劳务外包服务项目-技术方案投标方案

 

 

 

 

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

 

 

5.详细服务描述、定制解决方案与服务保证

5.1对招标项目的理解：包括项目的所有分解目标理解，项目重点、难点等

对招标项目的理解

一、基本情况：

项目名称：XX应答：满足

1、服务时间：自合同签订生效之日起一年。

应答：满足

2、月度支付方案：依据实际产生的金额，实行全额清算。

应答：满足

3、工程预算：127.88万元

应答：满足

二。劳务外包岗位要求

1、职责岗位：公司总部营销管理职务以及乡镇与农村区域的客户服务专员

应答：满足

2、岗位数量：30

应答：满足

3、职责概要：承担国网XX分公司所管理的所有区域的营销劳务外包任务，具体涵盖乡镇供电所的计量设备维护、表计更换以及客户服务质量支持等营销相关作业工作。

应答：满足

4、应聘劳务外包岗位需具备与其职位相匹配的基本职业技能与专业素养，以满足招标方日常运营的需求。应聘者需严格遵循并执行用人单位既定的规章制度和工作标准，全面履行其规定的职责范畴。应聘者应怀有对工作的热忱，具备强烈的职业责任感和使命感，身心健康，勤奋可靠，且无任何违法违纪记录。

应答：满足

5、评标程序将依据省级电网公司的规划招标管理制度执行。

应答：满足

6、招标洽谈工作由网、省公司统一分级组织并执行甲方的需求申报流程。

应答：满足

三、供应商管理要求

1、供应商需在合同签订后的五个工作日内，确保所有劳务外包人员的劳动合同签订及社保续缴事宜得以顺利完成。

应答：满足

2、供应商需确保提供的劳务人员经过采购人的严格审核，对于不符合标准的人员，供应商应立即并无条件进行替换。新人员的到位时间须在五个工作日内完成。若供应商无法满足人员到位的时限要求，采购人将依据实际服务质量执行相应的经济制裁措施。

应答：满足

3、供应商在实施劳务外包时，应首先充分了解采购单位的实际需求，然后根据这些信息制定详细的劳务外包人员执行方案。承诺满足相关要求。

4、在收到采购方关于增派劳务人员的通知后，应于五个工作日内妥善配置相关人员。所配备的劳务人员需经过采购方的严格考核，并对被选中的员工立即办理合法的雇佣手续。

应答：满足

5、在收到采购方按月支付的劳务人员薪酬后，应立即履行职责，在不超过2个工作日的时限内向相应的劳务外包人员进行发放。

应答：满足

6、依据绥化市人社部门的相关要求和缴纳标准为劳务人员缴纳社会保险。应答：满足

7、依据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定和既定协议，履行对劳务人员的雇佣义务。

应答：满足

8、当劳务人员遭遇工伤事故时，供应商需履行如下职责：进行工伤事故的调查与申报，依法支付相应的福利赔偿，严格遵照国家规定提交工伤事故统计报告，并确保承担相应的行政义务。

应答：满足

9、劳务外包公司需配备全职的专业团队（该团队成员需与外包人员签订劳动合同并依法缴纳社保），常设于用工单位，以确保有效的管理和协调劳务派遣事务。

应答：满足

10、确保劳务人员严格履行国家法律、法规及用工单位的管理规定，恪守保密义务，保护其商业机密权益。

应答：满足

11、应用工单位的要求，提供相关劳动、人事方面的一般性政策咨询，协助用工单位解决劳动人事等方面遇到的问题。

应答：满足

12、当国家或地方政府公布新的社会保险费用调整规定时，须以正式文书形式通报给用人单位，随之调整相应的收费额度。

应答：满足

13、听取用工单位意见，不断改进工作。

应答：满足

项目重点、难点

我司认为本项目的核心关注点在于员工能否高效地执行贵方设定的高规格任务标准；而人员的稳定性则是面临的挑战之一。

我方确保服务人员在上岗前接受统一的严格培训，以便在日常工作中始终贯彻高标准，以达成预设的服务水准。

对于人员的稳定性，我公司提供如下方案。

保证项目服务质量重点——培训制度

(1)目的

为了实现公司的发展目标，提升员工的工作效能与整体素质，增强他们对岗位职责的理解和对企业文化的认知，有系统地扩充他们的专业知识和技能，挖掘并发挥员工的潜能，营造和谐的人际关系，从而弘扬公司的企业文化精神，特此制订《员工培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训与管理的基石。

(2)适用范围

本制度适用于公司各级员工及各部门开展的各项培训与活动。员工参与或主持此类培训的经历，将被纳入绩效评估体系，作为影响其薪酬待遇及职位（包括职务等级）调整的重要参考因素。

(3)培训机构和职责

遵循计划财务部统辖并由各部门协同执行的管理模式，公司的培训工作得以有序开展。

作为公司的核心管理部门，计划财务部负有统筹制定年度和月度培训计划的职责。该计划需基于公司的人力资源配置、各部门的培训需求以及全年的业务运营战略，经审批后得以执行并接受后续的绩效评估。

