场馆保安服务项目方案

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

一、全方位服务详情

(一)全面响应与满足需求

一、基本情况

【冰上训练中心概述】   本项目坐落于中国哈尔滨市南岗区南通大街128号，作为我国早期建立的标志性综合性冰上运动基地，占地面积广阔，总面积约113,486.53平方米。基地内包含以下主要设施：   - 冰上训练中心公寓楼   - 综合办公楼（新版本）   - 高标准冰上运动场馆   - 体育彩票管理中心   这一基地以其卓越的规模和先进的设施配置，奠定了我国冰上运动训练的坚实基础。

二、冰上基地项目人员配置及服务标准

1.服务期限安排为连续三个年度，即1+1+1年。招标单位将在每个年度结束后对中标供应商的服务质量进行评估，同时参考我司受托的冰上训练中心的意见，决定是否续签下一合同年度（在招标方与冰上训练中心物业合同的有效期内，我们遵循相同的1+1+1年签约模式。若招标方物业合同届满，本协议将自动终止）

2.服务内容与职责概述：本项目需求涵盖冰上基地的秩序管理，具体包括人员进出管控、停车场车辆秩序维持，以及防火防盗等安全保障工作。意向供应商需提供并负责A座区域的巡更系统安装(包括2个巡更棒和50个巡更点)，相关费用已包含在采购预算之内。

3.秩序维护人员配置

4.秩序维护人员服务标准

岗位人员标准将根据实时工作现场的实际情况进行适时调整。

三、保安服务质量监管

为了确保小区保安服务质量达到高标准，我们要求中标方严格遵守我们的保安验收标准和实施计分管理制度。物业管理处将指派一位环境主管对小区的保安服务进行全程监督和核查。在检查过程中，若发现保安公司员工未履行合同规定的人员配置要求或工作疏漏，未能满足标准，我们将相应扣减其工作能力评分。此扣分将体现在每月的保安公司薪酬支付中，薪酬将根据其最终得分予以发放。

1、根据扣分规定，环境主管每日需实施至少一次对小区保安的例行核查，详细记录于《巡查记录表》，并据此核算当天相应的扣分额度，随后提交至物业管理处主任。每月，公司项目部还会进行非定期的保安工作抽查。

2、策略：双重举措推进，即检查与提升并举。作业场所应实施定期的三级审核，针对审核中揭示的问题，深入剖析原因，并迅速制定针对性的改进方案以期有效解决。

3、每日，环境主管需履行职责，对所辖区域进行全面检查。若发现小区保安服务质量未能达到规定标准，应立即通报保安公司，督促其进行改进。

4、每月，物业管理部门依据检查人员提交的扣分记录与累计得分，计算出当月保安公司的扣分总额，并将结果通报给保安公司以及综合管理部门和项目管理部门。

(二)专业服务团队

(1)提供人员招收、招聘来源情况及人员稳定性保障措施

1.1保证出勤率措施

优化职工休班安排，确保持续稳定的出勤率。已确定的休班日期需严格遵照预定执行，禁止擅自变更，以免因集体调休造成班组人力资源短缺，干扰正常运作。若遇特殊情况需调整，务必经班组协商并遵循与在岗员工的轮换原则。对于未经批准的个人私自调休，当月全勤奖励将被取消。

优化事假审批流程，确保员工出勤率提升。为防止员工无故请假导致的工作懈怠，实施预先申请、批准后再休假的规定，避免出现事后补假或集中请假的现象。请假员工需事先提交书面申请，经班组班长、部门负责人或相关领导签字确认后方为有效。对于因个人原因产生的补假，将被视为旷工处理。

实施严格的考勤管理和激励措施，汇聚集体力量保障出勤效率。通过班前班后会、安全教育日等活动，引导员工系统学习请假管理制度，增强他们对制度的理解。同时，运用多元沟通手段，如实地访问、个别交谈和预约面谈，深度开展对长期缺勤员工的思想疏导，明确形势严峻性，强调违规后果，并关注他们的家庭因素。这一系列举措旨在从思想层面激发员工主动出勤的积极性。此外，强化对出勤表现的奖惩机制，从经济层面遏制消极怠工行为，促使员工形成自我驱动力，积极履行职责。

