规章制度的构建及优化工作环境。

③构建一套全面的员工培训、晋升与发展体系，旨在激励员工在履行岗位职责的同时，于公司内部得以不断提升和成长。这将有助于培育一批对企业具有深厚认同感和归属感的人才，从而强化企业的核心竞争优势。

④公司凭借完善的人才培养机制逐步构建起独特的人才培养体系与竞争优势，从而在业界赢得了良好的赞誉，为吸引人才奠定了坚实的基础，营造了积极进取的工作环境。

(2)对外：建立对人才的引进及储备

①确保人员流动的顺畅衔接，强化人员的动态管理与绩效评估，优化人力资源选拔与配置体系，着重关注核心团队成员的情感需求和心理动态，定期开展深度对话，以便实时洞察并理解他们的深层思想。

②优化人力资源结构，借助人才引进策略提升团队整体素质，并激发竞争活力。通过优胜劣汰的机制，营造积极的成长环境，适度的竞争压力促使现有员工提升工作效率和危机感知，从而提升公司整体工作品质。

③致力于监控行业人才发展态势，迅速把握业内人员流动的最新信息，强化人才储备策略。对杰出人才实施定向跟踪与有效沟通，构建稳固的人才资源库。

(四)人才培养方式

1.内部育才

1. 制定复合型人才培养策略：有序安排潜力员工在不同职位间轮岗，确保岗位需求快速填补。 2. 内部晋升策略：针对关键职位实施接班与人才储备计划，以便在职位变动时迅速启用合适人选。 3. 鼓励跨岗位学习与发展：支持员工在业余时间进行岗位工作或技能培训，并通过内部竞聘机制选拔晋升机会。

2.外部育才

招聘策略倾向于吸纳具备深厚文化素养和显著发展潜力的青年才俊，包括那些拥有行业一至两年实践经验的基层工作人员及专科院校的应届毕业生。在录用过程中，我们尤为重视候选人的可塑性评估。在培养环节中，我们着重强化员工对公司的归属认同与企业文化认同，以此提升核心团队成员的忠诚度。

(五)人才储备的途径

1.重点人才的重点跟踪

建立多元化的业内人才信息流通渠道，强化人才储备策略，并致力于管理层人员的招聘与引进工作。

2.维护固定招聘渠道

定期在各类招聘网站和专业渠道发布招聘信息，搜集详实的应聘者资料，随后对筛选出的候选人资料提交各部门审议，同时实施持续的跟踪管理。

3.实施内部人才储备策略，持续更新人才信息数据库，通过定期和不定期的交流，实施系统化的教育培训，并构建完善的晋升通道与机制。

4.实施内部人才推荐计划，激发全体员工参与招聘活动，并构建激励性奖励体系，借助现有员工渠道发布职位信息。

二、人员储备计划

回顾并提炼过往工作经验，我们着重强化关键岗位核心人才的引入策略，致力于构建一支具备卓越管理能力、专业业务素养和技术实力的职业经理人团队。同时，我们不断优化和完善公司内部培训体系，旨在提升全体员工的整体素质和管理效能，挖掘并充分发挥内部人才潜能，调整人员配置和岗位职责。通过实施科学而合理的招聘与内部晋升机制，人力资源部已制定出一套详实的人才储备规划。

(一)储备目的

构建并优化公司人才培育体系，实施有效的关键职位接班人及后备人才甄选策略，结合在岗培训等人才发展项目，有策略地发掘、培养和发展潜在人才队伍，以此构建公司的坚实人才库，为公司的持续发展提供有力的人力资源保障。

(二)职责分工

人力资源部担当人才储备的核心职责，其职能包括对外实施招聘与人才发掘，同时在公司内部发掘并培养潜在人才。只有具备相应能力的人员才会被列入人才储备名录。初步甄选与人才储备计划的具体执行，均由人力资源部门负责组织协调，其中包括甄选流程的设定、储备策略的全面规划。

(三)人才级别储备对象

一、高级管理层：包括副总经理、总经理助理、业务经理、财务经理及人力资源部经理等关键职务。

二级：中层人才。

三级：技术型人才。

四级：普工型人员。

(四)储备数量

一、对于二级岗位，基本储备要求为不少于1人，特殊情况经审批后可适当调整；三级岗位的储备人数需保持在2至10人之间，具体数额应根据实际需求与部门经理保持紧密沟通；四级岗位的储备规模则设定为5至80人，将根据各岗位的业务需求动态进行人员增补或调动计划。

