城市综合管理解决方案

招标编号：****

投标单位名称：****

授权代表：****

投标日期：****

第一章 项目理解和需求分析

正文内容：  1. 外包行业的宏观环境与背景分析  2. 城市管理协管员的基本概念与职位介绍

第二章 详细规划与执行策略

涵盖城管协管员管理服务理念、城市管理服务程序总体设想、城市管理服务总体目标等内容

第三章 工作目标与管理策略详解

涵盖执法人员行为守则、队容队纪规定等内容

第四章 详细的服务保障措施及承诺

协管员服务工作规范、服务流程控制等内容

第五章 全面的应急反应措施

包括应急反应计划、针对各类突发情况的应对预案等内容

第六章 详述项目物资配置详情

包括物资装备配置详规、精细化勤务管理体系以及明确的服务承诺条款

第八至第十一章详细阐述了人员培训规划、项目管理架构、物资设备配置计划以及项目对所需物资的具体需求。

敬请注意：在编制过程中，务必将内容根据项目具体情况进行相应调整。

第一章 项目理解和需求分析

第一节 外包市场的深入解析

一、劳务外包的基本概念与解释

(一)定义

在当前商业环境中，企业普遍倾向于借助劳务外包服务，将人事管理工作部分或全部委派给专业机构处理。这样，管理层得以释放更多精力，专注于激烈的市场竞争中的核心战略。

(二)生产线外包

随着外包被视为企业外部的一个独立进程，且大量基础数据外移，一个亟待解决的关键问题是：如何在确保外包作为独立流程的同时，融入企业的整体流程管理，这是有效管控生产外包的核心策略。

随着市场动态加剧，制造业日益倾向于订单驱动的生产模式，这相较于库存导向的方式更为复杂且难以预估。外包合作的引入促使企业与承包商共同应对消费者需求，力求满足。客户（非终端使用者）的关注焦点主要集中在产品价格、数量、质量、交货期限及服务水平上。有效管理生产外包以契合客户需求成为核心议题。须明确，外包并非目标，而是企业为了优化客户服务，实现资源有效利用的策略手段。

企业将非核心的、支持性、季节性和非定期性生产任务，或者部分生产线委托给本公司实施，我们负责按照既定计划与目标组织人员进行生产。借此，企业得以专注于核心业务及高附加值活动，从而优化资源配置，最大化运营效益。

(三)生产线外包对企业的优势：

寻求在财务和人力资源的精简配置下，提升资本运作的经济效益

企业致力于核心竞争力的提升，专注于高技术含量与高附加值的主营业务。

有效管控季节性和突发性生产所需劳动力的招聘风险

4.减少劳动争议所带来的麻烦；

防止机构冗余引发的运行效率降低

6.其他。

作为现代企业优化运营的新策略，生产线承包实现了人力资源派遣与企业生产实践的深度融合。它彰显了人力资源派遣在劳动力配置方面的独有优势，同时确保了企业所有生产流程在协同节奏上的无缝衔接，是企业从成本控制与效率提升双重角度精心设计的产物。

(四)意义

方便快捷解决以下问题：

1.员工的录用及调档；

2.社会保险金和公积金的转移；

面对繁复多样的办事机构规章制度与变幻莫测的政策环境，任何不慎疏忽都可能导致公司面临法律困扰及经济损失。

随着企业的迅猛扩张，遍布各地的分支机构使得总部人事经理的直接管理显得力有未逮。

劳务外包公司致力于提供一揽子专业高效的人力资源外包服务，旨在帮助您规避潜在风险，确保操作合规，精简流程，降低运营成本，进而增强企业价值，满足员工需求，从而提升人事管理的效能和核心竞争优势。

(五)外包事务

技术性和事务性任务通常被视为外包的可行选择。具体到人力资源管理流程，它涵盖如下关键环节：职位需求分析、工作分析、招聘与筛选、员工培训、绩效评估、员工满意度调查、薪酬福利管理和员工关系维护。其中，诸如工作分析、招聘、培训、员工反馈调查以及常规福利（如养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金）等非核心操作性工作，常被委托给专业服务供应商。然而，至关重要的公司文化建设、内部关系调适、员工激励及留任策略这类战略层面的任务，则难以或不宜外包执行。

(六)外包的优点

确保用工安全与合规管理： - 承包方需承担托管员工的日常管理职责，并为其提供劳动法规咨询服务，以保障其权益免受侵犯。 - 同时，承包方为企业解读和咨询相关政策，提供建议，从而有效地帮助企业预防用工风险。

优化资源配置，提升经济效益：借助外包服务，企业能够有效地削减办公成本，减少对软硬件设施的投资，同时免除管理者在繁琐的人事管理事务中的冗余工作。这使得管理者得以专注于更具价值创造性的管理职责，从而推动企业的整体效能提升。

全面的服务保障：承包方将负责托管人员的人事代理事务，消除了员工的后顾之忧。这使得他们能够专注于工作，进而提升对企业的归属感与责任感，激发更高的工作热忱。

有效规避用人风险：相较于劳务派遣，用工单位（发包方）无需承当相应的连带责任。

二、我国服务外包产业发展特点

近年来，我国的服务外包产业展现出显著的成长活力，其特征主要体现在以下几个方面：

第一，产业规模增长速度快。2012年，我国共签订服务外包合同金额612.8亿美元，同比增长37%：执行金额465.7亿美元，同比增长43.8%。分别相当于2009年的3倍和3.4倍。其中，承接国际服务外包合同金额438.5亿美元，同比增长34.4%：执行金额336.4亿美元，同比增长41.1%。分别相当于2009年的3倍和3.3倍。