各部门作为公司培训工作的管理部门，其负责人需按期向计划财务部呈报部门的培训需求规划，并全力支持计划财务部的培训项目实施。部门内部应定期组织主题交流活动，促进研讨、学习与共享，以实现集体提升。

a.计划财务部在培训中的主要职责：

构建完善的公司培训体系，包括制度的拟定与持续更新

公司培训计划的制定与组织实施；

对各部门培训计划实施督导、检查和考核；

培训教材、教具的购置、保管；

培训所需仪器设备的申购，保管；

负责培训教材的体系构建与内容编撰，以及教学相关资料的制作与分发工作。

对培训师的选聘，确定及协助教学；

管理和监管外派培训事宜，以及对参与外派培训的员工的管理

负责编撰并提交年度与月度培训工作报告，处理培训报表，以及进行资料的搜集、整合、汇总，并确保其有序归档管理。

参训员工的出勤管理。

b.各部门在培训中的主要职责：

本部门培训需求计划的制订；

积极配合计划财务部实施培训工作；

负责年度与月度培训工作的全面总结，以及培训资料的系统性汇集、整理和归档工作。

本部门员工的上岗、在岗培训及其考核；

本部门参训员工的组织与管理；

培训工作报告的撰写与呈报。

(4)培训需求与实施管理

a.公司整体培训需求的确定

财务规划部门依据公司的全面经营策略，经过详尽的培训需求调查，将编制年度培训需求分析报告，并将相关阐述纳入年度工作规划，提交公司进行审阅与确认。

b.部门培训需求的确定

在编制年度工作规划时，各部门需依据自身的当前状况与未来一年的工作目标及岗位需求，明确制定本部门的培训需求。对于突发或临时性的培训需求，应及时向计划财务部门传达或报送给相关主管领导审批。

(5)培训档案管理

a.培训档案的管理

定期搜集、统计、汇整和归档培训资料；

实施定期档案核查，确保培训资料免遭霉变、虫害侵扰，防范盗窃、火灾、湿损与丢失，从而保障其安全完整无虞。

做好培训档案的保密工作。

b.培训档案内容

培训计划、方案、工作总结报告、培训合同、评估资料、各种表单等；

参训员工的考核资料、培训记录卡等。

服务难点——人员稳定性保障措施

企业的卓越源自于员工的卓越素质，我们深信一支高效能的团队是企业繁荣之基。我司高度重视凝聚团队精神，提振员工斗志，致力于维护员工队伍的稳定性。

为了保障公司的业务运营稳健持续，我们积极响应社会责任，实施了包括在岗培训、轮班工作以及灵活薪酬协商等一系列措施，旨在稳固就业岗位和员工团队，以实现长期的稳定与发展。

1.重视员工在企业中的地位

1.1.员工是企业的基础

作为生产力要素中最具活力的部分，员工构成企业的核心人力资源。人力资本，被视为至关重要的资产，其与企业的物质资源的有效融合，是实现企业财富创造和经济效益、社会效益的关键所在。

1.2.员工是企业成功的关键

随着我国逐渐步入知识经济的新阶段，人力资源，特别是杰出人才的重要性日益凸显。全球范围内，众多国家和企业普遍认识到人才是企业竞争优势的核心驱动力，他们全力以赴优化并推行更为高效的人力资源策略。在这一时代背景下，企业亟需储备大量具备专业知识的员工，以适应日益激烈的市场竞争需求。在这个竞赛中，掌握知识型与复合型人才的企业将稳固其市场地位，从而赢得成功。

1.3.员工是企业发展的需要

员工素质与活力：企业发展的基石 一支训练有素且执行力强大的员工团队是企业稳步前行的关键。在发展进程中，不断提升员工的专业素养并激发其工作热情与积极性至关重要。唯有如此，企业方能在激烈的竞争中实现持续壮大。

1.4.对企业员工分类

为了激发企业员工的工作积极性，一项策略是实施细致的员工分类，针对各类别的员工采取个性化的激励手段。具体分类可以根据员工的工作特性划分为：

一线服务人员，涵盖物业从业人员与基层管理团队

中层管理人员；

高级领导人员。

2.调动员工积极性的方法及措施

员工的积极性与主动性对企业生存与发展具有深远影响，管理者需深刻理解这一点。激发员工支持的关键在于实施激励策略，其中，有效激励机制的构建是提升员工积极性与主动性的核心手段。

激励机制的构建与执行需精细规划，其关键环节涵盖四部分内容：一、奖励制度的构想；二、职位体系的设定；三、员工培训与发展计划的拟定；四、多元激励手段的构思，如员工参与度的提升和沟通机制的优化。在设计完备后，激励机制的实施阶段必不可少，以验证其实际效能。