(五)人才储备过程和轮岗

首要步骤是对现有的人才资源进行详尽的分类与规划，随后跟进的是对储备人员的强化培训措施。

1.我们致力于对储备人员进行详尽的岗位培训，旨在让他们全面掌握岗位工作需求、职责内容、基础业务操作以及管理技能等相关知识。

(1)培训内容：

①第一章：企业理念概览 - 企业文化 - 商务礼节规范 - 团队精神的重要性 - 职业生涯发展规划详解

②专业技能概览：涵盖管理能力、领导效能、卓越沟通以及工作效率提升技巧等方面。

(2)确保储备人员的现有专长和特质与公司的发展战略紧密契合，培训的核心内容聚焦于专业技能与管理提升，从而在实际工作中展现出显著优势。

(3)培训时间将临时确定。培训讲师阵容包括公司部门经理或专业的培训指导人员。

2.笔试

考察内容分为基础模块和专业模块。基础模块着重检验应聘者对公司规章制度及企业文化的理解和掌握。专业模块则侧重于专业技能的测评，涵盖管理类与操作类岗位的特定知识要求。

笔试的题目由人力资源部全权负责。

笔试时由人力资源部负责监考。

3.现场模拟

考官现场命题，考核内容涵盖常在工作实践中遇到的问题

4.面试储备人员

(1)面试题目由人力资源部拟定。

(2)面试官阵容包括董事长、总经理、副总以及人力资源部经理。

(3)对于不符合公司各项标准的考核储备人员，应立即作出决断。

5.储备管理人员的竞聘上岗（晋升）

(1)当员工通过考核并满足公司的所有录用标准时，对于存在空缺的管理职位，应迅速安排符合条件的人员入职。入职后的试用期期限为一个月。如试用期内未能胜任职务，将由人力资源经理进行岗位调整的通知。

(2)当前，储备人员展现出全面的卓越能力，鉴于公司内部暂无相应空缺职位，他们能够有效填补能力评估中的空缺。此举将积极推动能者居上、庸者让贤的内部晋升机制的实施。

6.轮岗的定义

在企业的运营过程中，内部各部门间的摩擦与冲突司空见惯。然而，实施岗位轮换让经理人员亲身体验不同部门职责，这促使他们从更为宏观和全面的视角审视问题，培养出换位思考的能力。这一举措有助于经理人员成长为战略型人才，并有效提升各部门之间的协同合作精神。

(1)针对该岗位，鉴于储备人员展现出卓越的能力，我们提议将他纳入轮岗计划。一旦有适宜的职位空缺，他将优先被安排立即接手新岗位。

(2)在轮岗启动前，务必详尽了解原岗位的基本知识、人员构成以及岗位职责等相关内容。

(3)通常情况下，轮岗周期设定为一年；然而，若表现未达预期，可能在一个月内返回原岗位。

(4)公司总经理会议选拔并经批准的轮岗人选，由人力资源部负责办理转岗手续并存档。在轮岗完成后，将对相关人员进行专业性评估，以明确其特性与提升空间，提供相应的培训与支持。对于已获批准的轮岗员工，离岗时必须严格遵守公司规定，办理完整的工作交接程序。

(六)储备人才福利待遇

1.薪资待遇将以储备岗位的基准，并在预备期间享受按正式岗位设定的薪酬预估值：一旦确定岗位并正式委任，薪资将依据实际岗位薪资调整。同时，储备人才将参与正常的绩效奖金评定。

2.其他福利等。

(七)人才储备库管理

人才储备策略划分为两部分：内部人才储备与外部人才引进，秉持"以内部培育为核心，外部引入为补充"的储备方针。

1.人才储备管理：所有经过审批并正式入库的人员，需根据方案规定，将相关文档存入个人档案资料，其个人信息将被记录在《人才储备库》中。

2.人才储备策略：通过严谨的招聘与选拔流程，吸纳符合岗位需求的专业人才，将其纳入储备库。同时，积极搜集各类应聘者信息，对展现出潜力的个体进行持续关注和跟踪，以期储备为未来可能的人才人选。

(八)储备人才招聘要求

1.致力于人力资源服务领域，特别是劳务派遣行业的专业发展，员工热衷于持续学习以提升自我.

2.男女不限，大专以上文化水平。

3.普通话良好，有良好的沟通能力。

4.员工心态积极稳健，人际关系和谐融洽，具备应对压力的能力，并在团队中发挥引领作用，体现出对他人的关怀与体谅。

5.近两个月来，个人绩效考核达标率稳定维持在95%以上。

6.没有无故旷工，无重大违纪行为。

三、人员稳定保障措施

(一)完善各项规章制度，规范工会组织建设

公司严格遵循《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动合同法》，致力于健全内部规章制度，以确保员工的合法权益得到有效保障。相关制度通过在宣传栏、员工餐厅以及员工通行区域公示，并在各类会议中进行深入解读和传达。