我国服务外包行业结构持续优化，尤其在价值链提升方面表现出明显进步。以信息技术外包为核心的格局未变，但知识流程外包的增长态势显著。据统计，至2012年，信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包的份额分别为56.1%、15.5%和28.4%。随着产业链的升级加速，服务外包的业务版图呈现出更广泛的覆盖，涵盖了诸如软件服务外包、IT基础设施服务外包、金融服务外包、通信服务外包以及医药研发服务外包等诸多领域，这些细分行业近年来均实现了强劲的发展势头。

离岸外包的主要接收地包括美欧日三国。2012年，我国分别从美国、欧盟和日本获取的外包执行额为89.4亿美元（占26.6%）、54.6亿美元（16.2%）和48.3亿美元（14.4%）。美国作为全球最大的外包发包方，其市场的增长势头强劲，对我国而言是首要的离岸市场。日本凭借地理、位置及文化的独特优势，位列我国重要离岸市场之列。尽管我国在欧洲市场的竞争优势尚未显著，欧洲市场以近岸服务为主，多元语言和文化特性构成挑战，但它作为全球第二大外包市场，仍蕴含着巨大的开发机遇。

截至2012年，我国服务外包产业展现出强劲的就业扩张态势，从业人员总数达到428.9万人，这一数字较2008年增长了约1.8倍。其中，高技能人才尤为显著，大专以上学历者占比高达67.8%，即291万人。作为就业的重要推动力，服务外包业对大学生及知识型群体的职业发展产生了深远影响。我国现已构建起一个多元化的教育与培训体系，包括海外引进人才、国内高校培育以及企业内部的实战培训，这有效提升了人才队伍的整体素质。

第五，企业竞争能力显著增强。截至2012年，我国共有服务外包企业21159家，约相当于2010年的1.6倍。企业资质水平快速提升，自主创新能力逐步增强。近年来，我国服务外包提供商加大基础技术研发投入，软件著作权数、申请专利数大幅增加。2011年中国服务外包提供商合同执行额超过1亿美元的大型企业达20余家，一些有实力的企业已经陆续上市。

区域均衡发展模式日渐显现：示范城市的引领作用渐次激活整体联动。各主要经济区如长三角、珠三角与环渤海地带呈现出竞相发展的活力，尤其在服务外包产业上形成了显著的集群效应。这一效应有力地辐射并提振了中西部地区的经济发展。据统计，上海、北京、无锡、南京、苏州、杭州、广州、深圳以及大连等关键示范城市，其执行总额占比已超过80%以上。

服务外包已扮演产业演进的核心承载平台。近年来，全国各地陆续建立的诸如呼叫中心、数据中心、医药研发区、创新设计园及动漫产业基地等专业园区，以其强大的集聚效应和产业链构建能力，显著推动了产业发展并产生了深远影响。

三、探讨外包劳务的必要性与优势

在单位人力资源管理中，我们致力于通过妥善的策略转换，实现用人风险的有效降低。

确保用人单位声誉：人才派遣的关键在于，被派遣单位与派遣员工之间并不直接建立劳动合同关系，员工的实际劳动关系归属于人才派遣机构。这样，被派遣单位得以有效避免与派遣人员的劳动（人事）争议，从而释放出更多资源专注于自身业务发展。第三方人才中介的专业性、规模化服务以及对纠纷的妥善处理，进一步促进了争议的妥善解决。

2.确保员工素质

分散的用人策略：作为服务关系，用人单位与派遣员工的关系允许‘人员流动性强，晋升降级自如’，这种‘雇佣而不负责长期保障’的灵活模式显著降低了单位的用人不确定性。借助人才市场的专业优势，特别是在人事管理和薪酬事务上，企业能够有效减轻人力资源投资的潜在风险。

在人力资源策略上，我们倾向于在微观层面实施精简优化，而在宏观层面则寻求强化与提升。

1.人事管理便简

通过外包人力资源服务，企业无需自行设立专门的部门或人员来承担繁重的派遣员工管理职责。这些职责，包括但不限于员工的招聘引进、档案转移、居住地安排、薪酬统计与发放、社会保险的建立与缴纳、工伤申报以及劳动纠纷的处理等人力资源日常事务，均由派遣中介专业机构全权负责。由此，企业的人力资源部得以释放更多精力聚焦于提升核心竞争力的关键管理，从而实现‘减轻人事负担，提升效率而不增加开支’的理想人力资源管理效益。

2.用人机动灵活，提高员工管理效能

在市场经济环境中，企业运营面临动态变化，通过人才派遣的方式，能够实现业务扩张时人员随之扩充，业务收缩时人员相应缩减，展现出高度的灵活性。单位的人员增减无需受限于固定编制，所有的人员调动手续均由专业的派遣中介提供一站式服务，确保了派遣单位在选拔人才和员工个人职业选择上享有充分的自主性。

3避免人才流失，提高企业竞争力

中介中心负责统一管理和调集派遣员工的人事档案。在合同有效期内，中心实施了具有法定约束力的管理制度，确保派遣员工能在合同期内专心工作，消除雇主对于员工流失和擅自离职的顾虑。通过人才派遣，人力资源部门得以从日常事务中抽身，专注于人力资源的战略规划与开发等高层次任务。