激励机制的有效性体现在多个维度，主要包括以下几种激励手段与策略：

1、薪酬

物质需求作为人类的首要需求，驱动着各项社会活动的根本动力。因此，物质激励在激励策略中占据核心地位。当前，能否提供具有竞争力的薪酬（即货币补偿）仍然是影响员工积极性的关键因素。然而，尽管丰厚的薪酬可能吸引人，但若企业薪酬体系未能实现内部的公平与公正，且与市场标准不符，员工可能会滋生不满情绪。若这些不公平感未得到妥善处理，将直接冲击员工的工作热情，可能导致消极怠工甚至人才流失，从而对产品质量和服务水准构成威胁。唯有解决好内部公平、自我认知公平以及外部市场公平问题，方可提升员工满意度，激发其工作积极性。

2、制度

企业的正常运营离不了规章制度的支撑，同样，激发员工活力与积极性，也须建立和完善激励机制。

(1)激励与约束机制：对于员工的积极性和努力，奖励与惩罚构成基石。高效率与奖励间的联系密不可分，奖励能激发员工追求卓越，而高绩效本身又成为奖励的依据。奖惩并举，其中惩罚同样扮演着关键角色，它包含诸如竞争淘汰、经济处罚（罚款）、职务调整（降职）以及纪律处分（开除）等形式的负向激励。

(2)激励机制：竞争作为激发员工潜能的重要手段，实现实质性的‘能者居上，庸者让位’原则。在当前我国企业的管理环境中，末位淘汰制作为一种竞争机制的实践形式，具备一定的实施基础。通过构建严谨的员工竞争体系并推行末位淘汰制度，能够为员工施加压力，营造竞相进取的氛围，从而有效提升员工积极性，赋予公司蓬勃生机，推动企业持续发展。

(3)岗位配置策略：旨在设立具有激励性的职务，确保每个职位都蕴含适度的挑战。如何实现职位的挑战性？关键点在于两点：首先，精细构建职位体系，其次，实现人岗匹配。

(4)激励机制：首要任务是设定适宜的目标，以此激发个体的动力与行动，旨在调动人员的积极性。目标作为引导力量，具备激发、导向与激励的特性。唯有持续激发人们对更高目标的追求，才能挖掘出他们向上的内在驱动力。实际上，个人目标多元，包括但不限于经济收益（如金钱目标），也可能涉及权力地位或业绩成就等。管理者需洞察员工内心的潜在目标，协助他们制定详尽的行动计划，并在工作中提供引导和支持，促使他们主动且全力以赴地达成目标。

3、情感激励

1. 基本生活保障：确保稳定就业，满足员工的生存与安心。 2. 归属感构建：在企业文化中营造家庭氛围，情感因素与人文关怀超越物质奖励，通过团队协作、和谐人际关系及共享利益提升员工归属感，这是维系企业团结的关键。 3. 地位与尊重认同：人的社会属性强调个体的社会承认与尊重，经济收入和职务通常是地位象征。 4. 自我实现追求：当基本需求满足后，员工渴望全面发展潜力，自我实现成为新的驱动力。 5. 需求层次递进：五层次需求由低到高，情感需求尤为重要。有效的情感激励策略对于激发员工积极性和主动性至关重要，主要包括：

激励之本：管理层应当秉持对员工价值与地位的高度重视。未能顾及员工情感，缺乏尊重，将可能导致积极性的显著消减，工作动机转为单纯追求薪酬，从而削弱了原有的激励效果。尊重如同激发员工自信心的催化剂，被视为基础激励手段。上下级间的相互尊重蕴含强大的精神影响力，能促进团队内部的和谐，强化团队精神与凝聚力。因此，尊重激励是提升员工积极性的关键策略。

激励机制：根据现代人力资源管理的实际操作与理论探讨，现今员工普遍渴望并期待参与管理层级。积极构建并实施让员工深度参与的平台，被证实是激发员工积极性的关键策略。通过这种参与，能够增强员工对企业的归属感与认同感，进而满足他们的自尊需求和自我实现欲望。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他：三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智：四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈，五是要让员工能够感党到工作成果的整体性。

提升与挖掘潜力：面对知识经济的迅猛发展，全球正步入信息化、数字化与网络化的崭新时代。知识更新的加速趋势促使我们关注员工的知识结构优化与知识更新问题。为此，提供系统培训以丰富知识储备，强化技能培养，并赋予他们持续发展的空间，以满足个人价值实现的需求。

激励机制：荣誉作为社会或机构对个人或集体的崇高认可，是满足个体自尊需求、驱动进取心的关键驱动力。从人类动机出发，每个人都蕴含着自我认同、追求荣耀的内在渴望。对于那些在工作中表现出色、具有一定示范性的先进员工，适时授予荣誉表彰，实为一种高效的精神激励策略。荣誉激励形式简便，效益显著，成本效益高。

3.调动员工积极性应注意的问题及重要意义

建立优秀的企业文化

在企业发展历程中，应当有策略地构建共享的价值理念与职业伦理，强化人力资源管理，以此统合员工的思想共识，激励他们朝着共同的目标协同进发，从而驱动企业的持续进步。构建卓越的企业文化，核心在于确立'以人为本'的理念，尊崇员工的价值和地位，并激发他们的主人翁精神，承担积极的责任感。