合同文本遵循平等原则，双方企业与劳动者各自持有一份完整的副本。劳动合同内容严谨，完全符合《中华人民共和国劳动合同法》所列法定要素，设有专门的管理人员负责管理，同时设立了详实的职工个人档案和劳动合同保管记录。借助这一制度，我们确保了职工权益的合法维护。

(二)创建学习型和高素质队伍

遵循劳务派遣市场的管理规定，我们确立了"构建学习型组织，培养学习型员工"的核心策略。针对各岗位与工种的特性，以及各类对象和条件的差异，我们采取灵活多样的培训模式，包括上下级联动和长期短期结合。以此，我们每年持续对员工进行专业培训，旨在提升他们的职业素质与技能水平。

(三)增加福利待遇，补充员工收入

1. 员工薪酬保障：公司确保每月15日准时发放全额工资，严格遵循国家规定的加班费支付标准。 2. 节日福利待遇：逢端午、中秋、春节，公司提供相应的员工福利。 3. 社会保险覆盖：公司依法全面参加社会保险，参保率100%。 4. 离职或岗位调整：对于离职或调动的员工，公司将依据个人情况妥善办理社保转移手续，确保无缝衔接。

公司致力于为远程员工提供全方位的福利，包括免费的工作餐饮和住宿，不断优化后勤保障服务。此外，我们特别关注员工健康，为药品生产相关部门的员工年度安排体检计划。

(四)开展团队活动，提高员工队伍素质

公司持续开展形式多样的团队建设活动，包括集体旅行、羽毛球赛事、拔河挑战以及员工技能竞赛等，旨在丰富员工的业余生活，提升团队整体素质。这些活动不仅拉近了员工与企业的心理距离，强化了企业内部的凝聚力，还促进了企业与员工之间的深厚情感纽带和归属认同。

在推进现代企业的进程中，我司秉持"勇于拼搏，追求卓越"的企业理念，坚定以质量领先、管理精良、服务优质和信誉卓著的优势，积极谋求市场竞争力的提升。我们全力以赴，构建科学而高效的市场运营竞争体系，凭借坚韧不拔的精神，实现迅猛发展，并向着更加宏大的发展目标昂首阔步前行。

(五)简化员工入、离职手续办理流程

在单一办公地点，即可一站式办理员工的入职与离职手续（包括人力资源部门与用人部门的相关程序），以及行政事务，如食堂就餐和宿舍安排的申请。

(六)构建员工与人力资源的直接通道

通过多种渠道，如HR热线和HR信箱，持续收集员工的心声，积极为其生活和思想层面的问题提供支持和解决方案。

当员工考虑离职时，应首要与人力资源部门接洽，该部门将负责协商并尽可能协助解决员工的问题，以期挽留人才。对于员工提出的议题，人力资源部门将提出具有可行性的建议，待经总经办审批后方可执行。

(七)完善员工的激励晋升机制

实施多元化的技能人才培养策略，包括技能竞赛和岗位练兵等活动，借此甄选和挖掘技能人才。同时，我们致力于构建完善的技能人才评价体系，将员工的技能水平、工作绩效与薪酬福利体系紧密相连，形成激励导向。我们积极倡导员工投身企业技术创新和质量管理，对于在这些领域做出突出贡献的员工，我们将授予精神嘉奖及提供相应的物质奖励，或考虑晋升机会。

1.2.服务目标

1.满足用工单位需求

我公司的劳务派遣服务致力于满足用工单位的核心需求。我们凭借派遣具有专业技能和丰富经验的员工，有效地协助解决客户单位的招聘与培训难题，从而确保员工能迅速融入并有效履行其生产或服务职责。

2.降低用工成本

我司劳务派遣服务在节省人力资源成本方面表现出显著效益。通过一体化的招聘与培训策略，我们能有效地降低客户的招聘和培训投入。更进一步，我公司为客户提供多元化的薪酬与福利配置选项，从而实现对用工成本的精准管控。

3.提高人力资源管理效率

通过专业劳务派遣服务，我们优化人力资源管理流程。专注于员工的招聘、培训与协调，确保其能迅速适应并高效运作于用工单位的环境。此举旨在有效缓解用工单位的人力资源压力，使他们得以集中精力于核心业务发展上。

4.增加员工福利

劳务派遣服务在提升员工福利方面展现出积极的影响。我们公司致力于设计多元化的福利计划，涵盖医疗保险、养老保险以及带薪休假等，旨在全面保障和关照员工。这样的福利体系有利于提升员工的满意度和忠诚度。

5.优化用工结构

优化人力资源配置：我司劳务派遣服务的作用在于调整用工单位的人员构成，引入具备不同技能和经验的员工。此举旨在提升其整体的生产力和服务效能。

6.提升员工素质

劳务派遣服务在提升员工专业素养上扮演着至关重要的角色。我司致力于员工的培养与成长，致力于保障他们持续提升技能，强化竞争优势。这一举措直接提升了派遣员工的整体素质，从而为合作企业输送更为优质的服务。