经济效益分析显示，外部成本得以转移，内部利益得以凸显。

1.降低管理成本

1. 用人单位无需额外负责派遣员工的管理工作，因为全部委托给了专业的派遣中介，从而节省了管理成本。      2. 普通人力资源管理费用大幅度减少，例如招聘广告费用、遣散退休金等支出。      3. 由于人员的灵活性，企业可根据业务发展和市场薪酬动态，灵活调整员工工资标准，相比于固定编制员工（其工资仅能上调）的支出，显著降低成本。

2.降低改革成本

对于需进行人员精简和机构改革的企业，采取人才派遣的方式，巧妙地将‘直接裁员’转变为‘职位调整’，实现了‘岗位转换而不失业’，从而显著降低了对改革进程中员工安置的财务支出。

其次，中介派遣服务帮助企业处理各类历史遗留问题，仅需定期收取一次性管理费，显著降低了与派遣员工相关的交易成本。通过实施人才派遣策略，最大限度地削减了管理费用、税务负担以及改革开支，从而直接或间接地实现了企业效益的最大化提升。

第二节 城市管理部门协管员详细解读

一、城市治理与管理策略

城市管理系统构建在社会市场力量、政府调控与城市基本信息流交互的基础上，通过规划、组织、决策及协调等核心运作机制，运用行政手段、市场机制、法规以及技术方法，有效管理这一开放且复杂的巨系统——城市，旨在保障其正常运行和发展。广义而言，城市管理涵盖了政治、经济、社会和文化等多元领域内的城市活动管理。而在实践层面，我国研究和实践中的焦点往往集中在狭义的市政管理，即涵盖城市建设、公共基础设施维护、部分公共服务提供以及城市秩序的管理，这是当前城市管理的主要关注点。

二、城市管理部门监管

随着改革开放的深化和市场经济的繁荣，传统的行政管理体系因其分散与封闭性已难以适应当下经济发展的需求。当前，存在着行政权力重叠和多头管理的现象。为了优化管理和执法效能，国家积极推进行政执法权限的集中，依据《中华人民共和国住房和城乡建设部令》第34号的规定，对城管执法作出明确界定：即城市管理执法，特指各级政府相关部门在城市管理领域的法律规制范围内，执行行政处罚、行政强制等行政执法职责的行为。具体而言，城市管理执法的行政处罚权涵盖范围遵循相关法律法规和国务院的指导，涵盖了住建领域的法律法规赋予的权力，以及环保、工商、交通、水务、食品药品监管等与城市治理相关的行政处罚权。当城市管理执法部门依法集中行使这些权力时，他们有权实施与行政处罚权相关的行政强制措施，确保执法的合法性和有效性。

三、管理人员职责

从专业术语的角度解析，"协管员"非法定法律术语，其字面含义是指在管理领域提供辅助的人员。社会共识认为，协管员通常协助管理及执法机构维护公共秩序、保障治安，执行相关辅助职责。他们在多个行政体系中存在，如公安部门的辅警和联防队员。本提案特指城市管理部门中的城管执法协管员，如XX区，包括市容管理员和特定类型的协管员。依据住房和城乡建设部第34号令《城市管理执法办法》，对协管员的角色有明确规定。城市管理协管人员在执行执法辅助任务时，其权益受法律保障，法律责任由城管执法主管机关依法承担。同时，主管机关对协管人员实施严格的招募和行为规范，合理配置人力资源。协管员与正式执法人员的主要区别除编制外，还体现在与政府的合同关系、薪酬福利待遇、劳动权益保障途径以及管理策略等方面的不同。

四、协管员与正式执法人员的对比

协管员与执法人员在主体方面的区别

一、劳动合同的建立与解除机制 城管协管员与主管城管部门之间的关联通过劳动合同得以确立，该合同由主管部门依据相关规章制度进行招录并建立。合同的生效与终止则遵循既定的管理制度及合同条款。另一种情况是，市容管理员可能通过与专业的人力资源公司签订劳务外包协议，形成雇佣关系。值得注意的是，城管协管员与城管执法人员在性质上存在差异：执法人员作为公务员，其入职需通过公务员招录考试进入城管部门，其与部门的关系解除包括开除、辞退或辞职等，这些程序需严格遵循《公务员法》的相关规定，确保合法合规的解雇流程。

薪酬与福利对比： 协管员的薪酬来源于外包的劳务公司，其薪酬条款详明于劳动合同。整体而言，他们的薪资待遇较为有限，退休后则纳入社会服务体系，其保障由非财政渠道提供。相比之下，执法人员作为公务员体系的一部分，遵循公务员法的规定，退休后享有领取退休金的权利，这部分收入由财政支持。从各地实际情况来看，协管员的待遇和福利通常不高于社会平均水平，而执法人员的收入水准一般能与之相当，甚至有时会超过这个平均水平。

第三，权益维护的区别。如果协管员与城管部门出现劳动纠纷，需要维护自身的合法劳动权益时，可以在当地劳动监察部门进行劳动争议仲裁，也可以提请民事诉讼；如果在编执法人员违反纪律的，将会按照公务员法的相应规定来处理，对主管部门的有异议的，可以向上一级组织人事部门进行申诉：对受到的处分决定有异议的，需要维护自身合法权益的，可以向上一级的监察部门提请诉讼。