实施系统性的员工技能提升计划，通过丰富的实操培训，促使员工积累深厚的技术知识，以便迅速应对现场挑战。同时，我们将实施技术能力评估，划分等级，并根据绩效差异进行激励措施，以此优化工作效率，提高工时利用率。

在工作任务分配过程中，应合理发掘并发挥员工潜能，激发其工作热情，注重压力管理，秉持尊重员工的原则，营造和谐的组织氛围，从而有效防止工作效率拖延现象的发生。

依据生产实践的动态变化及技术创新的丰硕成果，适时更新劳动定额与定员规范。

按规程操作，减少无效劳动。

实施对工时利用效率的定期评估与核算，并持续监控实际工时消耗的详细分析。

致力于采纳前沿的劳动定额标准，确保班组每位成员能够满足社会公认的必要工作时长要求。

确保合规的工作工时与作息安排，有效管控非生产性时间。

1.2管理措施

●管理者能力的区别

管理活动按照法约尔的观点，主要包括：前瞻性预见（即预测）、科学制定计划、组织构建、权威引领（指挥）以及有效协调与精细控制等环节。

德鲁克对于现代管理的核心理解是：管理本质上是一种实践，而非单纯的执行。它强调的是行动力，而非认知层面的知识。

管理者因其职责所在，对管理技能的需求呈现出与普通员工不同的规格。基于管理者所处的不同层级，对管理能力的要求各有侧重。具体分类如下：一线管理者，通称执行层；中层管理者，又称沟通核心；以及高层管理者，即决策阶层。

组织结构由管理人员和普通员工构成。高级管理人员的主要职责在于：设定战略导向，规划发展蓝图，统筹全局，以及推动相关政策的实施。相比之下，普通员工的主要任务则为明确组织目标，遵循既定规程，注重成本效益，积极创新，并全力以赴地完成各自岗位的工作任务。

管理人员，尤其是高层，因需统筹规划、设定目标并制定发展战略，故需具备前瞻性的洞察力、决断性的执行力以及策略实施的能力。对于基层员工，其主要职责在于实现既定目标，因此，高超的技术技能、卓越的协调才能、独立工作的效能以及创新求变的进取精神至关重要。一个单位若能拥有这两类人力资源的均衡配置，通常将实现持续且稳定的进步与发展。

自古以来，管理者的重要性就被广泛认知。对于管理者的要求，尤其是能力与素质，向来备受重视。孙子曾阐述道："作为将领，需具备智、信、仁、勇、严五德。智者洞察先机，审时度势，无畏困难，擅长分析与应变。信者，言出必行，坚守契约，承诺一旦作出，绝不轻诺。仁者怀慈，深得人心，关怀下属，理解他们的需求，促使他们全力以赴。勇者果敢决断，面对艰巨任务，毫不畏惧，勇往直前。严者则以威严凝聚人心，管理严谨有序，确保规则执行。在现代社会，这五种美德不可或缺，任何一项缺失都会影响整体效能。

·管理者的特点

作为管理者，其必备的各项能力理应超越一般员工，然而在基本素质上，他特需具备以下特质。

管理者应当树立一种令人钦佩、赢得员工尊重及同行认可的领导风范。他们应具备鲜明的个性，因应管理者自身的特性，展现出独特的管理风格。这要求管理者具备创新精神，而非机械地效仿他人的管理模式。例如，有的管理者采取果断行动，说到做到，他们的风格鲜明；而另一些则持审慎态度，深思熟虑后再行决策。有的管理者热衷于倾听各方意见，自主性强烈，而有的则坚持自我判断，独断专行。尽管风格各异，但所有管理者的行动与决策都以推动组织或个人发展为核心目标，旨在实施各种有利于进步的行为和活动。