7.规避劳动纠纷

通过提供劳务派遣服务，我们有效地管理劳动关系，旨在降低潜在的法律纠纷。作为合同签署方及社会保险缴纳者，我们主动承担起这部分职责，从而减轻了用工单位的法律责任压力。另外，我们的专业团队能积极协助处理劳动争议，确保企业的平稳运作，不会受到不必要的干扰。

1.3.我们的服务宗旨

1.诚信服务

诚信：劳务派遣服务的核心原则 我们坚持认为，唯有秉持诚信，方能收获客户与员工的信赖。在业务实践中，我们始终恪守诚信准则，致力于向客户提供优质且值得信赖的服务，同时保障员工的合法权益不受侵犯。

2.尊重员工

员工被视为公司的无价之宝，我们始终秉持尊重的态度。我们致力于营造优良的工作环境，提供丰富的培训与发展平台，以此激励员工的热情与创新精神。我们积极倡导员工发挥潜能，充分珍视他们的个人价值。

3.专业高效

我们的服务团队以其专业性和高效性著称，致力于为每位客户量身定制全面的服务。我们强调员工职业素质和专业技能的不断提升，以确保始终提供最为专业、高效的解决方案。

4.优质保障

我们坚持以客户为中心，致力于提供卓越的服务品质保障。我们尤为重视服务质量，并始终关注客户的需求与满意度。

我们致力于通过持续优化服务流程与管理体系，以确保每位客户都能体验到卓越的满意度，从而获得高品质的服务。

5.创新发展

紧跟市场潮流，我们持续推动创新与升级。我们积极倡导员工探索新颖的服务模式与管理策略，以顺应瞬息万变的市场需求。我们的目标是为客户提供富有创意且个性化的服务解决方案，以满足市场的多元化需求。

6.规范管理

我们坚持规范化管理，力求使公司的运营与管理与国家法律及行业规范相一致。为此，我们构建了完善的规章制度和操作流程，致力于实现公司的运营和管理标准化、程序化。

7.责任担当

我们秉持企业公民精神，致力于提供优质服务，聚焦于环保与公益等社会责任领域。我们积极践行社会责任，确保在服务客户的同时，充分履行对社会的承诺。

8.合作共赢

我们坚持互利共赢的原则，积极构建与客户及员工的深度合作关系。我们致力于追求共同进步与繁荣的目标，通过协同合作实现资源共享与优势互补，从而共创更大的价值。我们坚信，真诚携手合作是推动共同发展和繁盛的关键途径。

1.4.项目简介

一、有关说明：

供应商应对本项目的全部采购要求做出完整回应，任何针对采购标的孤立部分或数量的响应将被视为无效。

二、 项目基本概况：

招标项目邀请供应商提供劳务服务外包人员招聘支持，合作期限为两年。劳务管理费用设定上限为每人每月70元，结算将依据当月实际录用人员清单执行。

三、服务内容

服务内容	数量	最高限价（人民币元）	服务期限
劳务服务外包	1家	70元／月／人

四、服务内容及要求

(一)基本服务要求

1.根据采购需求，组织劳务服务外包人员履行相应的劳务服务职责。

2.合同履行程序：成交供应商需负责接收并审验劳务服务外包人员的入职资料，一旦资料齐全，须在后续三个工作日内依法与相关人员签署劳动合同，并及时完成劳动合同的备案流程。

3.处理雇佣及解雇程序：在收到采购方的用工确认或解雇通知后，我方将在30个工作日内依法为劳务服务外包人员完成相关手续的办理。

4.社会保险缴纳：每月15日前为当月在册的劳务服务外包人员缴纳当月社保费及停办15日前离职劳务服务外包人员当月社保：在新入职劳务服务外包人员签订劳动合同书后2个工作日内为其缴纳入职当月社保费；按照政策办理个人信息变更。

5.负责外包劳务人员的工伤认定申请流程管理，包括医疗费用报销事务的协助办理，以及劳动能力鉴定的跟进。同时，积极推进工伤伤残津贴的申请工作，确保各项事宜的顺利进行。