第四，管理要求和方法的区别。管理要求和方法的区别。对协管员的管理弹性很强，根据劳动法、劳动合同法和城管部门内部管理规定进行管理，没有一套全国统一的规范，但是基本都会仿照企业化的管理模式，管理主体一般为城管部门，有些管理主体是属地政府。而执法人员的管理基本完全按照公务员法及相关的法律法规条文，从国家到地方自上而下的一体化管理，管理主体是各级政府机构和同级组织人事部门。

第三节 城市执法辅助人员的团队管理挑战与应对策略

一、城市执法辅助人员管理挑战

(一)队伍盲目扩大

协管员队伍的构建与持续壮大在缓解工作压力、推动社会和谐发展中发挥了积极的作用。从经济考量，相比于执法人员，招聘和运营协管员的成本更为节省，且管理更为便捷。目前，协管员的工作范畴已广泛涵盖城管部门的大部分职责领域，其规模、增长速度及人员数量远超执法人员。然而，过度扩充协管员队伍并非全然有利。一方面，若辅助力量过于庞大，可能导致正规执法力量面临懈怠，部分执法人员可能仅负责协管员的管理和调度，形成了一种“精英化”倾向。越来越多的任务让协管员承担，赋予他们较大的自主决定权，部分本应由执法人员执行的职责也被转交给他们，这可能导致协管员权限超越其应有范围，易产生越位问题。另一方面，无序扩张带来的后果还包括协管员队伍素质参差不齐。由于准入门槛可能降低，且后期的管理和培训跟进不足，导致招录的协管员可能存在实践能力和理论知识的短板。队伍中难免会出现无法胜任工作的“滥竽充数者”，以及工作效率低下的问题。

随着城镇人口的持续攀升，管理需求相应增强，新领域的管理任务接踵而至。为了有效应对并提升城市管理质量，应将政府机构的设置与编制改革置于首要位置，包括对协管员队伍进行规范和优化，侧重于提升工作效率和人员配置效率，而非单纯依赖数量扩充的盲目策略。

(二)角色认知失调

一、协管员的公务员认知趋势 1. 统一形象标识：自2017年起，协管员采用与正式执法人员相似的制服，仅胸牌和臂章上的标识有所不同，标注‘市容管理’而非‘行政执法’。在执行任务时，他们象征XX区城管部门，需严格遵循执法人员的标准。 2. 职责界限与现实操作：尽管协管员不具备正式的行政执法资格，但实践中，由于特定环境和考量，个别情况下，他们会赋予协管员一定程度的执法权限，允许他们在辅助和维持秩序时参与执法活动。例如，在无证摊贩整治中，协管员可能协助暂扣物品，而正式文书由执法人员出具。 3. 社会认知误区：部分公众将协管员视为公务员，混淆了执法人员与协管员的角色，误以为他们具有执法权力，甚至可能接受他们超越职责范围的执法行为，如对违停车辆贴单等。这反映出社会对两者职责划分的模糊认识问题。

二、悲情化认知现象 协管员的职责范围日益扩展，导致他们在琐碎事务中疲于应对，且社会工作未能充分认同他们的贡献，从而滋生出悲情情绪。尽管协管员肩负城管部门中最艰辛繁重的任务，却难以享有与执法人员相当的待遇，薪酬不公让他们深感如同临时雇员。尽管协管员协助缓解了执法压力，但由于执法主体资格的缺失和从属地位，部分执法人员对他们的歧视态度明显，视其为不平等的同事，鲜少提供援助。对于协管员权益的维护，部分机关领导和执法人员私下里还认为他们的薪酬合理，不应抱有过高期待。在公众交往中，由于误解和不理解，协管员常遭抗拒或暴力抗法。由于职业认可度低，工作中的歧视和轻视导致他们面临巨大阻力，尤其是年轻男性协管员，易引发矛盾冲突。然而，他们的工作安全保障并不完善，如在教育和规范过程中，部分人因混淆身份而产生抵触，认为协管员无权约束，可能导致言语乃至肢体冲突。在遭受工作对象暴力时，后续处理和补偿机制不够健全，与执法队员或辅警相比补偿偏低，抚恤保障不公。这种认知落差，叠加自我视为‘临时工’的预期和公众的不认同，加剧了他们的认知冲突，对协管员的积极性和自我实现构成阻碍。

因此，协管员在其认知层面面临双重期待：一方面，他们需遵循政府和城管部门的期望，作为公务员履行法定职责，以国家工作人员的职业标准自我要求；另一方面，他们也抱有非正式编制、临时性身份的认知，并渴望实现同工同酬。与此同时，公众对他们工作的认同与否也构成社会期待的多样性，这可能导致认知冲突，对协管员的管理工作构成挑战，增加了团队的不稳定性和管理压力。

(三)法定待遇含糊

激励机制的缺失往往揭示了待遇制度的不明确。在人力资源管理体系中，完善的激励机制扮演着核心角色，是维持团队高效管理的关键支柱。为了确保协管员能够积极服从管理并充分行使职责权益，必须建立明确且具有吸引力的薪酬激励机制。反之，模糊不清的激励机制可能导致协管员缺乏明确的目标导向和工作动力。