2、实施激励过程中应注意的问题

企业管理的重要议题之一，即构建有效合理的激励体系。尽管国内企业近年来对管理激励的重视度日益提升，并着手进行激励机制的革新，已取得一定程度的成果，但对激励的理解尚存在某些误区。

激励机制的本质包含激发与约束两个维度，实质上它涵盖了奖励与惩罚的双重作用，二者相互对立又统一。不少企业往往将激励狭隘地理解为单一的奖励，导致在构建激励体系时，仅侧重于积极的奖励策略，对相应的约束和惩罚环节关注不足，甚至有所忽视。尽管部分企业制定了约束与惩罚措施，但在执行层面，因种种因素常常未能做到坚决有力。

而流于形式，结果难以达到预期目的。

同样的激励可以适用于任何人

在企业激励策略的制定中，首要任务是对员工需求的深入剖析，而非简单粗暴的一律对待。有效的激励应当以人为本，通过细致划分员工类型，识别个体的驱动力，从而实施精准激励，以提升激励措施的效果。其次，经济效益考量同样关键，需对激励成本与收益进行精细评估，确保激励措施的投入产出比达到最优。只有建立科学的激励机制，才能真正实现激励目标并最大化利益。

在实施激励制度后，部分企业观察到反常现象：员工的努力并未得到激发反而下滑。究其原因，关键在于激励机制并非孤立存在，它需与企业整体架构的其他相关制度协同作用，方可产生预期效果。尤其在评估体系这一激励机制的基石上，其设计与执行至关重要。

为了实现有针对性的激励措施，精确的评估是不可或缺的。我们必须摒弃平均主义与单一处理方式，否则可能导致激励效果产生反作用。

激励的公平性研究表明

员工是否会感受到激励的公正性，这一点对于激发其积极性具有决定性的影响。

3、调动员工积极情的生要意义

(1)激发员工的主动性和创新精神，以此驱动企业的持续发展

企业现普遍倡导人本管理理念，强调企业管理应以人的核心为中心，注重尊重与关怀员工，激发个体潜能，致力于通过全体员工的协同努力推动企业发展。

(2)激发员工的积极性与主动性，能有效提升员工的执行力，进而促进企业经济效益的提升。

在市场经济环境中，企业的核心策略应始终围绕‘顾客满意度’展开。具体而言，企业需确保其产品或服务能满足消费者的期望。企业的经营成效在很大程度上取决于管理者是否坚守以顾客为中心的管理原则。由于员工是与顾客互动的直接环节，他们的行为举止对顾客满意度具有直接影响，从而间接塑造企业的经营业绩。

(3)企业的繁荣昌盛起源于成功融合员工的积极性与专才能力于企业战略目标之中。

人员流失补充预案

员工流失情况，常用员工流失率来表示，员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数。

企业会遭受不同程度的影响，主要源于员工流失带来的后果，其中包括关键知识与技能的流失以及部分管理短板的暴露。

针对当前形势，我们依据企业的具体状况，设计了一套旨在减少员工离职率的优化策略，详情如下：

1、选人留人：

确立严谨的用人基准，秉持公正的选人立场，优化人力资源管理观念。严格把控人员入职流程，确保招聘符合企业需求的合格人才。

2、待遇留人：既要马儿跑，又要马吃草。

公司注重员工关怀，推行以人为本的管理模式，提升员工福利待遇，严谨管控加班制度，确保员工劳逸结合。

确保员工薪酬福利具有行业竞争力，这对于当前企业的员工而言，是与其生活和职业满意度息息相关的实质要素。

若企业期待员工全情投入工作，却不愿提供相应的合理薪酬，这样的目标恐怕难以实现。

3、感情留人：

在中国这个极具人情味的社会背景下，情感因素尤为显著。若能从情感层面出发，致力于营造企业家园般的氛围，往往能够实现事半功倍的效果。

4、事业留人：

提高新进员工与团队、公司的融合速度；

实施全面的员工在职培训计划，构建高效的人才培养体系，以支持员工实现个人职业发展规划。

实施员工股权激励策略，通过大胆的授权赋予员工广阔的发展空间，营造一个能充分发挥其才能和实现价值的工作环境。尤其是对于中高层管理人员和关键员工，实行配股计划，将他们转化为企业的股东，以此紧密绑定他们的个人利益与企业前景，从而增强他们的归属感和稳定性。

5、制度留人：

修订劳动合同，如一次性签约3年。

构建一套系统且持久的激励与约束体系，例如实施股权激励方案。同时，建议企业在年终奖金发放上采取分期制度，如在春节假期前后分阶段发放，以保持激励的持续有效性。

一、通过胜任力素质模型驱动招聘决策：寻找最适合企业的业务代表 为了确保招聘的质量，您的企业应明确所需业务员的特质。这些特性并非仅凭HR的经验或办公室内的推测，而是基于实际需求和分析。要发掘最适宜的人选，我们建议参考现有员工的模板，并从内部挖掘潜力。点击此处，获取更多关于业务员选拔的详细信息。