管理者的核心素质：涉及道德操守。在管理实践中，管理者难免会面临诸多挑战，如国家利益、局部团队权益与个人利益的冲突。面对这类抉择，是以国家和组织的整体利益优先，还是以个人及小团体为重，这正是管理者人格特质的体现关键时刻。

管理者的品质特征：包括但不限于宽容、决断、诚实、勇气、热忱、公正、勤奋、智慧、创新与忍耐。这些品质被视为理想管理者的基本素养。然而，个体不可能全面具备所有要求，因此，持续学习与提升自我素质是管理者弥补缺失的关键途径。

性格特质：个体的性格在成长历程中已然成型，对于管理者而言，试图改变个人性格并非易事。在此背景下，管理者应当依据自身的性格特性，审慎选择合作者。鉴于性格差异性，团队内部的理想配置应当注重性格互补。理想的领导班子不应单一，既包含活跃开朗的领导者，也包括内敛深思者；既有行动迅速的决策者，也应有冷静分析的智囊；既有冲锋陷阵的前线指挥，亦有运筹帷幄的后方支持。在面对问题时，若能有刚柔并济的角色分工，工作必将更为生动有效。

作为管理者，实现高效运作，必须掌握以下至少十种关键的执行力要素：

第一条 创新能力和突破自我能力

作为首要的十种能力之一，创新能力及自我突破力的重要性源于管理工作中的不可或缺。创新能力的孕育基石即在于能突破自我，缺乏自我突破将直接制约创新能力的展现。

第二条正确的成本观念

在经济考量中，传统的关注点主要在于人力、物力和财力的节省。然而，我们应当引入一个补充理念：激发员工的积极性同样具有降低运营成本的功效。当人员的积极性得以提升，他们能主动积极地承担更多职责，这样企业便能避免因频繁招聘而产生的额外成本支出。

第三条 对技术创新的适应能力

科技力量作为首要的生产要素，技术创新对企业存续与进步至关重要。管理者应具备勇于超越、积极求新的心态，着重关注技术的持续革新。

第四条 适应市场变化的能力

市场经济的核心机制在于顺应供需变动，价格由市场机制决定。因此，变迁被视为市场的固有特性。对于适应市场经济环境，关键在于具备灵活应变的素质。

第五条 准确辨识经济信息的能力

在信息爆炸的时代背景下，有效甄别并合理应用海量信息被视为企业竞争优势的关键因素。管理者理应具备这种能力建设。

第六条 全面提高部下综合素质的能力

管理者应当具备提升部属整体能力的职责，若员工在与您共事期间未能见显著成长，其责任应归咎于管理者的疏漏，这是对人员管理的不尽职之处。

第七条 在业务执行中展现的专业素养与深入的分析能力

管理工作本质上兼具特殊性，鉴于其在不同行业和企业间的特性差异，管理者不仅需通晓通用的管理技能，更需具备专业素养，具备独立剖析与解决难题的能力。

第八条 人际关系沟通能力

作为管理者的基本素养之一，有效的人际沟通与交流，包括与上级、下属、同事以及外部利益相关者的协调，是企业管理的核心要素。

第九条综合判断能力

作为企业的核心引领者，管理者肩负着制定关键决策的重任。他们的视野不应局限于单一视角，而应具备战略高度，对错综复杂的议题进行全面剖析并作出明智决断。

第十条 解决企业内外问题的执行能力

问题的识别、剖析与对应措施的构想仅占问题解决的环节之一，关键在于有效实施规划并借助实时反馈进行修正，这同样是问题解决不可或缺的部分。因此，管理者在处理问题时，不仅需具备深入的分析素养，更需展现卓越的执行力。

第一章项目激励机制

为了有效提升本项目的作业服务水平，并激发全体员工对岗位的热爱与敬业精神以及严谨细致的工作态度，项目部计划实施《员工奖惩实施办法》，该办法兼顾激励与考核机制的设计。