(四)职业轨道模糊

工作压力较大而薪酬待遇水平较低，协管员不仅希望提高薪酬待遇，还希望可以通过晋升取得更好的成就和发展空间。然而XX区城管局有关协管员管理规定，缺乏稳定的待遇递增制度，也没有明确的职务晋升和职称评定体系，岗位的晋升简单的以服务年限为前提，而服务年限又要通过合同续签来保障，使得协管员缺乏一个稳定的上升空间，无法在职业发展上给予协管员一个良好的职业愿景。我们传统认为协管员可以通过自身努力转正为执法人员，然而随着公务员招录的机制建立和不断完善，从协管员通过晋升转正成为执法队员的道路彻底封死，只能通过正常公务员考试成为公务员或加入执法人员队伍。目前XX区城管部门对协管员的使用，普遍重使用轻培养，大多是抱着实用主义的想法进行管理，一方面使得协管员在岗位上的成长靠自己的悟性和态度，成长速度不高，成材率低，培养协管员跟古代种植一样“看天吃饭”，另一方面培训的缺失使得协管员在选择离开城管局进入劳动市场时没有竞争优势，在内部发展无望时，也向缺乏外部发展优势。日常的工作大多是一些简单繁杂的劳务性工作，缺乏技术性，很难像企业一样学到一门生存手艺，离职后没有太多对口的出路，可见城管协管员的经历不论是对考公务员还是去企业就业都没有太大帮助。因此，无论是主管部门给予协管员职业生涯的规划还是协管员对自身职业轨道的希望，都是不明朗和不安全的，使得不少协管员无法在城管队伍中看到奋斗的目标，对自己的城管协管生涯充满了悲观和迷茫，使得协管员人员的流失率一直较高。

(五)学习培训缺乏

教育培训作为队伍管理的关键组成部分，其前瞻性和奠基性特征显著。为了构建一个科学而系统的教育培训体系，必须确保充足的专项培训资金，并制定详尽的培训与学习规章制度。为此，设立专门的教育培训机构或配备专人负责，策划多元化的培训项目与规划，同时配备适用的教材和配套支持措施。

当前无论是区城管局还是属地街道均没有对协管员进行培训的课程、规划和经费。由于待遇不高，职业发展轨道模糊无法吸引到高学历的年轻人加入到协管员的队伍，这就需要在后期工作中，注重能力和技能的培训，提高工作能力。然而当前由于培训学习制度的不完善，仅仅会组织安排执法人员进修法制培训、业务培训等方面的学习培训活动，对协管员的培训仅仅局限于入职前的体能和岗位培训，后期工作中没有定期或者集中的，法律培训、心理培训、技能培训和专业知识学习，协管员大部分是通过传统的师徒培训模式，即由经营丰富的老协管员对新协管员言传身教传授相关知识和技巧，除此以外只能通过日常工作中的摸索学习和同事之间的互相交流，缺乏科学性和专业性，无法跟上时代进步的步伐提升自身素质，缺乏职业化和专业化的发展。

繁琐事务繁多，严重消耗了协管员的时间与精力，影响其学习积极性。日常工作的单调乏味，且社会认同度不高，导致协管员渐生倦怠，工作热情减退，主动性减弱，趋于被动应对，自我要求松弛，忽视对相关法规的学习，从而制约了工作效率的提高，工作方法趋于粗糙，个人能力未能得到有效优化和提升，这无疑增加了管理工作的复杂性与挑战。

二、相关合理化建议

(一)提升队伍管理理念

人们对协管员的传统理解，往往停留于其作为临时劳动力的角色，普遍认为他们无需专业技能且工作相对简单。然而，这种偏见导致了协管员的实际工作负荷繁重，但社会地位并未得到充分认可。因此，有必要深化对协管员角色的理解，充分认识到他们工作的价值、辛劳与对社会的不可或缺的贡献。通过提升社会认知，有效调动社会资源，营造积极的舆论环境和社会风气，将有力促进协管员队伍的专业发展和个人成长，以及管理工作持续优化。

(二)健全队伍管理机制

通过强化对协管员的监督与规约，厘清其行为边界，防止管理失序。为此，城管机构需持续完善管理体系，增强管理强度，提升管理效力，明确职责分配，引导协管员顺应当前城市管理需求，持续提升专业能力，实现自我价值的最大化。

1.强化日常管理机制

优化城管队伍管理体系： - 持续完善体制与管理制度，强化区域责任，促进区城管局与街道管理层的有效协作与科学决策。 - 明确协管员职责、行为准则及操作流程，细化至每个具体环节，确保精细化管理。 - 坚持严格管理，包括规范请假制度，鼓励持续学习，规定统一着装和标识，避免混乱，持续修订并实施规范化标准。 - 设立清晰的工作指令与禁令，确保所有操作在制度框架内进行，以规范化、标准化和法制化为导向，提升内部管理效率，严守纪律，严格执行。 - 推动协管员轮岗交流，以适应多元化工作环境和岗位需求，提升技能，从而增强工作效率。

2.规范招聘与辞退机制

面对时代的进步与复杂化的城市管理需求，各界对于提升城管效能的期待日益增强，对协管员的专业素质提出更高要求。随之而来的是工作负荷和压力的同步增长。为了更好地履行职责，亟待优化协管员招聘体系，逐步提升准入标准，明确选拔流程，确保招聘过程遵照执法资格培训与考核的严格规定，从而防止协管员队伍的无序扩张。

科学严谨地制定协管员配额策略。依据机构配置、执法人员规模、各类投诉处理单量、区域管辖范围、人口基数以及历年工作负荷等因素进行精确估算。同时考虑当前队长人员变动及实际在职状况，确定需招聘的协管员人数，实施适时增减，并经相关审批机构审核后，通过公开、公平、透明的方式进行社会招聘。所有招聘工作由城市管理执法主管部门负责统一执行与管理，确保遵循数量控制、动态调整和标准化操作的方针。