6.人力资源信息化管理系统：构建员工信息数据库；确保实时更新并录入员工人事资料。

7.确保合规的制度体系构建，同时实施对劳务服务外包人员的有效管控。积极推动劳务服务外包人员严格遵循国家法律法规及招标采购单位的规章制度。

8.我们受采购单位之托，公开招募卓越人才，并在筛选后向其推荐适宜人选。相关费用的承担将由中标供应商履行责任。

(二)技术要求

1.供应商需根据采购单位的特定需求，派遣相应的劳务服务外包人员来履行采购单位的日常业务职责。

(1)供应商应根据采购单位的需求，派遣符合条件的劳务服务外包人员履行职责。这些外包人员将严格遵循采购单位制定的规章制度，并切实执行相应的岗位任务。

(2)供应商需全面承担劳务服务外包人员的人事及薪酬福利管理，包括但不限于：人事劳资关系的建立与维护、社会保险的办理与缴纳、计划生育政策执行、基础培训的组织、劳动用工合同的签订、工资的结算与发放、经济补偿的发放、保险理赔的处理以及人事档案的管理。此外，还需提供针对外包人员的全方位员工培训服务。

(3)在劳务服务外包人员到岗后，若采购单位有相关需求，成交供应商需履行提供义务，即及时向采购单位提交被服务外包人员的相关资料，具体包括但不限于：个人身份信息、健康证明、劳动合同、社会保险证明、学历证书、职业技能资格证书及职称证件等。采购单位郑重声明，将严格遵守规定，不会无故对外披露这些个人信息。

(4)供应商在合同履行过程中，需按季度（每季度至少一次）与采购方进行关于外包劳务人员的品行、专业技能、出勤状况及绩效等方面的交流，并分享相关见解。对于出现异常行为的外包人员，应及时进行调查并给予必要关注。同时，有效解决采购单位与外包人员在管理层面可能遇到的冲突。

(5)供应商在合同履行过程中，需定期开展职业道德培训，严格监督劳务服务外包人员遵守采购单位的各项规章制度，并在必要时协同采购单位对违反规定的人员进行处置，以确保采购单位的正常业务运营秩序得以维护。

2.人员要求

供应商在提供劳务服务外包人员时，应确保其符合采购单位的人力资源标准，且具备无任何违法违纪行为的资历，并满足所担当岗位所需的专业技能与职业素养。

3.工作时间

采购单位将依据国家相关规定并结合实际工作需求，对全体劳务服务外包人员的工作时间做出详细安排。

4.用工及薪酬福利

(1)采购单位依据业务需求及岗位配置，将与中标供应商沟通确认具体的用工需求安排。

(2)在接收到采购单位的用工需求通知后，成交供应商应迅速启动招聘相关工作。供应商需按照采购单位的指定，及时提交详尽的候选人员名单及其详细信息资料。

(3)采购单位负有监督成交供应商组织应聘人员面试的职责。对于成交供应商提出的劳务服务外包人选，采购单位保有独立决定接纳权。在实际工作中，采购单位可酌情建议成交供应商处理候选人员的面试、录用以及相关服务外包手续的办理事宜。

(4)供应商组织成功入选的拟为采购单位提供服务的外包劳务人员，将接受体检与资格审核，同时采购单位将收集并妥善保管相关证件资料。

(5)录用供应商需在确认并通知拟入职人员后，立即与之建立劳务服务合作关系。

外包人员需完成包括入职手续和劳动合同签订在内的相关程序。

(6)采购单位保留在必要时更换不符合岗位需求的劳务服务外包人员的权利。成交供应商在进行人员替换时，必须事先获得采购单位的批准。

(7)成交供应商应无条件支持采购人，薪酬福利的调整将依据采购人的实际需求，并确保在法律框架内进行。

(三)劳务服务外包人员的管理

1.供应商在中标后需确保劳务服务外包人员全面了解并严格遵守国家法律法规，以及采购单位制定的规章制度、管理规范和劳动纪律。他们应积极响应并执行采购单位的工作部署与调度，接受管理人员的合规检查与监督。

2.保密条款强调，劳务服务外包人员在执行任务时，必须严格恪守保密义务，严禁向任何第三方披露与工作相关的敏感信息。成交供应商需确保对劳务服务外包人员进行充分的保密培训，严禁他们以任何形式对外透露采购单位的保密资料。

3.采购单位需承担劳务服务外包人员的岗位配置、任务调度、监管与评估，并协同中标供应商实施考勤管理、绩效评价以及在岗期间的日常行政事务处理等工作职责。

4.如劳务服务外包人员在工作中出现不服从采购单位日常管理或违反劳动纪律的行为，采购单位将依据相关管理规定，有权向成交供应商提出对相关人员采取适当的惩戒措施。

5.在合同有效期内，若劳务服务外包人员出现以下任一情况，采购单位有权即时退回或要求成交供应商替换相关人员。但须提供经人民法院或劳动仲裁委员会确认，或劳务服务外包人员自愿承认并具有法律效力的相关事实的证据材料。