尽管面临压力，公司激励机制激发了员工的积极性。严格遵守国家法律法规，公司与员工签订正式的劳动合同，并为他们办理社会保险及意外人身伤害保险，确保其权益得到保障。此外，公司每月通过设立‘星级员工’奖项，从管理费用中提取奖金予以表彰，以此进行物质激励。

为提升员工稳定性，提高工作效率并确保心态平稳，特此设计本激励措施。本计划坚持以精神激励为核心，辅以适量的物质激励策略。

激励机制：项目主管与副总协力确定各部门岗位职责，明确员工的工作内容。项目经理依据员工实际工作效率，设定每月可达成的工作任务目标。达标者将得到口头赞誉与激励性言语支持。对于未达标的员工，我们将提供适当安慰，并实施辅导措施，如提供培训，以助力他们实现工作目标。

一、实现目标的员工将因此提升自我成就感，进而激发更高的工作积极性。二、对于未能达成目标的员工，通过适当的援助，他们将展现出更为积极的努力态势。

员工参与机制：在不影响公司核心价值的前提下，针对部分非原则性决策及作业管理规定，鼓励员工积极参与讨论并征询其专业见解。

一、员工的归属感增强与工作热情提升：得益于我们的举措，员工深感自身价值被珍视。二、实时掌握基层员工动态：公司得以迅速理解一线员工的思想动向。

季度优秀员工评选机制：公司遵循公平、公开、公正的评审准则，每季度实施一次评优活动。员工的评选依据主要包括工作业绩、职业态度及出勤情况等要素。各项目团队需从内部员工中甄选出表现杰出者，予以荣誉证书及相应的物质奖励。

一、通过将荣誉激励与物质奖励相结合，我们在员工群体中激发了积极的竞争氛围，从而提高了工作效率。二、荣获优秀称号的员工表现出更高的工作稳定性。

●员工生日慰问

在每位员工的特殊日——生日，公司会由总经理亲笔签署并颁发生日贺卡，以此传达对员工的诚挚祝福。

显现的效益：公司关怀与温情深得员工认同，激励他们更倾力于岗位，秉持敬业精神。

工资激励

对于员工的工龄薪酬政策，规定如下：每位在本公司服务超过一年的员工，每月将享有50元的工龄工资津贴，此金额会随着服务年限递增，上限为300元。

效益体现：实施工龄工资策略能够有效地激励员工长期留任公司，提升员工的稳定性，并减少已培训人员的离职率。

企业文化激励

构建以人为本的企业文化策略：强调员工自我驱动力 通过培训强化理念，让员工理解工作的核心价值在于个人成长。公司承诺，对于具备能力的员工，将提供丰富的职业发展平台及相应的薪酬激励。我们注重的是个人的能力和贡献，而非学历或性别等非关键因素。每一个勤勉进取的员工，均有机会在公司内部实现自身价值。公司目标与员工目标相融合，共创共享，共同进步。

显现的优势：作为一项独特的策略，它与缺乏文化激励的企业形成了鲜明的对比。

●绩效激励

根据公司绩效考核体系执行。

●活动激励

依据公司的运营动态，我们会适时组织员工参与各类集体活动，包括工会组建的活动、文化体育活动以及年度春节团拜会等。

一方面，我们通过团结员工、提振士气、凝聚团队力量，营造出积极和谐的氛围，树立了良好的团队精神。另一方面，这一举措也有效地促进了企业形象的宣传。

负激励

针对连续三个月不符合公司规定绩效标准的员工，将根据其日常工作的各项表现评估（涵盖考勤记录与工作态度等因素）决定进行岗位调整或予以解雇。

以下是三个主要的成效： 1. 反向激励机制促使员工明确认识到不全力以赴将面临淘汰的风险。 2. 对于工作效率欠佳的员工，这种策略起到了积极的激励作用。 3. 它可以与目标导向激励策略相结合，实现协同效应。