作为人力资源管理的最佳实践，HR应采取走动式管理模式，亲临销售团队，通过实地观察其业务员的工作表现，研读他们的简历和相关资料，深入理解他们的资历背景与个性特质。以此为基础，探寻并构建最有效的销售人员选拔模型。

所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。

二、构建全面的入职培训体系：深入研究并设计一套适应企业的新员工教育课程，确保不仅仅是招聘阶段的初步准备，因为招聘作为起点，后续的入职培训不可或缺，是实现有效融合的关键步骤。

新员工入职培训的核心内容应明确告知他们：在本企业将获得哪些职业发展机会？如何通过实践和学习获取这些成长经验？个人职业目标能否在此得到实现？又需付出何种努力？这些问题是我们培训应当解答的重点。若未能充分解答，我们建议对新员工培训课程进行精心设计，确保满足他们的期待与需求。

三、新员工入职后跟进策略：  - 定期举行员工恳谈会：作为持续关怀的重要环节，旨在增进理解与交流。 - 建立内部沟通平台：确保信息流畅，及时反馈，强化团队凝聚力。 - 高峰期关注：针对新业务员入职前三个月，这一离职风险较高的阶段，实施重点跟进措施。 主要任务包括：...

1、实施动态人力资源管理策略——一线洞察，持续关注新员工的心理动态。积极进行现场交流，在销售部门与新员工开展深度对话，以理解他们面临的挑战及所需支持。通过及时的沟通机制，迅速识别员工可能遇到的问题，尽早察觉并妥善解决心理障碍，确保团队氛围的和谐与工作效率的提升。

对于新入职员工，我们倡导每日自我心理调适，如遇到难以克服的心理障碍，可寻求人力资源部设立的心理咨询服务室协助处理。

2、构建双向沟通渠道：由人力资源部主导并协同各门店店长，设立一个机制，旨在迅速察觉新员工的心理动态与困扰，并确保即时向人力资源部反馈。人事专员在此过程中发挥及时沟通的作用，力求问题能在当天内得到有效解决，避免员工心态问题带回家转化为夜晚的困扰。

3、实施新员工交流活动：采用非正式环节提供水果和糖果招待，鼓励员工在轻松氛围中分享，话题广泛，包括对上级的反馈、个人困扰或对公司管理改进的建议。同时，确保做好详细记录，及时给予员工支持和答疑解惑，有效缓解他们的工作压力和不满情绪。

通过定期举行，每两周一次的议题讨论会，根据不同入职时间分组，此举旨在强化员工的归属感，让问题得以及时宣泄并有效预防于初期阶段。此举亦能针对各类员工群体，更精确地识别和解决普遍性问题。

四、构建全面的员工关怀体系： - 面试与入职阶段：严谨选拔，关注个体需求 - 日常工作中：理解并记录员工需求，提供即时关怀 - 持续关怀：营造家庭式工作环境，增强归属感 通过理解与响应，满足员工多元化需求，让他们体验到组织的温暖氛围。

1、在招聘流程的各个环节，如面试、培训和入职阶段，我们始终展现出细致入微的关怀。面试期间，人力资源经理亲自为应聘者奉上饮水，鼓励他们在面试结束后适当补充水分，并提醒他们注意交通安全。这些看似细微的行为，却能深深打动求职者，使他们期待在一个能关注个体需求的公司工作，尽管公司当前可能还有提升空间。对于员工的健康，我们密切关注，记住他们的特殊日子，如生日，会在寒冷季节提醒他们保暖，并在遇到困难时提供棉被援助。我们不忘在重要节日期间及时传递祝福，营造温馨的工作氛围。

2、实施一项策略，要求店员对新入职人员提供支持与关注，将新员工流失率纳入门店店长的绩效评估体系。如员工离职系因店长管理不当，店长需在全体员工会议上接受反思，并扣除当月绩效。这一举措促使销售经理高度重视每个新成员的融入与留存。

3、新入职员工试行轮岗实习计划：在首月内，员工将分配至2至4家门店进行学习，每周轮换两家，实习结束后，人力资源部门将根据员工个人意向决定归属门店。这一举措促使缺员门店在短暂的一至两周试岗期内，充分展示其优势，促使员工自行抉择，从而有效防止因门店环境不适导致的离职问题。

4、五、针对销售人员工作疲劳期，实施适时激励与压力管理机制

在新员工入职初期（一月、三个月、半年及一年），通常会经历一段适应期，期间因职业特性导致的压力、身心疲惫以及情绪波动易引发离职风险。为了有效应对并防止人员流失，作为企业的管理层，应针对实际情况，适时策划活动，加强与销售人员的沟通，有策略地减轻他们的心理压力。一旦度过这些敏感阶段，随着业务技能的提升和收入的增长，销售人员的流失率将显著下降。