(1)重违反用工单位规章制度的；

(2)不能胜任所在工作岗位的；

(3)对用工单位构成失职或涉及营私舞弊行为，导致单位利益受损的情况。

(4)谋取非法利益，滥用工作便利进行索取、接受或交换不当好处的行为。

(5)采用欺诈、篡改证件或证明材料，或者通过不正当途径谋求资格许可的行为

(6)被依法追究刑事责任的；

(7)考核不合格的；

(8)员工全年存在连续无故缺勤超过三天，或者累计缺勤总计五天以上的现象。

(9)员工若遭遇连续病假或者病假累计超过一年六个月的情况。

(10)其他不宜在用工单位继续工作的；

(11)《劳动合同法》规定的其他情形的。

6.如遇以下任一情况，采购单位在预先告知中标供应商及劳务服务外包人员本人的前提下，有权退回劳务服务外包人员。由此产生的经济补偿及相关费用，由中标供应商负责承担。

(1)当劳务服务外包人员因病或非工伤导致医疗期满，且无法继续从事原有岗位工作或经调岗后仍无法胜任职务的情况发生时。

(2)对于劳务服务外包人员，若其在任一岗位上表现无法满足工作要求，经专业培训或岗位调整后，其胜任能力仍未得到提升的情况。

(3)当劳动合同订立时所依据的基础条件遭遇了实质性的重大变故，导致原合同的执行已变得不可行。

7.成交供应商需全面承担劳务服务外包人员的劳动关系管理，包括但不限于人事管理、劳务纠纷处理、社会保险办理及退休手续。供应商需与外包人员签署劳动合同，并将合同提交采购单位存档。在依据第五条和第六条解除与外包人员的劳动合同时，经济补偿金由成交供应商负责支付。在非上述情况下的退回，需由采购单位与成交供应商共同商议处理办法。

五、报价要求

供应商需针对"劳务管理费用"单独报价，报价应为包含增值税的全包价格。劳务管理费涵盖外包人员的管理、税款及合理利润等各项支出。劳务管理费的上限设定为每人每月70元，如超出此限额，投标将被视为无效。

六、付款方式

1.合同款支付：

(1)在每次款项的合同支付之前，成交供应商需提交一份与支付额度相符的合规发票，确保发票的收款方、开票方以及合同乙方的名称均应与供应商的名称完全吻合。

2.支付手段包括支票、银行汇票及电汇等多种途径。

3.劳务费用将以月为单位，按照实际发生额进行结算。采购方需在每月14日前完成本季度的劳务费支付，供应商在收款后需于同月14日通过银行转账方式向劳务服务外包人员发放。供应商应严格遵守，不得有任何理由扣除或延迟支付劳动报酬。付款时间的具体调整，双方可根据报账实际情况协商决定。

七、严格遵守国家、地方及行业相关的政策、法规与标准要求，确保安全合规

八、服务期限、服务地点和服务方式：

1.项目服务周期：自合同生效之日起计两年。

2.服务地点：广东湛江。

3.执行模式（服务实施手段）：根据本招标文件及中标供应商的投标文件规定进行操作。

九、验收程序及准则：依据本招标文件、成交供应商的投标文件，以及国家、地方和相关行业所遵循的政策、法规和标准执行。

十、违约责任

任何未经采购人授权的行为，成交供应商不得将中标项目分包或转包，否则将被视为严重违约，采购人将有权依法解除服务合同。

十一、其他要求

服务外包人员的数量将依据采购单位的实际状况进行动态调整，年度需求人数需经采购人年度审核后确定，以当年采购单位的实际需求量为基准。

1.5.项目概述

一、劳务外包和劳务派遣的区别

劳务派遣定义为：用人单位根据用工单位的需求，通过签订劳务派遣协议的方式，将与其存在劳动合同关系的劳动者派遣至用工单位。在此过程中，劳动者在用工单位的直接指导下履行工作任务，用人单位则借此从用工单位获得管理费用，并对劳动者支付相应的薪酬，形成一种特殊的劳动关系模式。

劳务外包实质上属于"承揽"的法律范畴，它在商业活动中被定义为一种经营方式，而劳务派遣则特指劳动合同法中明确的用工类型。两者在法律本质上有显著区分，因此，在讨论或分析时必须单独对待，不可混淆。

企业将特定业务或职能活动外包给专业的服务提供商，该提供商负责调度人员，确保他们遵循企业设定的标准，执行相应的任务和职责。

无论是劳务外包还是劳务派遣，其共性在于用工单位（或者称为发包方）并不与劳动者直接建立劳动合同关系。

二、劳务派遣服务适用范围

1.业务模式概述：根据《派遣协议》的签署，用工单位将现有的劳务外包人员的管理责任转移至我司。我公司将负责包括但不限于录用、退工手续处理、薪酬发放、社会保险（含住房公积金）、个人所得税代扣代缴、福利发放以及档案转移等双方约定的工作内容。在此过程中，用工单位需按照协议规定及时支付相关费用，包括人员服务费，此模式特别适用于处理转制后员工的合理安置问题。