第二章 员工奖励、处罚规定

依据明确的优劣区分与激励约束机制，强调以思想教育为核心，辅以适度的惩戒措施，现特此明确规定如下:

·奖励规定

凡有下列表现者，给予奖励：

努力完成本职工作，成绩突出。

收到采购人的表扬信。

见义勇为，保护采购人和采购人的利益。

拾金不昧，且价值较高。

年终被评为公司先进集体或个人。

●对员工奖励分为

口头嘉奖（本部门实施）。

物质奖励。

奖金。

提职、提级。

●处罚规定

凡有下列表现者，给予处罚：

展现出对公司纪律与规章制度的背离行为，表现出消极的工作态度，且对上级分配的任务采取拒绝执行的态度。

与采购人和采购人吵架。

受到采购人和采购人的投诉。

利用工作之便，以权谋私。

打架斗殴，偷盗行窃。

工作失职。

●对员工处罚分为

口头批评（本部门实施）。

通报批评。

对于一般违规或失误，罚款范围为10至100元；而对于严重违规、导致公司经济损失或产生恶劣影响的行为，将予以加重惩处。

降职、降级、开除处理。

个人承担民事或刑事责任。

1.4人员流动保障

员工流动率及其持续时间对保安项目的正常运行具有显著影响。因此，日常运营管理中务必关注行业薪酬的市场基准，以保持我们的劳动力吸引力。同时，密切关注员工团队的心理动态，致力于提升团队稳定性并增强员工的组织归属感。针对不断演变的劳动力市场，我们需灵活调整人力资源管理制度。鉴于实践中已识别出特定时段如春节农民工返乡高峰期可能导致的人员短缺，我们已积累了相应的应对策略。此外，为防范突发且大规模、长时间的人力资源真空，我们已预先制定了应急预案来确保项目的平稳运行。

人员缺失(10%，持续时间〈一周

项目负责人协调实施，通过利用员工的轮休时段，确保岗位人员充足，维持满负荷运转。

人员缺失〉10%，持续时间)一周

公司职能部门将迅速协调其他项目的可调派资源，以有效应对本项目人员短缺的情况。

公司职能部门应定期进行行业薪酬状况的研究，并在必要时对薪资结构进行相应调整，确保其与本市同行业的平均水平保持一致且具有适度的优势。

针对公司职能部门在项目内部管理中发现的调研人员配置不足的问题，我们致力于维持客户的稳定心态，并在必要时对项目管理团队进行适时调整，以有效缓解并消除潜在的客户不满情绪。

为确保工作连续性不受人员流失影响，我们已提前与周边劳务机构建立沟通，实施事前登记与应急通知机制，以便在必要时能迅速获得专业支持。

1.5人力资源管理

在长期的安保管理实践中，我们逐步构建了一套与公司发展战略相适应的科学人力资源管理系统。该系统有效推动了人才的招引与选拔，同时致力于人才培养与保留，严格筛选出不适合的人员。我们坚持以人为本的管理理念，激发员工的积极性，关注他们的生活、学习与职业发展，增进员工对公司的归属感，从而持续强化企业的内部凝聚力，不断提升团队的整体作战能力。

公司将严格执行各项规章制度，并充分考量项目特性，采取更为周全、严谨且科学的管理模式，以此确保管理工作的高标准起始和持续高水平，从而顺利达成管理目标。

●确定标准、严格招聘

我公司基于长期的安保管理工作实践，提炼出独特的人员选拔标准。首要关注的是应聘者的道德品行，我们崇尚对安保管理行业的热忱，重视其奉献精神与吃苦耐劳的精神。其次，我们强调专业技能与多方面才能的结合。在学历背景上，我们倾向于选择具备高级学历的管理人员。在管理团队的年龄构成上，我们根据岗位特性进行灵活调整，确保队伍的既有稳健运营的稳定性，又兼具创新活力。

我们的人员招聘秉承如下四项核心准则：

——政治素质良好

——以德为先

——注重专业技能