六、实施强化培训项目：构建接班人培养计划与内部人才储备体系

除了以上5点，我们还要做好以下两项工作：

1、提升新员工的持续教育计划：为了确保人力资源部门的有效运作，我们计划每月安排一到两次的复习培训，涵盖产品知识、专业技能以及职业心态等多个方面。目标在于让员工明确地认识到公司能为其提供丰富的学习和发展机会，尽管初期可能不会立即带来经济效益。

2、实施新员工储备计划：将表现出色者纳入人才库，尽管晋升时间未定，但明确其储备干部身份，可激发其学习热情，增强工作稳定性，同时缓解内部人才梯队需求。促使他们参与高级管理层培训，提升在团队中的影响力。总的来说，人力资源部门需视新员工如瑰宝，而非草芥，明确职责协作，关注离职员工动态，积极挽留，致力于降低流失率。持之以恒的努力终将收获成功，关键在于用心经营。

5.2组织与管理策略

(1)我公司承接该项目的指导思想及目标

(1)指导思想：

我司秉承"以质拓量，量赢效益"及"让利而不失市场"的经营理念，致力于充分发挥我公司技术力量雄厚与管理现代化的优势。在追求经济效益的同时，我们更注重社会价值的实现。对于本次项目，我公司持有坚定的决心，承诺将以积极诚信的姿态，提供完善的服务和专业技能，确保项目的优质完成。

(2)项目目标：

项目品质评估：实现100%的达标率及定性优秀率双百成就。

项目进度：按照计划严格服务。

(3)我公司承建该项目的有利条件和优势

具有承接该项目的综合实力

企业处于上升期，干劲十足。

务实创新，和谐共赢的服务宗旨

高素质的专业团队，丰富的市场运作经验

系统化、标准化、正规化的品质保障

讲实话、做事实、做实效的尚德节操

我们深信并具备充足的能力建成此项目，公司对此怀有坚定的信心与实力。

(4)具有先进的管理手段和管理班子

若我司有幸中标此项目，将被提升为公司的核心项目，我们将组建由资深干部与经验丰富团队构成的项目团队，专门负责项目的现场管理和服务。对于项目的规划、人力资源、物资、资金投入以及设施配备，我们将单独制定并优先分配资源。同时，公司将定期派遣专业人员及相关部门代表，及时响应和解决服务过程中遇到的新情况和挑战。我们承诺以更为科学严谨的精神，确保项目优质高效地完成，以不负贵单位对我司的厚托。

(2)服务团队配置详情

我公司承诺，为全面履行本次项目的劳务派遣任务，坚守招标方的期望，将以严谨、专注和负责任的态度，严格遵照招标文件规定及招标人的实际需求，精心组织专业人才队伍。我们将挑选具备深厚专业知识和丰富实践经验的专业人才，构建结构完整的项目服务团队，为采购方提供高效、卓越的人力资源专业服务。

服务队伍人员选配原则

一、坚定信念，忠诚祖国，积极拥护中国共产党的领导 二、秉持公民道德，倡导文明礼仪，践行尊老爱幼的美德，树立全心全意为人民服务的理念 三、崇尚知识，勤于反思，热爱职业，锐意创新，紧跟时代步伐，持续推动工作发展 四、勤奋研习党的方针政策及与工作相关的法律法规，在党和政府的正确引导下，严格要求自己，全力以赴开展工作

身体健康，无残疾和重大疾病。

五官端正、礼貌大方。

语言流畅、会讲标准普通话。

确保严格遵循工作时间规定，按时上下班，杜绝迟到早退现象，凡遇事需事先请假。通常情况下，员工会提前5至10分钟到达岗位，以便充分做好准备工作。

鼓励员工之间弘扬团结互助、互相学习、竞相进取的精神风貌，积极参与单位安排的各项岗位技能培训、技术演练与业务竞赛，致力于提升服务技能素养。

在工作环境中，员工间或下级对上级的冲突应遵循互相谅解与和谐共处的原则。问题需由下级向上级逐级汇报解决，严禁跨越层级，并禁止涉及亲属、朋友或社会非正当手段干预，以滋事或威胁他人及领导。一旦出现此类违规行为，将导致劳动关系自动终止，由此产生的所有后果，责任自负。

(3)定制化专业解决方案

公司拥有一批熟悉劳动保障法律法规和人力资源管理的高素质员工组成的专业团队，90%以上具有人力资源及其相关专业本科以上学历，。同时聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家等作为公司的智囊顾问团。并按照专业化分工设立市场部、派遣事业部、培训工作部、人才推荐部等业务部门和社会保险部、法律事务部、综合管理部等后勤支持部门。

(4)规范化企业管理

遵循国家法律法规并借鉴众多专家顾问的专业知识，我司精心构建了一套针对派遣员工的全面管理制度和服务流程，涵盖劳务派遣启动、招聘选拔、薪酬发放、社会保险缴纳、工伤处理及劳动合同管理（包括终止与解除）等各环节的详细操作规程和相关文档，如劳务派遣协议、劳动合同及员工手册。这些举措旨在有效降低用人风险，确保派遣服务的标准化运作。此外，我们还设定了严谨的服务标准，明确了工资计算精度、事务处理效率、走访频率以及客户与员工满意度等关键指标，做出明确承诺。