2.服务流程概述：当用工单位提出招聘需求后，由派遣公司全权负责招聘执行。劳动者将被派遣至用工单位，派遣公司代表用工单位处理录用、退工手续，以及劳务人员的工资发放、社会保险（包括住房公积金）、代扣个人所得税、福利分配、档案转移等双方约定的职责。用工单位需按期向派遣公司支付相关费用，同时根据外包人员的数量和派遣期限支付相应的服务费用。这种模式有效地解决了用工单位在季节性用工招聘和管理方面的即时需求问题。

3.业务概述：减员派遣是一种管理模式，其中用工单位将从自身招聘或雇佣的劳务服务外包人员的雇主责任转移至专业的派遣公司。在此过程中，用工单位需支付管理费和服务费，由派遣公司代为负担劳务人员的薪酬（包括工资、奖金）、福利待遇以及各类社保基金。这种模式旨在通过减少企业的固定劳务外包员工，提升企业在面临变革时的组织灵活性和个人资源的适应性，特别适用于企业转制后员工的合理分流与安置方案。

4.创新试用派遣机制：此方法将新劳务服务人员在试用阶段由用工单位转移至派遣公司，以派遣形式实施考察。此举旨在增强用人单位选才精准度，规避选拔与测试过程中的潜在误差，从而有效节省人事成本。

5.项目人力资源调配：当用工单位面临临时性的专业技术任务需求时，我们会提供相应人员支持。任务完成后，将主要进行维护团队的人员配置，对于多余的派遣人员，将在项目结束后有序终止派遣，由公司负责解除劳动关系的相关程序。这种方式有效缓解了‘短期雇佣，长期负担’的人力资源问题，实现了人才使用的灵活性与合理分流。

通常情况下，我们的服务能满足企业、事业单位及转制进程中对劳务派遣的需求。并且，我们亦可依据各机构的具体情况，量身定制专属的服务项目。

三、劳务派遣优点

近年来，我国人力资源市场顺应市场需求，创新推出了劳务派遣服务项目。其核心机制是，派遣单位与劳动者订立劳动合同，确立劳动关系，随后将劳动者派遣至用工单位执行工作任务。这一模式的特点在于，派遣单位专注于人员管理而不直接雇佣，而用工单位则负责人员使用但无需全面管理，旨在规范劳动关系，转移劳动力风险，同时降低人力成本。其优势主要体现在：

(一)用工方式灵活

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，当劳动者连续两次签订固定期限劳动合同后，法定条件触发下应转换为无固定期限合同。针对制造类和信息类企业可能存在的季节性人力需求，本司能够灵活运用劳务派遣机制，为贵单位提供如下解决方案：设立短期的临时性用工、非全日制劳动合同，或者外包特定的专项工作任务，以适应业务需求的多样性。

(二)降低招工费用

在采用劳务派遣用工模式下，用工单位无需自行设计招聘方案或规划，也无需发布岗位招聘信息。只需与劳务派遣机构就所需劳务服务外包人员的数量、工种、技术技能及基础任职条件达成一致，并签订相关协议。劳务招聘的全程由派遣机构负责处理，从而省去了人力成本和广告费用的投入。

依托湛江市中小企业局的强力后盾，我司在霞山地区构建了畅通无阻的人力资源流通体系。我们不仅常规地通过人才市场、劳务市场、人才中介机构，以及举办专场招聘会，涵盖了市内院校、就业机构、专业招聘网站、公司官网及人力资源QQ群等多种渠道寻求人才。此外，公司还积累了丰富的忠实外包人员资源，他们积极推荐同行业的优秀人才。更有自身创业学校的建立，使得我们拥有了一个高效的人才内部储备库。

(三)减少人员储备

面对快速演变的产品市场环境，以往企业通常采取人员储备策略以应对，导致企业内部常存冗余人力资源。然而，随着劳务派遣机构的兴起，企业在应对突发性生产波动引发的临时劳动力需求时，愈发倾向于通过劳务派遣途径来满足。此举显著降低了企业的劳动力成本。

(四)节省人工成本

现行用工制度的传统特性导致了工资机制倾向于‘只升不降’的格局。对于劳务派遣人员，其薪酬待遇则具备市场灵活性，可以根据劳动力市场的指导价位，由用工单位与劳务人员协商确定。在劳动力供应紧张时，企业通过劳务派遣机构得以以高薪酬吸引高技能人才，从而规避内部员工的薪酬竞争压力。反之，当劳动力市场充裕时，用工单位可通过派遣薪酬较低的劳务派遣劳动者来有效控制工资支出。因此，利用劳务派遣服务外包人力能够有效节省工资性人工成本。