在制定协管员招募标准时，建议参考城市执法机构录用警辅人员的通行准则。关注候选人的基本资质，包括但不限于具备一定的文化素养，确保能承受高强度工作的体能需求，以及展现出优秀的沟通技巧。性格特质应契合协管员职位，应聘者需对城管工作持有积极的态度和深度认同。在专业背景方面，可倾向于选择建筑、规划、绿化等相关领域的专业人士。同时，提升学历门槛，全面评估候选人的综合能力，以期招聘到素质更优秀的人员队伍。

实施严谨的招聘流程，确立标准化与制度化的招录原则，确保具备合法性和保障。公开透明地遵循审批计划，包括公开招聘、资格预审、笔试面试、体检政审及公示等环节，坚持择优录用，严格遵守既定准入标准，不容随意变更或放宽。借助人社部门和纪检部门的监督，致力于维护招聘过程的公正规范，杜绝任何形式的暗箱操作和关系优先现象。

确保出口环节严谨把控：以工作能力和业绩为导向，对于那些表现出众但不适合继续担任协管员的个别成员，应考虑适时实施退出机制。旨在维护协管员队伍的活力与适宜规模，确保其成员能胜任职责，提升整体效率。为此，应设立具有弹性的辞退政策，如合同期满不再续签，无法胜任多岗位城管职责或存在严重违规违纪行为者，如条件允许，可进行适度的离职补偿，同时增强相关人员的工作紧迫感与激励机制。

3.规范监督机制

监管缺失可能导致权力腐败与滥用，因此，城管局及其下属街道必须对协管员团队实施有效管理与监督，明确界定其在日常工作中的权限边界与失职后果，确保法律的严肃执行。强化协管员的工作纪律意识，构建完善的纪律监督体系。作为城管部门的成员，协管员需严格遵守国家法律法规以及部门内部规章制度，任何违规行为都应受到及时且公正的处理。对于轻微违规，应予以警告或教育；严重违规则可能涉及停职、调岗、罚款、降级直至解除劳动合同。对于违法活动，务必依法处理，情节严重者需交由司法机关依法制裁。

实施协管员日常行为的动态追踪与评估机制。对协管员的日常活动实施全面监控，细化并明确其岗位职责，通过逐项列出工作内容，确保行为界限清晰。依据既定的考核流程与标准，定期对他们的工作进行绩效评价，并对结果进行深度分析。这样的动态考核与反馈机制，有助于协管员深化对自己工作的理解，及时纠正不当行为，防微杜渐，从而规范日常操作，强化职责界定。

提升城管部门内部管理监督效能，主要包括完善的考核与责任追责机制。我们着重实施事前与事中的动态监控，并强化事后的绩效评估。评估内容涉及协管员在执行任务时的判断准确性，法律规定的适用性，执法行为的规范性，程序与步骤的遵循，以及是否存在明显偏颇的情况。所有协管员需严格遵循执法人员的基准，严肃处理各类违规违纪行为。对于工作懈怠、态度不端正者，我们将进行教育警示；屡教不改者，将坚决采取解雇措施，确保工作要求得到严格执行。

强调社会舆论监督的重要地位：在强化城管部门内部监管的同时，务必关注并提升外部舆论和社会监督的透明度，持续完善监督体系。为了减少协管员与服务对象间可能的冲突，增强公众对他们的认同，应通过公开透明的方式，如公布协管员的职责范围、工作流程等信息，让公众熟知。同时，积极传播协管员的职能，增进公众与他们的沟通理解，以期获得社会的包容和支持，减少误解，促进协作。通过公开透明的管理，充分运用社会舆论监督的力量，不仅有利于协管员工作的有效展开，也将使他们感受到社会的广泛关注。

4.细化操作规范

操作规程乃法定部门为确保部门运作高效且稳定，制定供工作人员遵循的明确流程或步骤。当前，城市管理部门正在不断强化城管执法的操作规程，然而对于协管员的角色参与，具体的细则尚需细化。例如，协管员需高效执行上级交付的各项任务，这涵盖了日常工作的广泛范畴。为了提升协管员工作效率，保障其行为合法且结果公正，亟待细化协管员参与的操作规程。建议采用可度量的指标，结合命令式管理与激励机制，通过设定明确标准和规范行为，从而优化工作品质。应明确工作流程和操作步骤，持续完善相关操作手册，使协管员在日常工作中有明确的规则遵循，有章可循。在常规培训和学习中，应着重讲解操作规程，使协管员充分理解和掌握，同时通过执法人员的指导，灵活应用，限制协管员的酌情处理权限。

(三)完善队伍激励制度

有效队伍管理的强化依赖于激励策略，建立完善的激励体系能显著提升协管员的工作热情，激发工作活力，并优化工作效率和服务质量。这一体系融合了薪酬制度、晋升路径与绩效评估机制，旨在通过薪酬与晋升补偿协管员在工作中的核心价值，整合薪酬待遇、职务晋升和考核评价，充分认可他们的贡献。通过多元化的激励方式满足协管员个性化需求，进而提振其工作积极性，促进队伍管理水平的全面提升。