(5)独特策略提案

在为客户提供解决方案的过程中，我们充分考虑行业特异性、企业类型差异、转包伙伴的多样性，以及企业发展阶段的变迁，灵活采用多种策略和手段，旨在最大程度地降低成本并有效管理风险。

(6)“雇主式”派遣

"雇主式派遣"服务模式，作为对传统劳务派遣业务的创新提升，它超越了常规的中介职责，如招聘、面试、劳动合同签署及社会保险缴纳，专注于提供更高层次的专业化管理服务，是对"中介式派遣"模式的实质性飞跃。

雇主式派遣的独特之处在于，它超越了仅限于劳动合同签署和社会保险缴纳的范畴，视被派遣劳动者为实质上的雇员。作为他们的雇主，雇主式派遣不仅履行法律规定的劳动法律责任，还延伸至教育与培训、职业发展规划、企业文化塑造，以及致力于营造一个相互尊重、心情愉悦、和谐友好的工作环境和积极的人际关系网。这一系列举措完整地解答了当前雇佣关系中的核心议题：劳动者隶属于哪个雇主，为谁提供服务，以及谁应保障劳动者的权益问题。

1、确保依法履行对被派遣劳动者权益的保障，是构建‘雇主式派遣’体系的根本基石。

2、我们秉持对派遣劳动者技能素质的持续提升与培养的高度重视，这是区分'雇主式派遣'与'中介式派遣'的核心特征。

3、公司致力于塑造企业文化的培育，旨在营造一个充满尊重、愉快、和谐的工作环境和健康的人际关系，这正是"雇主式派遣"坚定不移的追求目标。

劳务派遣关系图

(7)专业服务与高效管理

一、人员招聘及入职

(一)我们通过一系列途径构建了内部的人才储备体系。

1、探索多元渠道，包括人才市场、劳务市场及专业的人才中介机构，来寻求优秀的人才资源。

2、举办专场招聘会，定向吸引专门人才；

3、构建并与国内各高等教育机构、中等职业和技术学校以及就业服务机构建立紧密的合作网络。

4、定期在专业招聘平台、企业官网以及人力资源QQ群等多个渠道持续公布职位需求信息。

5、积极构建与市级、区县级人事管理部门、劳动保障部门、民政机构、劳务办公室以及各级街道和社区的稳固长效合作关系。

6、积极在员工群体内部开展有效的宣传推广，鼓励员工推荐业内的优秀人才。

7、我们通过内部人才市场和专属创业学校，甄选各类优秀人才。

二、员工档案建立与管理

(一)根据国家相应的法律及规章制度，我司负责为外派员工设立并代管劳动档案。我们从合作单位收集并整理员工派遣名单，从其原有档案管理部门获取档案，经过严格审核后，依据本公司的档案管理规定，为员工建立个人档案，并确保安全存储。同时，我们将及时更新并记录员工的奖惩、绩效评估与晋升资料于档案之中。

(二)具体操作流程

1、项目经理需与采购单位紧密协作，负责收集并整理详尽的外派员工名册，其中应包括员工的基础信息以及相关档案的存放位置等详细资料。

2、员工档案的接收与管理由专人负责，包括对相关资料的严谨审核、必要补充与完善，随后进行系统化的立卷归档工作。

3、设立并管理外籍员工的劳动档案（针对尚未建立档案的人员，依据规定实施新建劳动档案程序）

4、确保档案的妥善保管，及时整理并归档外派员工的绩效评价、奖惩记录、考核结果以及晋升相关资料，反映其工作表现动态。

5、在解除与员工的劳动关系后，将相关档案依法转交至相关部门。

三、员工离职管理

(一)本项目采购单位退回员工流程

1、根据采购单位对本项目的具体要求，我公司将委派员工前往用工单位履行工作任务。

2、对于未能通过本项目采购单位面试的外派员工，我们将立即由采购单位予以退回。同时，我公司将负责妥善进行员工的沟通解释，并将他们纳入公司的内部人才储备体系，以备后续的适宜职位推荐。

3、在通过面试评估后，候选人将与我司订立劳动合同，随即进入试用期。若试用期内未能得到项目采购单位的业务适应确认，须在试用期内返回我公司。届时，派遣事业部将负责与员工沟通，同时将其安置于我公司的内部人才储备库，以备后续的职位推荐机会。

4、在试用期考核合格并通过合同有效期内，若采购单位因自身需求需将员工退回，必须提供我公司出具的《员工退回通知书》，明确注明退返理由。

5、如员工行为触犯法律或严重违背本项目的采购单位规章制度，应详细阐述违法违纪的具体情况。务必明确指出违规所涉及的规章制度名称、相关条款以及详细内容，以便公司依据事实进行相应的处置措施。