(五)降低管理成本

人事管理工作，作为单位运营中的核心挑战，主要包括员工档案建立、劳动合同协商与管理、编制与人员配置、技能培训与资格认定、社会保险事项以及员工的各类生活保障，如生老病死等。引入劳务派遣模式能够有效简化这些繁琐事务。

我们拥有一支实力雄厚的劳动保障与人力资源管理专家团队，他们凭借丰富的实战经验，能够为客户定制高效的人事管理系统。这一系统旨在提升用工单位的生产效率并有效控制生产成本。

(六)进行劳务服务外包人员筛选

采用劳务派遣的形式对劳动者进行试用，旨在有效筛选潜在的储备人才，从而避免录用不合适的人选，同时也有助于控制离职成本的支出。

本公司秉承严谨的管理制度，针对每家公司的人员增补与离职情况，均由专业团队进行详实记录和深入分析，以保证在后续招聘中能精确匹配岗位需求。当人员需求量达到一定规模，我们实施策略包括与就业机构合作开设定制课程，以及自设教育平台，旨在提升员工素质，确保招聘质量，并积极促进社会就业率的提升。

(七)降低社保费用

通常情况下，劳务派遣人员的社保缴费基数与比例相较于企业正式劳动合同员工较低，且在安置下岗失业人员时，他们能够享有特定的补贴及其他优惠政策。

(八)降低争议风险

当用人单位采用劳务派遣或劳务外包形式聘用人员时，鉴于与派遣员工并不构成劳动关系，由此产生的纠纷不属于劳动争议范畴。在劳动者发起劳动仲裁申请时，应将劳务派遣企业列为被申诉方。在此过程中，实际用工单位仅作为第三方在必要时参与仲裁程序。这样，有助于降低其劳动争议的可能性。

本公司法律事务部门的律师团队皆由资深劳动法专家组成，他们在处理各类劳动争议案件中保持着卓越的表现，至今未有败诉案例记录。

本机构专注于专业发展，致力于为用工单位全面呈现劳务派遣的积极价值，实现本机构与客户共同进步的双赢局面。顺应《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施与监管，劳务派遣行业正朝着标准化迈进，逐步淘汰那些过度依赖行政背景的公司。

四、行业前景趋势

(一)形成了多样化的劳务派遣形式

我国劳务派遣市场经过近几十年的发展，通过不断地演进，目前已经形成了多样化的劳务派遣形式，如按性质分，可分为完全劳务派遣（也称全程劳务派遣，派遣公司承担派遣劳务服务外包人员的一切事物)、转移劳动派遣（派遣公司和用人单位各负责一定事务)、减员派遣（将公司劳务服务外包人员“卖出去”再“买回来”，降低企业风险、减少成本)、试用派遣（新的派遣方式，试用期劳务服务外包人员关系隶属派遣公司，转正后隶属用人单位，确保雇佣到企业所需人才)、项目派遣（为固定项目聘用劳务服务外包人员，一般是短期派遣)、集体派遣（国有企事业单位将闲置人员部分或整体派给第三方)。

(二)益处多多但弊端明显

虽然劳务派遣源于我国的计划经济时期，但在市场经济的推动下繁荣兴起，它作为市场经济繁荣发展的产物，对我国经济的进程产生了深远的影响。其能茁壮成长，主要归功于为用人单位所带来的诸多便利与益处。

1.通过劳务服务外包，企业能够有效削减用人成本，包括诸如场地租金、招聘广告投放以及中介服务佣金等各类支出得以节省。

2.有效管控企业用工风险，包括预防劳动争议，以及因劳务外包员工遭遇工伤、孕期状况或疾病等导致的经济赔付责任。

3.灵活的用工机制使得用人单位既能有效防止因人才短缺可能带来的损失，又能够根据经营需求动态调整人员配置，实现人力资源的高效利用。

4.三方关系，即被派遣人员、派遣机构与用人单位的权利与义务界定清晰，从而有效预防纠纷的发生。

五、劳务派遣用工中出现的问题

(一)事实劳动关系问题

在传统的劳动关系框架下，劳动者直接隶属于用工单位，负责雇佣和使用。然而，劳务派遣模式扩展了这种关系格局，形成包括劳动者、派遣机构以及用工单位在内的三方联结。这三方的互动关系如下：

法律关系解析： - 劳务派遣机构与劳动者之间的关系本质上属于法定劳动契约，确立了法律上的权利义务。 - 而劳务派遣机构与用工单位之间则是基于民事合同法的民事合作关系，主要涉及服务提供与接收的条款。 - 实际上，劳动者与用工单位之间的事实劳动关系是通过劳务派遣建立的，但他们并不直接隶属于用人单位，这在法律层面上有所区别。 - 然而，在工作执行过程中