1.完善薪酬激励制度

薪酬体系的科学合理性是保障协管员队伍稳健发展的基石。通过精细化的薪酬设计，我们旨在充分满足协管员的生理需求。强化协管员待遇，明确并公开薪酬标准，确保薪酬的及时、全额支付，切实保障其劳动权益。薪酬结构将依据工作年限、绩效等因素进行合理分类，设立明确的岗位等级，使之与薪酬水平相适应。进一步细分薪级类别，以增强薪酬标准的明确性，并拓宽薪酬增长途径，激发工作积极性。参考税务协税员和城管执法机构警辅的薪酬标准作为参考，结合各地实际情况、物价指数及工作实际，实施动态调整机制，逐步实现薪酬的逐步增长，如每两年或年度调整一次，优异表现或特殊成就可额外提升。除了基本薪酬、保险公积金，还可提供丰富的福利，如交通补贴、餐饮津贴、房租援助及生活困难补助，以满足协管员多元化需求，降低人员流动，确保队伍稳定性，增强激励效果，提升社会吸引力，从而吸引更多高素质人才投身于协管员队伍，实现公平合理的满足感提升和竞争力增强。

2.完善福利保障制度

城管部门通过合同与协管员确定劳务关系。但是合同的内容只是对双方的权利和义务做了一个笼统的概述，更多的只是明确双方的法律关系，对协管员的保障还不够细致，还需要对协管员的应该享有的权利和履行的义务作出更细致的规定。根据实际情况，在节日福利、工会福利、子女福利等方面缩小和执法人员的差距。根据劳动法有关规定，协管员在为城管局联系工作满十年的，连续签订两次固定期限劳动合同后，如果还需要对劳动合同进行续约，应订立无固定期限劳动合同，以保障协管员的合法权益。此外，对于协管员身体健康的关注也不容忽视，每年他们可以享受和公务员一样的体检，进一步增强其工作的稳定感和安全感。

协管员的性质独具特色，与一般企业雇员有别。他与政府部门订立劳动合同，承担政府委派的公共服务和行政管理任务，本质上属于政府行为。其工作的多样性及环境条件的复杂性增加了潜在风险。然而，现行法律法规虽强调了特殊性，却未能充分反映这种风险，导致协管员在制度层面缺乏充分保障。为此，我们建议参照警察法的精神，设立专门的奖励与抚恤基金。对于他们在执行职务中遭受的财产损失或人身伤害，主管机构应根据地域实际情况，灵活调整并参照国家相关法规，制定合理的补偿或抚恤标准。同时，可以参考发达国家的做法，即非正式政府雇员在代表政府执行行政任务时遭遇意外，其补偿和抚恤待遇应视同或大部分按照正式雇员的标准发放。

当城管部门协管员在履行职务过程中遭遇意外或人身伤害导致牺牲时，城管部门应依据本地生活消费水平及财政状况，参照全额或大部分执法人员抚恤待遇予以保障。此举旨在强化协管员权益保护，消除后顾之忧，促使他们能全身心地投入日常工作任务中。

3.健全绩效考核体系

首先，需强化并优化绩效评估体系和管理机构。在局级层面，应健全领导小组，由主要领导人引领各部门协同推进，如办公室、纪检部门等，明确各自职责，严格执行相关考核规定，并确保考核结果的改进措施得以落实。各部门、各大队以及街道相关部门需积极配合，指定专人负责实施考核工作，确保数据及时交流汇总。同时，注重对协管员的宣传教育，以提升绩效考核的顺畅与高效，降低负面效应，力求考核全面、真实。  绩效考核内容应精细化，涵盖主体、具体内容及评估方式等多个维度，实现统一规范。考核范围进一步扩大，涉及协管员的着装规范、行为举止以及执法装备的维护，力求无遗漏，避免考核成为工作的唯一驱动力。  此外，将日常考核与长期考核相结合，构建多元化的评估模式，强调考核的持续性。针对绩效奖金的激励机制，需不断优化考核指标的量化标准，确保评价的公正公平性。

实施差异化分类管理，依据岗位特性区分如一线执法队长与机关科室的职责特性，设立针对性的评估标准。主要涵盖组织建设、文化塑造、内务管理、行为准则及工作能力的业务考核，以实现规范化管理。考核任务将细化分解至各部门和个人，采用量化评价，增设多级评价体系，包括优秀、良好、达标、基本达标与未达标，以此公正反映工作成效，激励工作积极性。考核方式多元化，包括民主评议、自我评估、工作展示、定期审查以及全面评估。并引入社会公众的监督与评估，让公众对协管员的工作态度和质量提供反馈，以构建公开、公正、灵活且科学的绩效管理体系。

绩效考核最大的作用就是激励，不管是向抑或负向，都需要建立绩效结果反馈与激励机制。绩效考核结果的积极运用是绩效考核的一个重要环节，是否能够积极有效地发挥奖惩考核的预期效果，在于其结果反馈的运用。保证考核结果的公开、公正、透明，及时将考核结果向协管员反馈，对协管员的异议和申诉要及时给予说。绩效考核的结果一方面要充分运用物质手段，例如与薪酬挂钩设立绩效考核工资，能者多劳，多劳多得。另一方还要积极运用非物质奖励形式的精神奖励、晋升制度挂钩等。对于考核优秀的协管员授予优秀协管员或明星协管员等荣誉称号，根据德才兼备、勤政廉政、为民服务等标准，评选出执法榜样，适当的时机要召开全员大会进行表彰，评选出工作榜样，对先进典型要积极进行正面宣传，在晋升或者与其他部门、其他岗位的流动中处于优先位置，也可以提供更多的培训机会。对于考核较差的协管员，也要给予一定的震慑、约束，帮助其认识自身差距，给予关心指导，经多次批评教育，若还没有有效改进，达到有关标准，可以考虑给予处分甚至辞退。