6、员工离职后，派遣事业部将迅速补足适合该项目采购单位要求的工作人员，以维持工作的连续性，并及时完成对退回员工薪酬的结算程序。

7、法务部门依据员工的退职具体情况，将决定是否解除或终止劳动合同。如该行为导致项目采购单位产生经济损失，将一并出具《处理通知书》。

8、对于表现出色的员工，将视情况考虑是否推荐至其他适宜岗位。

9、公司已获遣派事业部经理的批准，对与已解除或终止劳动合同关系的员工办理完毕相关保险和财务结算程序。

(二)员工辞职流程

1、员工如需提前30日向我司提交书面辞职申请（请参照《员工辞职申请书》模板），待本项目采购单位审批并签署同意意见后，将通过发放《退工通知书》的形式正式通知我司。

2、员工需在本项目的采购单位完成离职手续的交接程序。

3、本项目采购单位应由派遣事业部负责审查该员工的工作表现，以确认是否存在违法违纪行为，以及是否因违规行为导致了单位的经济损失。

4、员工需携带项目采购单位签发的《退工通知书》及个人辞职申请至公司履行离职程序。经过核实，该员工在任期间并无任何违规行为，公司随后将出具《解除合同通知书》。

5、社会保险部负责处理员工的保险暂停与转移手续（如有相应费用，将单独收取）

6、事业部经理审核派遣相关手续并确认无误后，财务部门随即与离职员工办理工资结算。

7、完成保险相关手续后，派遣事业部将立即通报员工前往领取。

(三)员工擅自离职流程

1、当外派员工未经通知擅自离职时，我司接到采购单位的及时通报。随后，派遣事业部随即指令保险专员迅速停止为离职员工处理社保事宜，并着手安排新员工加入采购单位，以确保项目的正常进行。

2、本项目采购单位的劳动岗位交接手续将由我们派遣事业部全程支持办理，并负责与之结算离职员工的薪酬事宜。

3、对员工的工作状态实施及时的调查，关注是否存在违规违纪行为以及由此引发的经济损失。特别是对于因外派员工在为项目采购方履行职责时产生的任何损失，将依据双方单位的规章制度执行相应的经济赔偿措施。

4、分别出具并依法送达《解除合同通知书》和《处理决定书》至员工本人，同时将相关情况及时通报给本项目的采购单位。

5、请员工亲临公司完成社会保险转移手续及财务清算事宜，待派遣事业部经理审核无误后，财务部与保险部将与您进行薪酬结算。

法定社会保险办理

致力于遵循国家和地方的法律及规章制度，着重考虑本项目的成本效益与风险管控。为提升员工的工作积极性，依据现行法律和各地的具体执行情况，特为项目采购单位提出切合实际的社会保险策略，针对外派员工，实施差异化法定社会保险方案。

(8)全面的服务保障方案

一、组织保障

(一)为了确保服务品质并提升服务水平，公司视提升项目专员的专业素质和技能为关键任务。在严格把控招聘流程的同时，我们着重开展项目团队的培训与发展，强化绩效评估体系，对客户反馈中表现欠佳的专员采取相应的人员调整措施。

(二)在项目合作进程中，我司项目经理全面把控，通过多元信息渠道进行搜集，定期进行总结，并委派专人担当项目管理员，全程负责项目的高效管理。同时，我们积极响应采购单位的需求，灵活调整管理模式。项目背后，由法律事务部、人才引进部、社会保险部、人才培养部及综合服务部等专业部门提供坚实的支持保障。

二、风险防范

(一)制度、流程保障

面对劳务派遣业务所承载的显著用人风险，我司严格遵循国家法律法规，并汲取多位专家顾问的丰富实践经验，已制定出一套严谨且实际操作性强的管理体系。这套体系涵盖了劳务派遣的各个环节，如招聘流程、薪酬发放、社会保险缴纳、工伤处理及劳动合同的签署与解除等，还包括详细的协议合同文本、劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册。这些举措旨在全面降低用人风险，确保劳务派遣服务的合法性，提升运营合规性。

(二)专家支持

在应对可能的劳动纠纷或法律诉讼时，公司凭借其资深专家团队及由市仲裁委员会、劳动保障部门及专业法律事务所精英构成的法律顾问阵容，确保了有力的法律支持与应对策略。

三、客户关系维护

(一)为了持续优化服务流程并提升服务品质，我们定期实施客户满意度测评，并对调查结果中的问题进行了详尽的书面反馈，随后立即采取切实举措进行改进和深化.

(二)我司致力于支持绩效评估与薪酬设计的实施，并设有专门的咨询服务热线及电子邮箱，持续为本项目的采购单位提供劳动法与人事政策、相关法规的详尽解读服务。

员工管理与服务

当前，许多劳务派遣机构在对派遣员工的日常管理方面存在不足，这在一定程度上制约了员工的工作效能。我们公司针对这一问题，实施了如下的管理举措：

一、员工管理

(一)通过在