整合考核结果的实施策略：确保考核成绩与日常工作任务及晋升机制紧密结合，充分发挥考核的效能。通过严谨的考核评估，聚焦于工作范围的不足和工作方法的改进。深入剖析考核结果，以揭示问题的根源并提出有效的解决方案。

二、优化考核反馈机制：确保协管员对考核结果持有异议时，能与相关部门进行及时有效的沟通，实现考核过程的公开透明，从而消解可能的负面情绪，提升考核结果的应用效率和接受度。最后，强化考核结果与激励晋升的联动，晋升不应仅凭考核达标，积极进取和认真工作的协管员应得到额外的激励支持。对于表现不佳的协管员，应实施适当的惩处，以抵制消极懈怠的倾向，打破现状中的'大锅饭'现象，激发员工的工作积极性和创新精神。

4.完善晋升激励制度

构建优化协管员晋升体系：依据国家职业等级标准及城管执法机构对辅警职务层级的实践探索，同时借鉴其他地区成熟经验，邀请高校和科研机构的专业人士共同参与。目标是细化职务等级结构，使之与绩效考核体系紧密结合，以工作表现、学历、工龄等因素为依据，科学划分任期，确保晋升通道的公平畅通。此举旨在消除干多干少、干好干坏待遇一致的问题，激发协管员的工作积极性，促进自我价值实现与职业发展。

(四)丰富队伍培养机制

工作效率受限于协管员的个人能力缺陷，这无疑增加了队伍管理的复杂性和挑战。为此，亟待强化对协管员的教育与培训，强调学习的定向性和实效性，持续提升他们的专业技能和工作胜任力，致力于塑造一个学习型的协管员团队。

1.构建培训学习体系

构建和完善一个标准的科学的培训体系。城管部门应该运用多种途径和高效灵活的方法，从城管工作实际和工作需要出发，因地制宜、因材施教，有的放矢地开展培训活动。针对不同年龄段，不同专业性分类、不同岗位的协管员对学习的不同需求，有关部门对培训需求进行调研，按需设置培训，例如青年政治理论培训班，人力资源管理培训班等。街道可以开展人际沟通交往的培训，条线业务处室可以开展有关城市管理的业务培训，法制处室可以开展有关法律法规的培训。

教学大纲依据现有体系，采用分级分层设计，根据不同培训内容的专业性质与工作岗位需求，涵盖入职引导、业务强化、法制教育、职业道德、廉洁自律、全员普及、事态后续处理以及专项深化培训等多个类别。同时，教学材料和师资阵容的选择，会考量参与者的文化程度背景。

在确保不影响日常工作效能的前提下，追求培训效益的最大化，务使每位协管员得以接受相应学时的系统培训。通过这一过程，我们将深入植入服务理念于协管员团队，促使他们确立正确的执法观念，并全面理解相关法规。鉴于协管员身处工作前沿，直接与广大公众互动，其言行举止关乎城管的整体形象，因此，实战技能、应变能力以及与各类人群有效沟通的策略同样至关重要。在课程设计上，我们将严谨筛选，以适应不断演变的外部环境需求。在培训实施上，我们将灵活选用最适合的方式，如情景模拟、案例剖析与小组讨论等，通过多样化的教学手段，充分激活培训的效能。

强调学习成效的评估。务必关注培训的实际成效，采用诸如问卷调查、知识竞赛等多种手段来检验培训效果，并进行深入评估，以确认协管员是否切实掌握所需的知识与技能，个人能力和素质是否得以提升，以及培训目标是否达成。基于对学习培训结果的评估，我们需辨识问题，剖析原因，以此为导向持续优化和改进培训，力求实现培训效益的最大化。鼓励协管员自我反思，识别不足，明确差距，以便对症施教，进一步提升自我。对于表现出色的学习者，将给予适当的激励。通过不断创新教学方法，丰富学习内容，我们将全面提升协管员的工作能力、服务质量和操作技能，增强他们在应对工作挑战中的灵活性，强化队伍的专业性和高水准。

2.引导自主学习

协管员的成长历程是一个系统性的过程，其提升关键在于两个方面：一是构建完善的多层次、多形式培训体系；二是激发协管员自我学习的主动性。强化学习导向，倡导观念转变，通过积极引导，促使他们养成自我学习的习惯。在时间管理上，应兼顾工作与学习，避免因工作繁忙而忽视持续学习，同时确保培训活动不会干扰正常工作，从而提升协管员的专业性和职业素养。这有助于他们在新的时代背景下，更好地适应城管工作的需求，减轻队伍管理的压力，持续提升工作能力和个人素质。

1. 培育专业知识与提升技能：城管部门需致力于指导协管员深化专业理解，增强技能训练，从而提升工作效率与技术娴熟度。 2. 确立政治素养：积极引导协管员树立稳固的政治立场，端正政治管理，强化其政治敏锐性、立场坚定以及意识形态认知。 3. 体现政府形象与社会稳定：作为政府形象的代言人，协管员坚定的政治立场对于维护社会和谐与秩序至关重要，有助于正确履行其职责。 4. 塑造事业心与责任感：倡导协管员具备高度的职业责任感，持续关注政策动态与法律更新，确立正确价值导向和职业理念，培养高尚的职业道德品质。

3.重视心